无固定期限劳动合同与华为事件，本文主要内容关键词为：华为论文,劳动合同论文,期限论文,事件论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
《劳动合同法》于2008年1月1日起正式实施，其中第14条大大扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，对人力资源管理带来不小的压力。综观华为事件，其焦点集中在《劳动合同法》第14条，政府、工会、企业等不同的利益方从不同的角度展开了博弈。
一、《劳动合同法》第14条的特征及其对企业的影响
与《劳动法》相比，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同规定发生了较大的改变：
首先，扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围。从国外的立法来看，对签订固定期限的劳动合同有较为严格的限制，一般在临时性、季节性、一次性、替代性等劳动关系中，普遍采用的是签订不定期劳动合同。此种立法背后，体现了推动建立长期的劳动关系，降低失业率的意图。而我国现行《劳动法》却与此相反，把签订有固定期限劳动合同作为建立劳动关系的主要方式，无固定期限劳动合同作为补充，在一定程度上造成了劳动关系的短期化。《劳动合同法》的颁布将改变这一现状，无固定期限劳动合同适用范围较劳动法大大扩大，特别是放宽了劳动者要求用人单位的条件，不再限于连续工作满十年以上的老职工，这将使无固定期限劳动合同成为劳动合同中的重要形式。
其次，无固定期限劳动合同以劳动者意思为主导。根据《劳动法》第20条规定，当劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上且当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。照此规定，如果劳动者在同一用人单位连续工作满十年，用人单位不同意续延劳动合同，劳动者就不能强制要求用人单位签订。因此，建立无固定期限劳动合同仍然贯彻协商一致的原则，用人单位有较大的选择权。但是，根据《劳动合同法》规定，建立无固定期限劳动合同以劳动者意思为主导。在符合《劳动合同法》第14条第2项的情况下，劳动者可以单方要求用人单位与之签订无固定期限劳动合同，而不需要获得用人单位同意。因此，如果说《劳动法》是建议用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，那么《劳动合同法》加大了国家的干预，努力推动无固定期限劳动合同的建立，强化了劳动者的意志，削弱了用人单位意志。
第三，明确事实劳动关系可以看做是无固定期限劳动合同。我国《劳动法》和《劳动合同法》都明确了书面劳动合同是建立劳动关系的法律形式，但是由于企业用工不规范，导致很多用人单位和劳动者没有签订书面劳动合同，形成事实劳动关系。由于以书面劳动合同能够明确记载双方的协议内容，明确双方的劳动权利与义务，在处理劳动纠纷时有据可查，便于劳动者维权，我国劳动立法一直推动书面劳动合同，劳动部门也以此作为工作的重点。《劳动合同法》第14条第三项规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，事实上是明确了一年及一年以上的事实劳动关系将视为已订立无固定期限劳动合同，从而通过立法的直接规定确立无固定期限劳动合同。从本项制订的出发点看，是为了减少事实劳动关系，推动书面劳动合同的广泛建立，立法本意并不是要把事实劳动关系变成无固定期限劳动合同，而是把“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”作为对用人单位不签书面劳动合同的惩罚机制，来迫使用人单位与劳动者签订书面劳动合同。本项出台以后，争议较大，有很多观点认为，根据《劳动合同法》第3条，订立劳动合同是用人单位和劳动者两方协商订立，而第14条以法律规定直接取代当事人的意思表示，存在法理上的缺陷。
通过以上分析看出，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的规定存在着适用范围广、劳动者主导、干预力度大等特征。从积极面上说，无固定期限劳动合同将稳定劳动关系，提高劳动者的忠诚度。从国外的立法实践看，确实也把限制短期的定期合同（相当于国内的有固定期限合同），推动长期的不定期合同（相当于国内的无固定期限合同）作为劳动用工的主要模式。在这一点上，《劳动合同法》的立法思路吸取了国外的经验，试图改变劳动关系短期化的现状，促进长期劳动关系的建立。但是，国外在推动不定期劳动合同时，也给双方当事人良好的退出机制，劳动力资源合理配置仍能获得市场的调整。双方当事人根据各自情况，有正当理由就可以解除合同（应当是正当理由而不是法定理由），没有正当理由解雇的应当支付经济补偿金。但是，我国劳动法规定的劳动合同解除制度比较特殊：劳动者解除劳动合同不需要理由，只要提前通知。用人单位解除劳动合同需要法定理由，不是正当理由就够。在这种情况下，劳动合同期限的约束力实际上是单向的，限制的是用人单位，因为劳动者有广泛的解除权。
二、适应《劳动合同法》第14条，要做好事前防范和事后应对
由于无固定期限劳动合同对人力资源管理带来巨大挑战，因此用人单位在劳动法律允许的范围要积极调整人力资源管理策略。我认为，用人单位可以建立起事前防范和事后应对两道防火墙，减轻《劳动合同法》第14条的负面影响，实现企业的最优选择。
首先是加强事前防范。《劳动合同法》第14条2项规定，在法定条件成立时，劳动者可以单方要求用人单位建立无固定期限劳动合同。因此，在法定条件成立前，用人单位应加强对劳动者的考察，依法作出自己的选择。例如，对于不适合用人单位长期使用的劳动者，在合同期满后不予续签，防止将来被迫与之签订无固定期限劳动合同。
是否与员工签订无固定期限劳动合同，必须非常谨慎，可以考虑采用专门的合同续签评估。企业在合同续签评估时，对续签固定期限劳动合同和续签无固定期限劳动合同在评估要求上要有所区别，人力资源管理部门需要告知员工主管关于无固定期限劳动合同的法律规定，共同对员工的长期发展潜力进行评估。此外，何谓“连续订立二次固定期限劳动合同”。立法没有作出具体的解释，我们认为，应该指的是连续两次签订相互独立的有固定期限的劳动合同，不包括劳动合同变更。在这种情况下，用人单位可以与劳动者协商，对合同期限作适当的延长。用人单位与劳动者协商延长固定期限劳动合同的合同期限，属于对劳动合同内容、期限的变更，不属于重新订立固定期限劳动合同，不构成“连续订立二次固定期限劳动合同”，从客观上用人单位可以获得更多的时间对劳动者考察和使用。
其次，做好事后应对。再好的事前预防也不能解决所有问题。无固定期限劳动合同签订后，用人单位因经营变化的需求，仍需要对人力资源作相应的调整。针对无固定期限劳动合同签订后出现的新情况，用人单位应该依法积极应对，保护自己的合法权益。用人单位试图采取事后应对主要有以下两种原因：劳动者客观上不能胜任工作，不再符合企业的要求；或者因劳动者自身主观原因，不再符合企业的要求。根据劳动者的主客观原因不同，企业可以采取不同的应对措施：一是客观原因导致用人单位要求解除无固定期限劳动合同，劳动者无主观过错。这种情况主要是企业需要，劳动者不应为此埋单。法律为了保护劳动者的合法利益，对企业解除无固定期限劳动合同限制较严，即使用人单位要解除，也要给劳动者相应的补偿。用人单位解除的依据主要为《劳动合同法》第40条和41条。二是劳动者主观原因导致用人单位要求解除无固定期限劳动合同。这种情况下，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同，不需支付补偿，体现了劳动合同法对用人单位合法利益的保护。用人单位解除依据为《劳动合同法》第39条：劳动者存在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的等情形，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。
规章制度是用人单位的内部规则，是一种管理工具。作为管理工具，它的运用将会对劳动权利义务乃至劳动关系产生相应的影响。规章制度是由法律授权于用人单位单方制定的内部规则，并对劳动者产生约束力，是用人单位雇主权利的延伸。由于劳动法主要体现了对劳动者的倾斜保护，立法侧重对用人单位权利的规范，因此在现行劳动法运行下，规章制度是用人单位维护自身合法利益最为重要的武器。用人单位应该结合自身情况，依法制定适合自身的规章制度，为未来采取事后应对措施提供依据。需要注意的是，根据《劳动合同法》第39条，劳动者违反用人单位的规章制度达到严重程度，用人单位才可以解除劳动合同。但是何谓“严重”是比较模糊的。由于劳动争议中的举证责任主要由用人单位承担，一旦发生争议，何谓“严重违反”必须由用人单位承担举证说明，并由劳动仲裁或法院决定，增加了用人单位诉讼中的风险。因此，为避免发生不必要的争议，用人单位应该在规章制度中进一步量化，对何谓一般违反、何谓严重违反规章制度的情形加以明确规定。
三、华为事件的法律效力分析
华为公司先集体辞职再竞聘上岗事件一经媒体披露，即引发各方评论，法律专家也从法律角度对本次事件作出回应，有支持的，有反对的。反方代表，广东省与广州市两级律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方表示：要想切断员工工龄的连续性，必须是员工离职，包括办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等等。7000人集体辞职之后，只要有人竞聘成功，这些“离职”员工已经工作的年限并不能一笔勾销，而是要连续计算。那么在未来，等他们在华为连续工作满10年后，他们仍然可以跟公司签订无固定期限劳动合同。
根据肖胜方的观点，华为员工辞职后，如果竞聘成功，“离职”员工已经工作的年限并不能一笔勾销，而是要连续计算。工龄是否能切断，首先要明确辞职的性质。在本案中，华为提出方案，是向符合条件的员工发出要约邀请，希望他们向华为辞职，以打破身份界限，接受竞争上岗。在华为的要约邀请发出后，许多员工根据方案向华为提交了辞职信。从这一过程看，华为没有采取逼迫或欺骗等非法的手段迫使员工辞职，员工辞职属于自愿行为。根据劳动法的规定，劳动合同订立后，劳动者和用人单位可以依法解除，其中劳动者辞职是法定解除方式一种。因此，华为员工的辞职具有法律效力，其与华为的劳动合同依法解除。至于“办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等手续”，属于合同解除后双方根据诚实信用原则履行的合同后续义务，其是否办理不影响劳动合同解除的效力。工龄的连续性以劳动合同履行为前提，一旦合同解除或者终止，工龄连续性被切断。在本案中，员工辞职，华为接受，劳动合同解除，工龄连续性被切断。如果辞职员工通过竞争上岗的方式再次与华为建立劳动关系，属于重新订立劳动合同，工龄连续性重新开始计算。
华为事件实际过程是：华为提出方案，发出辞职要约——员工辞职——华为接受——劳动合同解除——员工重新选择是否竞争上岗——竞争上岗胜出——与华为再次建立劳动关系。对于华为事件是否属于规避法律而无效，我们认为，劳动合同法14条对无固定期限合同作出相应的规定，设置相应的条件。在条件成立前，作为用工主体一方的用人单位有权按照法律规定进行和选择，只要没有违反强制性的规定，其行为就具有合法性，不能称之为违法的规避。至少从《劳动法》以及《劳动合同法》条文看，华为事件中的行为没有违反两部法律的规定，具有合法性。
法条链接
《劳动合同法》第14条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
参考文献：（略）