确认劳动关系应以用工事实为标准——贾某诉奥美公司劳动争议案评析，本文主要内容关键词为：应以论文,劳动关系论文,劳动争议论文,奥美论文,事实论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自1995年1月1日《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）实施以来，有的用人单位采取各种手段抵制签订劳动合同，其主要依据是《劳动法》第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位采取不签劳动合同的方式避免与劳动者之间的劳动关系和用工责任，导致在劳动合同签订率较低的同时，引发了大量确认劳动关系的劳动争议。2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第七条明确规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，之后，仍有用人单位把劳动合同签订视作洪水猛兽，采取多种手段逃避与劳动者之间的关系存在。 由于用人单位采取各种手段拒绝承认劳动关系的存在，损害劳动者的合法权益，从而引起劳动者的不满，有的甚至会采取过激行为，给社会安定带来负面影响，典型事件如2015年9月9日湖北省十堰市发生的“刀捅法官”案，是劳动者对确认劳动关系的判决结果不满引发的。可见，劳动关系的确认对于保护劳动者的合法权益、促进社会和谐具有重要的现实意义，本文针对某法院对劳动关系确认的判决进行梳理和评析，进而明确确认劳动关系的标准、基本原则和注意事项。 一、案例描述与问题提出 1.案例描述 本案当事人贾某为原告，奥美公司为被告，第三人为苏音公司印务中心。经法院查明基本案情如下： 奥美公司与苏音公司的股东均有付某，且付某在奥美公司担任监事，在苏音公司担任过董事长、经理。贾某在2011年11月1日入职，岗位为机长，月平均工资为5000元。填写的填写个人履历表的抬头为“苏音公司印务中心”，签订了劳务用工合同，合同期限为2011年12月1日至2012年11月30日，甲方用人单位为空白，乙方劳动者为贾某，落款为苏音公司签章和贾某签名。2012年6月20日，贾某与奥美公司签订了书面劳动合同，合同表明贾某在奥美公司工作起始时间为2011年11月1日。奥美公司未为贾某缴纳社会保险费。贾某在2013年3月提出用人单位违法而解除劳动合同，并到大兴仲裁委申诉，认为用人单位始终为奥美公司，要求用人单位支付2011年12月1日至2012年6月25日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额56000元；2011年11月1日至2013年2月未缴纳社会保险赔偿金4800元；解除劳动关系经济补偿金12000元。2013年12月9日，大兴仲裁委作出京兴劳人仲字[2013]第1261号裁决书，裁决支持贾某第一、第三项请求。奥美公司不服裁决，诉至法院。 2.争议焦点 （1）贾某何时入职奥美印务？ （2）奥美印务与贾某是否签订了劳动合同？ （3）贾某是自动离职还是因用人单位未缴纳社会保险而解除劳动关系？ 3.问题的提出 本案涉及以下四个问题，在实践中有很强的代表性：在劳动者实际工作岗位没有发生变化的情况下，通过补充签订劳动合同的方式更换用人单位，其性质如何认定？在劳动者不认可用人单位发生变化时，如何认定劳动者的入职时间？劳动合同的效力又如何认定？劳动者因用人单位未缴纳社会保险而提出解除劳动关系，是否应当支付经济补偿金？ 根据本案争议焦点，法院逐一进行了判断： 1.贾某入职奥美印务的准确时间为何时？ 劳动关系的建立以用工事实为判断标准，虽然奥美公司提交个人履历表和印务中心劳动用工合同来证明贾某2011年11月1日入职苏音公司，但是奥美公司、苏音公司未提交充分证据证明苏音公司对贾某进行了实际用工，苏音公司与奥美公司具有一定关联性，奥美公司与贾某签订的劳动合同书亦明确写明贾某在奥美公司工作起始时间为2011年11月1日，基于当事人对自己的权益有管理注意义务和处分权利，而相对另一方对其行为具有信赖预期，法院采信贾某有关其于2011年11月1日入职奥美公司的主张。 2.奥美印务与贾某是否签订了劳动合同？ 劳动关系的建立以用工事实为标准，劳动合同是劳动关系存在的辅助证明，未签署劳动合同、用其他单位公章签署劳动合同均不能掩盖或改变劳动关系存在的事实。 劳动关系不仅是劳动者与用人单位之间提供劳动和支付报酬的财产关系，在本质上还蕴含着管理和被管理的人身附属关系。劳动关系双重属性的重要基础，就是用人单位与劳动者之间具有相互信任的关系。诚实信用原则在维系劳动关系过程起到举足轻重的作用，在劳动争议解决中也应该是双方当事人遵循的基本原则。鉴于用人单位和劳动者力量的天然不对等，为了构建并维系和谐的劳动关系，劳动法律在倾斜性保护劳动者合法权益的同时，同样需要保护用人单位的合法权益。 结合本案，奥美公司与贾某之间存在劳动关系，双方合法权益均应当依法受到保护。据此，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。 虽然奥美公司提交的印务中心劳动用工合同盖章的用人单位是苏音公司，但是贾某认可其当时与奥美公司签订了书面劳动合同，该证据显示合同期限为2011年12月1日至2012年11月30日。在贾某认可签订劳动合同的前提下，要求奥美公司支付其未签订书面劳动合同二倍工资差额部分的主张，无事实依据；故对奥美公司有关其无需向贾某支付2011年12月1日至2012年6月19日期间的未签订书面劳动合同二倍工资差额的主张，法院予以支持。 3.贾某是自动离职还是因用人单位未缴纳社会保险而解除劳动关系？ 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者有权解除劳动关系，用人单位应当支付劳动者解除劳动关系经济补偿金，故对贾某要求奥美公司支付其解除劳动关系经济补偿的主张中合理部分，法院予以支持。 本案涉及劳动争议司法实践的基本问题：劳动关系确立的标准。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”虽然该条明确了规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，然而司法实践对劳动关系建立标准却存在不同的理解，以致出现了同案不同判现象。最高人民法院民一庭、行政庭等厅室对确认劳动关系的标准也存在不同理解，曾对类似案情请示做出过截然相反的答复。 对劳动关系确立标准的认识与理解是一个渐进的过程，我国正处于产业结构优化升级调整期和社会发展关键期。当前，人民法院在审判过程中，应当以《劳动合同法》实际用工为标准确认劳动关系，避免用人单位掩盖劳动事实逃避责任，从而扩大劳动关系涵盖范围，倾斜性保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐，实现产业和平。 本案中，奥美公司提交的贾某与苏音公司签订的书面劳动合同效力认定，决定本案基本走向。如果选择《劳动法》有关劳动关系建立的书面劳动合同标准的规定，采用合意论①司法观点，必然得出贾某与苏音公司2011年11月1日至2012年6月19日期间存在劳动关系的结论。如果选择《劳动合同法》有关劳动关系建立的用工标准的规定，采用事实论②司法理论，就会得出贾某与奥美公司在该期间内存在劳动关系的结论。 在审理过程中，法官坚持劳动法律的基本立场，即以倾斜性保护劳动者合法权益为原则，仔细斟酌书面劳动合同的效力，采用以用工为标准确立劳动关系的事实论观念，遵循诚实信用原则，适当地运用举证责任规则，将书面劳动合同作为一份证据来考察，推翻其载明苏音公司与贾某之间劳动关系的效力，确认劳动合同期间，奥美公司与贾某之间存在劳动关系。虽然奥美公司提交的个人履历表和印务中心劳动用工合同来证明2011年11月1日至2012年6月19日期间贾某与苏音公司存在劳动关系，而苏音公司亦认可奥美公司的主张事实，但是考虑到奥美公司与苏音公司存在关联性，奥美公司与贾某之间签订的劳动合同载明贾某入职时间为2011年11月1日等事实，基于劳动法律关系中倾斜性保护劳动者合法权益的立场，面对相互矛盾冲突的证据，应当选择有利于劳动者的理解，故将苏音公司对贾某进行用工的举证责任分配给奥美公司，从而确认贾某与奥美公司之间自2011年11月1日起存在劳动关系。 该案例基于劳动合同法有关倾斜性保护劳动者合法权益的立法宗旨，法官遵循诚实守信原则，合理分配举证责任，而不是简单地以书面劳动合同为标准，以用工为实质标准来认定奥美公司与贾某存在劳动关系的事实，从而赢得用人单位和劳动者双方的共同认可，起到了维护劳动关系和谐的效果。 （一）确认劳动关系的过程 确认劳动关系，需要以对劳动关系有充分、透彻的理解为基础，并确定采纳的判断标准。在司法实践中，最为关键的是在诉讼参与者均应当遵循诚实守信原则的前提下查清案情事实。 事实清楚、正确是依法判决的基础和前提，尤其在含有身份性质的劳动争议诉讼中，查清事实意义非凡。这里的事实应当是用证据证明的案件事实，甚至是通过分配举证责任来推理出来的事实，力求最大限度的接近客观事实。 本案中，奥美公司与贾某之间争议的焦点之一，即2011年11月1日至2012年6月19日期间贾某与奥美公司还是与苏音公司之间存在劳动关系，利益冲中突的核心在于贾某能够要求奥美公司支付该期间未签订书面劳动合同双倍工资差额56000元。 庭审发现，贾某和奥美公司签订的书面劳动合同与贾某与苏音公司签订的书面劳动合同，两份证据之间存在明显矛盾，而双方各执一词，互不相让，使得案件一度陷入僵局，甚至对法院提出双方调取大兴仲裁委开庭笔录的要求，均不予理睬。法官为查明事实，由法庭调取了大兴仲裁委的全部卷宗，获得大量证据和案件细节。最终，贾某承认其与奥美公司入职时签订过书面劳动合同，不过是签订了空白的书面劳动合同。这一事实的认定，对双方劳动关系的确认起到了关键作用，并决定了判决的最终结果。 （二）诉讼参与者均应遵循诚实信用原则 我国民事诉讼法规定了诚实信用原则，该原则要求当事人在诉讼过程中应当讲诚实守信用，诚实信用原则重要内容之一是禁止出现前后相互矛盾的行为”。该原则不仅对当事人有约束力，法官也“应以诚实善意之心和不偏不倚的态度，探求法律之本意，根据案件具体情况，合理地解决纠纷，以求得司法公正”。 在奥美公司与贾某存在劳动关系的前提下，劳动关系确立的时间成为本案的第二个焦点。 在实践中，用人单位对劳动者入职时间的相关材料有掌管权利，也有保存的义务。由此可知，用人单位更有机会接近劳动关系存在的证据，故将奥美公司与贾某劳动关系建立时间的举证责任，进一步分配给奥美公司。 本案中，奥美公司持有苏音公司与贾某的书面劳动合同，企图证明苏音公司与贾某在2011年11月1日至2012年6月19日期间存在劳动关系。从形式上看，苏音公司与贾某达成了建立劳动关系的合意，而且通过书面证据进行了固定；但从实质上看，贾某与奥美公司签订的书面劳动合同，显示贾某在奥美公司工作起始时间同苏音公司相冲突。对于相互矛盾的证据，奥美公司并没有做出合理、令人信服的解释。其中的关键人物付某，既是奥美公司的股东又是苏音公司的股东，在奥美公司中担任监事，在苏音公司担任过董事长、经理，这一事实动摇了法官对奥美公司主张的上述期间贾某与苏音公司存在劳动关系的判断。 然后，根据劳动关系确立的用工实质主义标准，要求奥美公司基于诚实守信原则，对苏音公司实际使用贾某的主张进行举证，但奥美公司未能提交苏音公司对贾某进行用工的证据，故法院对其苏音公司与贾某存在劳动关系的主张不予采信。另外，基于劳动者同样因该遵循诚实守信原则，劳动者最终确认了入职时与奥美公司签订了空白书面劳动合同的事实，法官最终采信奥美公司与贾某之间在上述期间存在劳动关系。 可见，用人单位和劳动者双方都遵循诚实守信原则，不但能够协助查清事实，有利于法官做出客观、公正的判决，而且有利于后续双方关系的和谐与稳定。 （参考文献略） ①合意论认为，劳动关系的成立需要劳动者与用人单位达成成立劳动关系的合意，该观点借鉴了合同法中有关合同成立的标准。在民法上所谓合意是指双方或者多方当事人就某一事项达成的意思表示一致。在劳动关系确立标准判断上，顾名思义，劳动者与用人单位要建立劳动关系就应当双方在建立劳动关系这一事实上达成意思表示的一致。合意论的极端表现形式是采用《劳动法》绝对形式主义标准，即书面劳动合同才是劳动者与用人单位形成合意的载体和标志，只有劳动者与用人单位签订了书面劳动合同才建立劳动关系。 ②事实论认为，只要用人单位对劳动者存在用工的事实，用人单位与劳动者之间就存在劳动关系。用工的表征是工服、工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、工作证、服务证、登记表、报名表、考勤记录、其他劳动者的证言、提供劳动的记录或者代表用人单位进行活动记录等等，而书面劳动合同与这些表征一样都是劳动关系是否存在证据，需要法官来综合案情进行衡量考虑用人单位是否存在对劳动者进行用工，而用工的本质特征是劳动者与用人单位之间存在从属性。标签：劳动关系论文; 劳动合同论文; 无固定期限劳动合同论文; 劳动合同的解除论文; 法律论文;