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网络不仅仅是一个人力资源库，它更代表着一种文化。这种文化会如同新经济一样，渗透进我们周围的各个领域，改变每个人的生活。
作为一名教授网上人才招聘技巧的顾问，爱德·梅拉(Ed Melia)可以通过搜索引擎和简单的条件设置，帮助招聘者找到成千上万份处于“静止状态”的个人简历。他甚至可以使用统一资源定位器(URL)，按简历提供的信息找到其公司的内部局域网站，并从中顺藤摸瓜地发掘出大量雇员信息。用几分钟筛选一下，便可以马上与最有希望的人取得联系。梅拉的研究为互联网上人才交流的质变树立了诱人的典范。
然而，在线招聘工具的成功运用也并非一件触手可及的事情，其中涉及的更新变化非常深奥。若想成功的话，管理人员必须重新审视自己招聘人才和留住人才的方法。
招聘的文武之道
在线招聘工作将不再意味着人力资源部门深埋在文件堆里，它需要被重新塑造成一种自我存在的市场形态。现在，求职行为与市场顾客行为极其相似：仔细辨别选择，被公司及其品牌吸引，然后为某个职位付出努力。在这个人才竞争尤为激烈的环境里，能掌握在线招聘文武之道的公司将获得最优秀的人才。
在线招聘过程可以被分解为以下四个步骤：吸引人才、人才分类、联系人才和最后达成协议。希望提高招聘能力的公司必须仔细审视每一个步骤。
吸引求职者
在最近的一次调查中，为雇主提供求职者信息的WetFeet.com发现，产品广告在求职群体的定向因素中尤为突出，作用非凡：整整20%的求职者因为对象公司的广告影响而递交了求职申请表。
综合的招聘措施和全面的市场战略，这是公司确保在线招聘成功至关重要的因素。精于此道的公司在招聘广告中以类似的结构、颜色和式样辅加以产品广告，用产品品牌塑造其人力资源品牌。譬如在帽子和T恤的促销产品上印制公司网址，这可以增加求职者对公司网站的访问率，而在公司网络招聘系统中，人力资源品牌形象可以得到进一步加强。
公司主页是求职者经常关注的地方，并常常以此作为公司评估的基本因素。因此，在设计中要注入潜在的招聘意识。比如，如果优越的工作环境和待遇被Working Mother杂志评为百强之一，则要在主页上予以突出说明。在GE能源系统公司的主页上，他们就着重突出了有关其职务多样性、员工待遇以及工作和家庭互相独立的链接。Booz-Allen & Hamilton公司展示给求职者的是另一种形象：它出示资助残疾人奥运会的协议副本，同时强调企业团队精神。安达信顾问公司(Andersen Consulting)和租车公司(Rend-a-Car)是众多企业中唯一在主页上提供工作硬性材料的两家。
正当产品市场向关系市场转换时，网上劳动力市场也出现了类似趋势。通过非正式网站的宣传和信息发布，公司可以廉价而有效地推销自己。其中最常见的手法可能是鼓励员工给朋友们发送广告电子邮件。网络公司SelectMinds帮助许多企业建立员工校友网页，在发布市场信息时常常招募到优秀的在校人才，Referral.com网站就提供有意谋求高就的持有大学学位的员工材料，而这些通常都被视为机密材料。求职者在网站注册并建立个人资料库；作为回报，他们可以定期收到职业信息。
向专业人士的关键群体提供服务，公司可以在收集潜在员工信息的同时推销自己。例如：CiscoSystems提供内容丰富的在线图书馆，为工程师们解决技术上的问题；通过跟踪图书馆的使用情况，公司可以确认巨大的潜在求职群体。在线招聘同样可以促进产品市场销售，佛德尼投资公司(Fidelity Investments)和许多其它商家一样，已经开始意识到这一点。他们所拥有的求职者数据库是市场调查的高质量的信息来源。许多求职者虽然并未被聘用，但如果企业能够与他们保持密切关系，甚至可以向其出售产品。
人才分类
当人们提交求职材料变得轻松容易之后，公司招聘网站的个人简历大有泛滥之势，而其中有相当一部分是不称职的。将其迅速分类而不漏掉优秀人才，这是决定性的技术。
许多简单的分类工作由电脑直接处理了。“你愿意换工作吗？”“你准备什么时候来上班？”等基本的询问可以筛选掉不合适的人选。然而许多公司希望能够再进一步，幸运的是有商家提供此类支持。Brain bench公司为求职者提供全面的技能考核；“CIC应聘背景考核公司”(CIC Applicant Background Checks)开发了背景能力考察软件——雇用考核软件(Hire Check)；专业招聘网站Kforce.com则同意应聘者提供自己的录音录像材料作为筛选依据之一。
Allstate保险公司开发出一种逐步筛选程序。希望成为该保险公司代理人的个体首先填写在线申请表，公司以成功代理人为蓝本对其进行即时计分评估，申请者可以当场知道自己是否符合最低标准；如果分数上线，则填写第二份更详细的问卷。同样，申请人可以马上知道自己是否达到要求。成功闯过了第二关之后，便可以联系面试日期了。
尽管如此，实行在线招聘的公司还必须非常小心，因为一旦聘用标准中包括女性比例限制、残疾人限制、超过每周40小时工作时间以及雇用未成年人等条款，该条款将可能触犯法律。
在特定条件和特殊要求下，筛选和测试也要相应地灵活机动。
迅速取得联系
一旦确认了优秀的申请者，速度是必要的。在许多公司同时竞争的前提下，第一个与求职者取得联系的往往拥有极大的优势。环球网络技术服务公司(Global Network Technology Services)的全球人力资源部主管认为，公司应该尽快安排一位具有亲和力的管理人员与合适的应聘者取得联系。PNC银行的网上招聘专家萨隆·王(Shannon Wong)认为：“现在我们必须在24小时内就得到优秀的人才，否则我们将会失去他。”
这种迅速获得的结果具有很大临界性的：积极的结果都需要不断地跟进、评估。换句话来说，招聘人员必须具备相当的速度、灵活性和市场创造力。
新的网络技术同样可以加快人才寻找和人才联系的速度。服务商如lcarian、Recruitsoft和Brass-Ring在网上为公司们提供雇用管理系统(HMS)。此系统自动控制招聘全过程：按特定要求挑选申请材料、筛选、决定雇员来源（例如工作栏或各级广告）、监测雇员技能考核、评估其适应各项工作时间或选择其最佳职位，所有的应聘数据以电子形式储存；同时，系统为招聘人员的快速反应提供支持：考核证明、备注招聘经理评语，以及以电子邮件形式通知应聘者。目前只有大约10%的大型企业使用HMS管理系统的最新版本，但数目正在迅速增长。
达成一致
在此阶段，招聘人员不可以过多依赖网络技术，面对面地交流是其中至关重要的一个步骤。正所谓“人往高处走”，优秀的求职者在职务的选择上拥有大量的机会，但他们都需要充分融入集体的感觉。
在线招聘最大的误区是：招聘人员往往花费了过多的时间去寻找潜在的合适人选，但却缺乏足够的沟通时间，用以说服对方接受这个职位。这种错误方式导致的直接结果是，大批优秀人才与公司擦肩而过了。作为一名在线招聘的技巧训练教师，梅拉强调雇主每天仅仅在线工作一个小时就足够，他们必须用剩下的时间联系求职者，与其建立私人交往关系，最后就招聘事项达成一致。
在某些公司，招聘人员会接受销售技巧训练，并由此学会怎样在沟通中与对方取得共识；在另外一些公司，一个小组负责在线寻找求职人员，另一组则专门负责面试；或者，执行官们可以求助于BrilliantPeople.com之类的网站，他们可以代理执行招聘人员的职责，协调求职者和应聘人员之间的各种关系，安排面谈，直至最后招聘成功。
建立“职务商店”
显而易见，网上招聘是一柄双刃剑。你可以易如反掌地聚到贤才，但你的竞争对手也可以同样轻松地将你的员工挖走。如果这对你不构成威胁，那么网络中几近公开的薪酬待遇信息将使得你越来越难留住人才。
这些透明的数据，使公司的信誉度也遭受了损失。斯坦福大学心理学教授查理斯·雷利(CharlesO'Reilly)和他的同事们证实，当雇员同时拥有多个工作选择时，他对当前工作的责任心会有所下降。每天网络上的招聘进行得如火如荼，员工们可以获得大量的工作机会。这不一定完全是好事。
然而，公司可以将此种负面影响转换过来。首先，管理人员必须非常仔细，尽力避免导致员工考虑离职的事情发生。公开场合下，也许只是简单的网上检索举措，与此职位相重叠的员工便很难再平静下来。在网上发布信息只要几分钟时间，并且一天之内便可能有反馈。因此一旦员工开始了观望，事情往往已经太迟，而且无法弥补了。
与此同时，公司应该帮助员工理解网上薪酬信息，特别是它的局限性。例如，此类数据不具备持股分红的可能，而且员工无法据此把握职位升迁的可行度。相当一部分跳槽行为的出现，是由于员工看不到自己的存在价值导致的。
你应该采取措施，阻止员工联系在线招聘的企业吗？某些雇主认为值得一试。Cigna公司将其IT部门员工的电子邮箱全部更新，这样其它招聘人员便不可能轻松找到；除此之外，有些企业使用软件，确认员工主页和外部公司网络的防火墙之间没有任何联系；还有些自行设置软件，一旦员工收到招聘方面的电子邮件，立即自动向人力资源部门报警。
然而对某些存在许多职位空缺的大型企业来说，更有效的方法是建立内部职务信息网站，这样可以优先留住人才。Nortel Network公司与Monster.com网站签订协议，建立起自己的职业网页——“职务商店”。“员工们会觉得在公司内部寻找机会更加容易，”负责此项目的布利安·雷利(Brian Reilly)说，他的目标是建立一个和外部市场完全兼容的内部版本。每一位职员都可以在不通知上司的前提下，在内部“职务商店”发布自己的简历，每一位经理也都可以发布职位空缺的信息。
微妙的差距
这场人才招聘的革命才刚刚开始。中介公司的大量涌入带来了先进的技术支持。公司得以进一步缩短招聘周期，在招聘新人和人才分类方面变得更加高效。随着教育和培训等第三方技能证书的广泛使用，雇主也将更容易对应聘者能力做出评估。对企业来说，使用简单筛选方式获得人才的可能性在逐渐增大。
对于高级执行官的招聘也开始趋向于网络行为。对此，主要的招聘服务公司也已经将部分精力投向网络人力资源市场。一般来说，招聘人员为每一个高级职位设置一个机密网页，由此完成雇主和潜在求职者之间的持续对话。
这一切都意味着，在今后的日子里，在求职者与员工之间，公司不得不更努力建造信任关系。现在，网络不仅仅是一个人力资源库，它更代表着一种文化。这种文化已经开始触及到数目惊人的职员群体，Monster.com网站上发布的1800万份个人简历只不过是全美劳动力的13%，而这个数字正以极快的速度增长。用不了多久，这种文化就会如同新经济一样，会渗透进我们周围的各个领域，改变每个人的生活。在这场永不停息的人才大战中，胜负的差距已经缩小得十分微妙了。