增强下属自信心的用“度”艺术，本文主要内容关键词为：自信心论文,下属论文,艺术论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自信是工作成功的重要条件。下属的自信，不仅能够使下属自己发挥出最大的潜力，而且还会给领导者的工作以有力的支持。下属自信的确立，虽然需要自身能力素质的不断提升，但领导者能否为下属提供树立自信的必要条件也是至关重要的。下属自信的缺失，表面看来是下属自己的问题，因为它是下属对自己能力的怀疑或否定，但深究下去，却与领导者的行为有着直接的联系。领导者在管理下属的过程中，只有把握好“度”，才能培养和保护下属的自信心。
一、肯定下属莫言过其实
下属工作干出了成绩，非常希望得到领导者的肯定，这是一种很正常的心理。领导者的及时肯定，会变成下属进一步干好工作的动力，下属的自信心也会增强。但需要注意的是，领导者在肯定下属的时候，要避免出现两种倾向：一种是以偏赅全，无限放大下属的优点；另一种是过高估计下属的能力。这两种倾向，表面看来似乎有利于下属增强自信心，但实际上却很容易造成下属自信心的缺失。因为，当领导者放大下属的优点或过高评价下属的时候，就会对下属有过高的期望值。一旦下属经过努力实现不了某种工作目标，就会怀疑自己的能力，从而走到自信的反面——自卑。同时，由于下属无法达到领导者的期望值，领导者的失望也会使下属丧失对自己的信心。
因此，领导者肯定下属不能言过其实，必须掌握适度的原则。所谓适度，就是客观地评价下属。一方面，要对下属本人的能力作客观评价。下属在哪个方面取得了成绩，就肯定哪个方面，既不夸大，也不缩小，这样不仅会使下属对自己有一个正确的评价，也有利于领导对下属提出合理的工作要求。另一方面，要把下属的能力放到整个团队中评价。下属们的能力是不均衡的，片面地夸大和过高地估计某一个下属的能力，不仅不利于该下属客观地评价自己，确立正确的奋斗目标，还容易使其他下属心理失去平衡，人为地给受肯定者制造麻烦。所以，领导者评价下属，一定要客观中肯，通过适度的评价来达到激励的目的。
二、批评下属莫伤其自尊
人无完人，干工作都有出现失误的时候。一般来说，一个人在工作出现失误的时候，心理上会产生内疚和自责，并有改正错误、弥补损失的想法。此时，正确的批评会使下属心存感激并将此转化为工作的动力。但是，批评也有一个时间、地点的选择和“度”的把握问题。领导者在批评下属的时候，如果不注意场合和方式，或者是夸大错误的严重性，则必然会使下属的挫折感增强，自信心受到打击，更加不利于其反思自己、改正错误。
因此，领导者在批评下属时，一定要注意选择合适的场合和适当的时机，并采取正确的方式。一是要搞清楚下属是否真正犯了错误及错误产生的原因，这样可以使批评有的放矢，避免盲目性。二是要注意批评的场合。除了可以起到警示作用的批评外，一般应尽量缩小批评的范围。三是要考虑下属的个性特点，选择其易于接受的批评方式。四是要把握好批评的度。失误有大小，批评也应有轻重，绝不能用情感因素左右批评的力度。
三、指导下属莫越俎代庖
领导者处在决策的位置，考虑工作具有宏观的特征；下属处在执行的位置，考虑工作具有微观的特点。在领导者正确决策的前提下，决策能否达到目的，关键在于下属能否准确把握和有效执行。下属由于所处位置的局限性，对领导决策的理解和把握难免会有失偏颇，此时就需要领导者适度的点拨和指导。领导者对下属的工作给予必要的指导是决策得以正确执行的重要保证，但指导并不是要事必躬亲、越俎代庖。否则，不仅会束缚下属的创造力，还会使下属逐渐丧失工作的积极性、主动性，甚至对自己的能力产生怀疑，失去做好工作的信心。
因此，领导者指导下属必须根据下属的能力和职责分类别、分层次进行。一是帮助下属正确理解决策意图。领导者决策之前，应认真征求下属的意见和建议；决策以后，要向下属做出说明。这对下属把握决策意图会有很大帮助。二是对下属职权范围内的工作，只要下属不偏离决策的方向，领导者就不要干预。但是，不能放松督查，一旦发现下属的工作偏离决策的方向，应立即予以纠正。三是要敢于授权。对于下属有能力做好的工作，领导者可以大胆授权，让下属放开手脚开展工作。当然，在下属遇到问题的时候，领导者必须及时给予指导和帮助，绝不能袖手旁观。
四、严格要求莫过于苛刻
严格要求下属是领导者的责任，放松对下属的要求则是不负责任的表现。作为下属来说，也希望能在领导者的严格要求下健康成长。但是，领导者严格要求下属也应把握好尺度，莫过于苛刻。如果领导者对下属的要求过严过多，下属往往会无所适从、疲于应付，或焦虑万分、心浮气躁，工作能力非但难以发挥，还可能出现工作失误。
领导者严格要求下属是职责所在，关键是要掌握合适的“度”。一是要注意要求的合理性。下属的能力是制约工作目标实现的关键因素。工作目标的确定一定要从下属的能力出发，超越下属能力的工作目标只能是空中楼阁，其结果对领导者和下属都会造成打击。二是要把握要求的适度性。下属能力的发挥有一个状态问题，一味要求下属保持工作的亢奋状态是不现实的。只有张弛有度、宽严相济，才能使下属保持良好的精神状态和工作状态，最大限度地发挥其潜能。三是要区别要求的层次性。下属能力有强弱，承受能力有差异，如果领导者不注意这种差别性，不加区别地对下属提出统一的要求，就会造成能力强的下属无法充分发挥个人的才干，能力弱的下属饱受压力之苦也无法实现工作目标，下属的自尊心和自信心都会受到打击，甚至还会使下属之间产生矛盾，降低工作绩效。因此，只有根据下属的能力提出合理的要求，才能使目标成为现实。
五、调整交流莫错位使用
领导者根据下属各自的优势和劣势，适时地对下属进行调整和交流，有利于实现优势互补并形成竞争氛围。一般来说，到了一个新的岗位，人们都会用新的视角来观察和处理问题，工作也容易出新。所以，必要的干部调整和交流对工作是有好处的。但值得注意的是，有些领导者在调整交流下属的过程中，不是以下属能力的大小来布局调整交流的结构，而是以自己的意志和判断作出调整规划，这样很容易出现使用上的错位，给单位工作和下属个人发展都将带来损失。
因此，领导者调整交流下属，必须在充分了解下属特长的基础上，坚持扬长避短的原则，进行合理搭配。一是要切实明确调整交流的目的。没有调整交流，团队就会缺乏活力，但调整交流的目的必须是为了更好地发挥下属的优势，并能够形成团队的合力，否则，就可能形成工作的障碍。二是要把握调整交流的范围。调整交流的范围是以下属能力和工作需要为条件的，能力一旦不适应工作需要，必然会产生不良后果。三是要调动大多数人的积极性。调整交流的虽然是少数人，但如果不合理，就起不到引导示范的作用，甚至会挫伤多数人的积极性。