内退制度设计与内退职工管理，本文主要内容关键词为：内退论文,职工论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
所谓“内退”，是指企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式，是适应经济体制改革、转变企业经营机制的产物，对于妥善安置企业富余职工、减轻企业负担、增强企业活力发挥了积极作用。然而我国目前尚无相关法律对内退作出系统而明确的规定。企业内退制度大多依据一些规章以及各省市的政策，缺乏统一的规范。在实际工作中类似办理内退不规范、履行内退协议不合理的问题日益突出，由此而引发的劳动争议也屡见不鲜。本文将结合国家有关内退的相关规定，对内退的条件、程序及内退职工管理等问题进行分析，以期对企业（国有企业）制定合法合理的内退制度提供参考。企业只有在现有的法律、法规和规章的框架下，结合本企业的实际情况，积极而慎重地做好职工内退工作，才能既达到减员增效的目的，又保持企业和社会的稳定。
内退的条件和程序
内退的条件
国务院《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）第9条规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位修养。”原劳动部《关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》（劳部发[1994]259号）规定：“企业对距退休年龄不到五年的职工，应经本人提出申请，企业领导批准，方可办理退出工作岗位休养。”由此可见，办理内退的条件是法定的，其包括两个方面：
一是办理内退的职工必须是企业的富余职工。富余职工是指企业根据生产经营需要而无法安置工作岗位的那部分职工。内退规定的出发点是为了安置富余职工。如果企业根本就没有富余职工，原岗位职工内退后，很快就另行招用其他新职工补充上岗，一边在为原岗位职工办理内退手续，一边又招用了远超过内退职工数量的新员工，那么，企业这种行为很有可能会被认定不符合政策规定。
二是距退休年龄不足5年。现行国家规定的退休年龄，需男年满60岁，女干部（管理岗位）55岁，女工人50岁。
内退的程序
国务院政策规定的内退程序是要求本人申请和企业批准同时具备，也就是说，内退首先是职工本人的意愿，其后得到企业认可，形成意思表示一致。但是，如果企业强制规定某类职工要办内退手续，显然不符合政策规定。程序违反规定，即便是职工本人确已达到距退休年龄不足5年的客观条件，这种内退行为的合法有效性也值得商榷。实质上，内退是对劳动合同的变更，要坚持自愿、平等协商一致的原则进行。根据法理，内退过程中如果存在胁迫、诱导行为的，内退行为自始无效，没有履行协商一致这一法定程序的内退行为应当予以纠正。
除当事人双方认可及协商一致，在办理规模较大的内退时，内退决定应当经企业职工代表大会讨论同意，在工会的监督下进行。在国有企业改制、重组中，根据《劳动合同法》的规定，包括大面积的集中内退等任何涉及员工安置、分流富余人员等广大职工切身利益的事项，都必须经过职工代表大会讨论通过。国有企业改制的前提是保障职工的合法权益，而保证这一方向的有效手段，就是严格履行由职工代表大会讨论决定涉及广大职工切身利益等重大事项的法定程序。
根据国家规定办理了内退手续后，企业应当与职工签订《内部退养专项协议》。实践中之所以产生那么多因内退引发的纠纷，根本上是因为对于内退缺乏相应的法律规定，内退协议的定性和规范也存在争议，出现了纠纷后法律适用也是个难题。笔者认为，内退应视为对劳动合同中有关工作内容、福利待遇等条款的变更，应把《内部退养专项协议》作为劳动合同的附件。劳动合同中相关条款暂行终止执行，内退协议作为对劳动合同的变更，成为职工内退期间双方权利义务的依据。这样内退协议实际上具有与劳动合同相同的效力，发生争议时也可以相应地适用《劳动合同法》调整。
内退的待遇
国务院第111号令规定：“职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。”劳部发[1994]259号文件规定：“对未达到国家法定退休年龄的职工，无论是办理了‘内退’，或是其他职工，企业都要根据有关规定为其发放生活费，标准不低于省、市，自治区人民政府规定的标准。”所以，职工内退期间，企业应当对其发放生活费，在改制前的企业已办理内退手续的，其生活费、社会保险费从改制后新企业成立的第一天起改按文件执行，由改制后的新企业继续为其发放生活费和缴纳社会保险费；也可以按改制前原内退规定一次性发给有关费用，并缴足有关社会保险费。改制时内退的人员，生活费由原企业移交新企业，由新企业按月发放，并且正式退休前不再追加。生活费标准根据企业经济效益和工资水平，由企业和内退职工协商，按职工本人内退前12个月的月平均工资的一定比例计发，但最低不得低于下岗职工第一年基本生活费标准。生活费也可一次性发放给内退职工，并向社保机构预缴社会保险费。生活费一次性发放的，以后不再追加。
内退职工因为已经离开工作岗位，所以内退期间不享受在岗职工的福利待遇。又因为内退是提前内部退养并不等于退休，所以不享受退休人员年终一次性慰问待遇。但容易被忽视的是，内退职工仍然是企业的职工，所以仍然可享受正常工资晋升。在津贴、补贴方面，与岗位密切相关的可以停发，如卫生津贴，房补以及各单位规定的专项补贴，内退职工还可以继续享受。
企业和内退职工要继续缴纳社会保险费。国务院第111号令规定：“企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与以前的工龄合并计算。”所以无论原有内退人员，还是改制时的内退人员，均应将养老和医保费落到实处。养老和医保费按规定的缴费比例和内退前12个月的月平均工资以及一定的年递增率计算预缴额，职工到龄退休或患病时按相应规定享受有关待遇。一次性缴费有困难的，由原企业向新企业移交等额资产，由新企业负责按月缴纳内退职工内退期间的社会保险费。
内退的审批
内退是为了解决国有企业人员过剩、人浮于事、效率不高等问题，使国有企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式，它是配合经济体制改革、转变企业经营机制的产物，对妥善安置企业富余职工，减轻企业负担，增强企业活力发挥了积极的历史作用。然而在对内退的审批过程中，一些企业却存在着“一刀切”的现象，对内退的申请、批准规定过粗，往往以年龄划线，如规定女职工45岁、男职工55岁一律要办理内退。
一般来说，40多岁的职工中有相当一部分是政治成熟、经验丰富、精力旺盛的管理和技术骨干，他们在工作中已经积累了丰富的经验。对于这部分职工，如果硬性一刀“切”下去，那么企业下了大量功夫、付出了高昂成本并经过较长时间培养起来的人才就会被闲置，造成的是人力资源的重大浪费。同时，有些技术和管理骨干以及熟练操作工人，由于“自身价值”的存在，内退后有的被地方企业聘用，有的自己投资办厂，他们掌握的企业成熟技术和已开发的潜在市场被应用于新效力的单位，成为原企业的竞争对手。
更为重要的是，如果内退仅仅按照职工的工龄状况决定去留，而不把职工的德，能、勤、绩也作为考查条件，那么势必造成干好干坏一个样，使职工不知道下一批内退的工龄定在什么“线”上，因而贪图安逸、不思进取、消极等待，工作中不求有功、但求无过，丧失了积极性、创造性，出现“精神早衰”现象，受损的还是企业的长远利益。
因此，企业在制定内退制度时一定要区分业务技术骨干和不能胜任工作的职工。对于富有经验、掌握关键技术或企业重要资源的职工，即使达到内退年龄，对于其提出的内退申请，不但不宜批准，反而要提高薪酬待遇，想办法留住这些人才。企业可以在规章制度中规定：对稀缺专业技术人员、特殊岗位工种和相对紧张的生产一线岗位不实行提前内部退养；而对于消极怠工或客观原因不能胜任工作的职工，当然应批准其内退。
内退职工的管理
内退职工有权参加工会
有的企业召开职代会、工会代表大会时，只按在岗职工分配名额，没有下岗、内退职工的代表。企业认为，下岗、内退职工，已不在本企业、本岗位工作，无法参加企业的事务管理。这样做有可能会因妨碍职工民主权利的行使而引发争议。根据《劳动法》第 7条规定，劳动者有权参加和组织工会。内退职工虽然不在原岗位工作，但他们与企业之间仍然存在着劳动关系，其法定“企业职工”的身份并没有改变，现在是职工代表的应继续依法履行职责；职工代表大会换届改选时，内退职工应与其他在岗职工一样，有资格当选为职工代表。其实因内退而发生的争议，很大一部分是因为企业相关制度的制定和执行涉及内退职工的利益，内退职工又因为长期不在企业而对这些制度的制定研究过程无法知情和表达意愿。所以，即使这些制度合法合理，但内退职工可能会认为是一种强加或强迫，从而引发纠纷、上访等事件。内退职工参加工会，参与企业重大决策的议定，可以有效地减少将来的管理成本和诉讼风险。
企业利益保护
内退职工中有一些是掌握某种特殊劳动技能或企业重要客户、信息等资源的职工，他们往往在内退后凭借其技能或资源受聘于其他企业或者自己开办企业，而这些企业极有可能与其本单位存在竞争关系，这样很容易损害其本单位的利益。比如某汽车配件厂的供销科长在内退之前就与一家股份制的汽车修理公司暗中联系好，然后内退手续一办完就马上受聘于这家公司，并且带走了自己所掌握的原汽车配件厂接近一半的客户资源，给汽车配件厂造成了无法估量的损失，而自己仍然可以享受原单位给其发放生活费、缴纳社会保险费等待遇。
企业应当采取多重保护来避免这种损失。一方面把好内退审批关，对于掌握关键技术和重要资源的职工不予批准其内退申请。另一方面，要完善内退协议。内退职工受聘于其他单位不外乎两种情形：与新企业签订劳动合同建立劳动关系；与新企业签订雇用合同建立雇佣关系（劳务关系）。对于第一种情形，内退职工实际上存在双重劳动关系，所以企业可以根据《劳动合同法》第39条的规定，或许可员工建立双重劳动关系或解除劳动合同。对企业造成损失的，企业当然可以要求员工赔偿。在内退协议中，企业可以与职工约定：若其内退期间与其他单位签订劳动合同的，应经本单位许可。对于第二种情形，企业可以在内退协议中约定：职工内退期间受雇于其他单位的，应当及时向单位报备，并且不得泄露商业秘密，从事损害单位利益、声誉的事情，造成损失的应承担赔偿责任。这样通过事前审批监督、事中协议约束、事后损害追偿来全面地防止企业因职工内退而导致的人才和资源损失。
内退职工返岗
首先，企业要求内退职工上岗，应当征得职工的同意，或者符合双方约定的重新上岗条件。
内退职工与企业仍然存在劳动关系，仍然是企业的职工，所以企业对内退职工有生产管理的权利。企业要求职工返岗，实际上是对内退协议的变更。但内退协议作为劳动合同的附件，具有同劳动合同相同的效力。根据《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。内退协议是企业与职工双方协商一致达成的契约，企业不得单方进行变更。而且现实中，许多内退职工为了生活需要已经再就业，如果企业不分情况随意要求职工返岗，那么职工的生活稳定和生活保障就会受到损害。
为了避免将来需要员工返岗但有可能无法协商一致带来的成本和风险，完善内退协议的约定才是比较好的做法。实践中，有些企业在内退协议中这样约定：“单位可以根据生产经营的需要随时要求员工返回企业，员工必须服从。”而很多企业也正是根据这条约定，随意要求内退员工返回企业，并且规定若员工不按要求返岗就按旷工处理，从而导致大量争议的发生。这种约定只能说明企业有了这方面的意识，但操作不够规范严密。此种条款等于将用人单位的权利无限放大，因有失公平而导致无效。其实企业完全可以规定这样的弹性条款：“甲方（用人单位）可以根据生产和工作需要及乙方（内退职工）的身体状况、工作能力，生活状况等，通知内退职工返回单位，乙方愿意服从甲方的安排。”这样不但增加了可操作性，而且避免了企业过于强势之嫌。当然，企业可以与内退职工约定更为具体详细的返岗条件。
其次，内退职工要求返岗，企业不宜直接拒绝。
尽管企业没有必须接受内退职工返岗的义务，但企业也不应简单地以“无岗位可安排”而拒绝。在内退协议是依法协商一致签订的前提下，内退职工要求返岗大多是出于维持生计或改善生活的需要。若企业直接拒绝，可能会增加内退职工管理的不稳定因素，毕竟他们仍然是企业的职工，而且这样也有可能会损害企业形象。在实践操作中，对于要求返岗的职工，企业可以组织培训或学习，然后按照岗位职责和要求竞聘上岗，符合条件的安排相应岗位，不具备相应工作要求的在与其协商后可仍然恢复内退或解除劳动关系。其实有些内退职工利用内退时间进行学习或进修，工作技能可能已经得到了很大提高和突破，而且其多年工作经验的优势是企业新招聘员工所无法比拟的。这样做也可以让在职员工既感受到企业人性化——并没有因为内退就被忽略，又形成了优胜劣汰的竞争氛围——内退职工有能力同样能竞聘上岗，可谓一举多得。