西部高校高层次人才引进现存问题及其对策，本文主要内容关键词为：高层次论文,对策论文,人才引进论文,西部论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[文献编码]doi：10.3969/j.issn.1004-6917.2012.05.038
[中图分类号]G64 [文献标识码]A [文章编号]1004-6917(2012)05-0171-04
高校需要有自己核心竞争力。高校的职能是人才培养、科学研究、社会服务，这三项功能无一不与科技创新能力密切相关。从这一角度可以说，科技创新能力就是高校的核心竞争力。西部大开发战略实施十年多，西部地区经济和社会飞跃发展，西部高校也取得了长足进步，但总体上与东部高校还有较大差距。西部高校科技创新能力仍与东部高校相去甚远，究其原因主要是人才缺乏现象还没有得到根本改变，这其中又以高层次人才为甚。高层次人才主要指有较高学术水平、在国内有着一定的学术影响的科技人员，如两院院士、国家级学术或技术带头人、享受国务院特殊津贴专业技术人员、国家或省级突出贡献专家、拥有国际或国内先进水平专利技术的专业技术人员、有较好知识背景且学术潜力明显的中青年科技人才等。加强高层次人才的引进力度，是西部高校解决人才缺乏问题、增强科技创新能力、提升核心竞争力的关键。然而，就其实质而言，人才引进是一种“嫁接式”的人才培养方式，如何提高高层次人才引进效益，是西部高校不得不面对的问题。
一、西部高校高层次人才引进的必要性
(一)提升西部高校学术话语权和创新能力。在西部高校引进的高层次人才中，大部分长期生活、工作在国外或东部发达省区，这些引进人才在学术界一般着有较好的学术资源和学术影响力，被引进后不仅直接把相关的学术资源带到了西部高校，而且可以在国家层面的科研项目和科技成果评审等方面，为西部高校谋得更多的话语权，为西部高校争取更多的、宝贵的科技资源。另外，他们不仅学术水平较高，学术视野较开阔，而且一般掌握了较为科学、先进的研究方法，一旦与西部高校的资源和比较优势很好地结合，就容易出高水平的创新性成果。
(二)在西部高校人才培养上发挥“传、帮、带”作用。从人力资源开发的角度看，自主培养是高校提升师资队伍建设水平的主要途径。然而，在当前的特殊历史发展时期，为快速提升师资水平，人才引进是西部高校不得不采取的策略。引进的高层次人才只要能与西部高校融合，就能通过项目研究和创新团队等形式直接影响并帮助与他们一道工作的西部高校科技人员乃至人才梯队健康、快速地成长，从而为西部高校自主培养人才发挥“传、帮、带”作用。
二、一个个案及启示：西部高校高层次人才引进中不可忽视的问题
从总体上看，这些年来西部高校引进了不少高层次人才，极大地促进了西部高校发展。但从个体上考察，也有引进的部分高层次人才并没有取得预期的效果。笔者曾对西部某高校人才引进效果做了一次调查，结果不太乐观。根据现行科技评价体系，承担高级别项目、发表高水平论文、获得高级别科技成果奖这三个方面的情况是决定一个单位学术影响力的主要因素[1]，因此引进人才的科研贡献也应主要从以上三个方面考察[2]。在本次调查中，承担高级别项目以主持国家级项目来衡量，发表高水平论文以发表的国内权威期刊或被SCI收录论文来衡量。由于获得高级别科技成果奖一般都非三五年之功，本调查中的一些引进人才到位时间并不长(相对科学研究的周期而言)，因而本调查未对这个指标进行考察。能否有效融入新的工作单位，决定了引进人才的科研持续发展能力及其“传、帮、带”作用发挥的程度，这方面可大致用引用人才与引进单位人员合作发表论文的情况来反映。考虑到科技成果与科学研究有一定的时滞性(即今年的成果可能在两至三年甚至更长的时间后才能发表或被认同)，只调查2006年前该校引进的高层次人才。2003年至2006年，该校共引进8位学术带头人，截至2009年底这些引进人才到位后的科研表现如表1。
从表1可见，如果考察8位引进学术带头人的科研贡献，有4位引进人才到位后既主持有国家级项目，也发表有高水平论文，还有1人虽没有获得国家级项目，但却有7篇高水平论文，这5位学术带头人的引进算是比较成功的；而其余3人在这两个指标竟然都是零，未能做出应有的科研贡献，可以认为引进是失败的。如果考察这8人的科研持续发展能力，有2人未曾与引进单位的人员合作发表过论文，有2人只与引进单位人员合作发表过1篇论文，说明这4个人未能很好地融入新工作单位，可以认为引进是失效的。
虽然以上案例所考察的几项指标不能完全说明一个人的科研能力，但至少可以从一个侧面说明该校在人才引进工作上存在一些问题。具体说，主要是在高层次人才引进的机制和体制设计上存在缺陷，很大程度上影响了考察和考核的失效。这种现象在西部高校高层次人才引进中具有一定的普遍性。
(一)引进阶段考核内容与项目设计不全面。由于自身人才匮乏、创新环境差，西部高校在引进高层次人才时，一方面总是自觉不自觉地认为外来的人才比自己现有的人才水平要高；另一方面还经常有一种“自身科研水平不高，能够提供的待遇偏低，能配备的科研条件差”的自卑心理，并相应产生“人家能来就不错了”的心态。正是由于这些心理作祟，人事部门一不到引进对象原工作单位了解其真实的、具体的工作和科研情况；二未对其领导才能、团队精神和组织协调能力、人际关系情况进行考察；三不对其到西部高校工作的动机等加以考察，往往仅凭被引进对象的自荐材料或一两次面谈，就决定是否引进。由于未对引进对象进行全方位考察，于是就会出现了一些高层次人才到位后由于团队协作精神不好、人际关系处理不当等方面原因而不适应，未能与本单位的科研人员有效融合。失去了学术土壤，这些引进人才的科研效率急剧下降，难以获得高级别项目、产出高水平成果，更不用说什么“传、帮、带”了。甚至还出现因为不严格考察，引进了名不副实的高层次人才，不仅浪费了西部高校本身就缺乏的人才引进经费，还占用了高层次人才的编制。
上述某高校的人才引进工作，就是由二层学院对引进人才进行考察后，向学校人事部门提供相关材料，再由人事部门组织学术委员会或专家审核决定是否引进。然而，二层学院一来对人才考察工作没有经验，二来也由于怕麻烦等原因没有对引进人员进行全方位考察，所提供的引进考察材料也就不一定真实、全面，而学术委员会或专家根据二层学院提供的材料决定是否引进也就缺乏了可靠的依据。
(二)引进到位后的考核机制设计不合理。对人才的考核和评价问题是人才管理和开发的一个关键环节[3]。一些货真价实的高层次人员到位后没有能取得预期的成效，其主要原因是考核不到位。一是考核指标偏低。由于科研水平偏低，因此西部高校对引进高层次人才的考核指标常常偏低。另外，不管是引进什么水平的、什么学科的高层次人才，考核指标往往是静态的、一刀切的。这样的考核指标不利于高层次引进人才的科研积极性。二是考核主体设计有欠缺。由于担心人才流失，西部高校对于高层次引进人才的考核经常流于形式。如前面提到的某高校对引进高层次人才的考核，是由引进人才的二层单位提供考核初步意见，再由人事处、科研处等负责人会商最后的考核结果。但由于高层次人才引进的最初意向是由二层学院向人事部门提出，为维护自身的形象，基层单位提供的初步考核意见基本都是合格的。虽然高层次人才的最终考核结果由相关职能部门会商决定，但相关职能部门经常不会推翻基层单位的考核意见，从而使考核流于形式。三是引进薪酬设计不合理。按照现代薪酬理论，对于企业或者雇主而言，薪酬应该成为能够带来预期收益大于人工成本的投资，成为实施组织战略、实现组织目标的工具，成为挖掘员工潜能、调动工作积极性的手段；对于员工而言，薪酬应该成为满足物质生活需要的主要来源，成为满足精神需求、彰显个人社会地位的表征[4]。为了吸引和留住人才，西部高校往往给予引进人才较为宽松的薪酬制度。不少用人单位在设计引进待遇时，完成与不完成引进合同任务之间的薪酬差别不大。有些单位在设计引进薪酬时还采取预付制，不管完成不完成，都按完成的薪酬预付，等到考核期(由于科学成果的时滞性，一般不是一年一考核)考核不合格再扣回。另外，西部高校引进薪酬往往缺乏灵活性，同一层次引进人才给予的薪酬及发放形式都是一样的，引进人才只能被动接受。这种不合理的薪酬设计，不仅不能充分发挥其激励作用，而且还极易催生引进人才的科研惰性，甚至可能会被别有用心的人钻空子。
上述某高校对引进人才的考核，即是由二层学院对引进人才进行初评，再由学校人事部门组织专家进行终评。在薪酬设计上，采取预付制，完成与不完成合作任务的薪酬差别也不太大。此外，该校对同一层次引进人才的薪酬和给付方式都一样，缺乏弹性。
三、西部高校高层次人才引进的对策
(一)健全考察内容和项目，保证引进质量。为降低人才引进失效和失败风险，西部高校高层次人才引进，也应像招录公务员和公开选拔领导干部一样进行全面的引进前考察。为减少人情关系影响引进进程，引进前考察应由人力资源管理部门主导。一是考察学术成色，防止引进名不副实的人才。由于现代社会的冲击，真正能够淡泊名利、甘守寂寞开展科学研究的人越来越少，学术造假现象日益严重。2006年，教育部成立学风建设委员会，目的就是为了加强高校学术道德和学风建设。各高校也相继建立健全了学风建设组织机构，制定了专门规章制度。调查表明，75%以上的部属高校设有学风建设专门机构[5]。这一方面说明我国对学风建设的重视，另一方面也说明我国学术不端现象日益严重。因此，西部高校人才引进，必须对引进人才的学术成色进行认真考察。要从多方面考察引进人才之前所获得的学术成就的真实性，以及在获得这些学术成就中的他们贡献率到底有多大，防止引进名不副实的人才。二是考察德行操守，避免对今后学术环境不适应。当今社会，是一个讲究分工协作的社会，没有人愿意与品行不端的人合作。一个人品行不好，其路子就越走越窄。从某种意义上说，一个人的品行决定一个人的成就。因此，人才引进也要对其德行操守进行考察，要考察引进人才在原单位的人际关系、团队协作情况、道德品质等方面的综合表现，避免对今后学术环境不适应，并能在西部高校学术土壤里继续健康成长。三是考察流动动机，了解自我实现动力。要考察引进人才到西部高校工作的真实动机，究竟是愿到西部高校干一番事业，还是看中给予的待遇，还是因为在原单位人际关系处理不当等其他原因。西部高校由于各方面的限制，给引进人才提供的工作软硬件条件肯定有很多不如意的地方。如果引进人才的流动动机不纯，就会容易产生畏难、抱怨等情绪，进而影响到工作绩效。只有正确的、非功利性的流动动机才有助于引进人才到位后能全身心投入到科学研究与工作中，实现自我价值的动力才有保证。四是实行试用期制度，进一步甄别人才质量。目前，人才引进极少实行试用期制。为了防止引进名不副实的人才，并进一步全面考察人才，西部高校可考虑在引进人才到位后实行试用期制度，即像一般录用工作人员一样，引进人才也有半年到一年的试用期。试用期结束后，由有关部门采取组织考察、民主测评等方式对引进人才的学术真实性和人品进行考评(因科学研究的时滞性，不对到位后的学术成果进行考核)。如发现是名不副实的人才，应视弄虚作假的程度给予取消引进人才待遇甚至解聘等处分。
(二)完善考核机制，保证引进成效。高层次人才引进到位后要严把考核关，才能以制度来保障达到甚至超过引进的预期效果。一是引进人才要分层次，并配套不同考核指标。高层次人才引进要分层次、分级别，可以根据本单位实际情况和人才学术水平的高低分为一级、二级、三级，甚至更多级别的高层次引进人才。不同级别的高层次引进人才配套不同水平的考核指标，给予不同的待遇。在考核指标设计上，要尽可能使引进人员付出一定努力后才能达到，只有这样才能充分激发各级别高层次引进人才的科技创新的积极性。二是量身定做引进薪酬，以满足不同引进人才需要。合理的引进薪酬设计，一要能被引进人才接受，二要能激发他们的科研积极性、挖掘他们的科研潜力。为此，可在一定的框架内，根据不同的引进人才为其量身定做个性化引进薪酬。这当然需要人力资源管理部门和引进人才进行充分的协商与沟通，然后根据双方的意见进行薪酬设计。三是实行动态考核，确实保障各层次引进人才能上能下。静态的、一刀切的考核指标，对于部分高层次引进人才来说很容易达到，这不仅不利于激发他们的科研积极性，也不利于他们成长。当前，人才引进一般都是在引进时就谈好了引进级别和待遇。但是西部高校可考虑引进时按其学术水平定其引进层次，但暂时不兑现对应待遇(如只给一般引进人才的待遇、而不是高层引进人才的待遇)，待考核时视其达到哪一层次的引进人才就兑现给其哪一层次引进人才的待遇。这种“虚实相结合”引进方式的结果是，即使是以高层次人才引进，但如果不努力出成果，最后的引进待遇有可能就不是高层次人才的待遇；而即使不是以高层次人才形式引进，只要努力出了高水平成果，也可以拿到高层次人才的待遇。通过这种高层次人才引进机制，结合定期考核制度，就可以实现不同级别高层次引进人才之间的晋升与降位，将极大地激发被引进人才的科研积极性。例如，对某位引进人才引进时是以二级高层次人才引进，但其考核结果达到了一级高层次引进人才的标准，就应该给他一级高层次人才的待遇；相反，某位引进人才引进时是以一级高层次人才引进，但考核时仅达到二级、三级高层次人才的标准，则应该只给他二级、三级高层次人才的待遇。如果连最低一级高层次引进人才的考核指标都没有达到，那就给予一般人员的待遇。只有这样才能充分激发各级别高层次引进人才的科研潜力。对于引进高层次人才的考核，根据科学研究的规律，可以每两年或三年考核一次。四是由人力资源管理部门主导考核，防止考核敷衍了事。一方面，不论单位有多大，员工有多少，高层次引进人才毕竟是少数，由人力资源管理部门直接考核是可行的。另一方面，对高层次引进人才的考核也必须直接由人力资源管理部门严格按照考核指标进行考核，只有这样才能避免如前所述的考核流于形式。
科技是第一生产力，人才是第一资源，是构成高校核心竞争力最重要的因素之一。而人才特别是高层次人才，则是高校科技创新能力的主要影响因素。西部高校高层次人才匮乏，必须加大对人才特别是高层次人才的引进力度。应不断完善西部高校高层次人才引进的考察和考核机制，以充分发挥高层次引进人才的作用。