企业员工培训的外部收益与风险分析——从博弈论的角度，本文主要内容关键词为：员工培训论文,收益论文,角度论文,风险论文,博弈论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当今社会，人才资源的地位凸显，培训作为开发和发展人才资源的基本手段，已经成为现代企业提升竞争力的重要组成部分。有的企业把资金投在人才上，最终获得了丰厚的利润，人才本身的价值也得到了增长；有的在培训上花了大量的投资，却收效甚微。因为，员工培训在为企业带来一系列好处的同时，也带给企业某种程度的风险，原因是企业对员工进行培训要付出成本，而且还要承担培训过的员工“跳槽”的风险。本文拟用“博弈论”的简单理论来分析企业员工培训的收益和风险。
一、企业员工培训的外部收益与风险
（一）企业员工培训的外部收益分析
企业员工培训加强了企业对人才的吸引、增进了员工间的交流理解，有助于提高人才的忠诚度与满足感。此外，企业员工有助于向客户和市场传递有利于企业的信息，这是企业员工培训的外部收益。从博弈论的角度看，企业用自己的行为（即培训员工）向外界发送关于其“类型”的信号，因为这种发送信号的行为是要承担一定成本的，其他不属于此类型的企业很难模仿这种行为，从而使得这种信号能够被市场接受（可置信）。举例来说，只有实力雄厚、注重企业的可持续发展、重视人才的企业（以下称之为“优秀企业”）才愿意承担企业员工培训的成本。 “非优秀企业”如果试图模仿优秀企业的行为，假装自己是优秀企业，就需要承担企业员工培训的成本。企业，是以赢利为目的的经济组织，经济利益最大化是企业的经营目标。经济实力欠缺、短期经营或者人员流动性强的企业很难“消化”这样的成本；而优秀企业却可以利用企业员工培训增加企业的员工素质，提高劳动生产率，获得更大的利益和长期的发展。正因如此，优秀企业的员工培训行为传递了让市场相信的信息，从而将其与“非优秀企业”区分开来，达到了与广告类似的宣传效果。
（二）企业员工培训的外部风险分析
正因为企业员工培训有正的外部收益，使得很多实力雄厚、注重企业可持续发展、重视人才的优秀企业争相开展员工培训。但是员工培训也带给企业一定的风险，这也是有些企业无法开展员工培训的原因所在。为说明这种风险，现举一例。假设市场上存在企业A与企业B，人才在两家企业间可自由流动。企业对员工的培训成本为c，培训收益r（r＞c）。当两家企业都实施培训，则两家企业可以同时获利u＝r－c。当两家企业中只有A企业选择培训，而B企业选择不培训，B企业为了获得培训员工，会提高员工工资，当B企业获得培训员工后，可使其利润由r－c增加到2（r－c）；而A企业损失培训员工后，其利润将减少到2（c－r）。反之亦然。当两家企业都选择不培训，考虑其机会成本，则两家企业均会有一定的损失，u＝c－r。由表1可以看出，对双方而言，不培训是占优均衡策略，是此博弈的均衡解。但是，如果两家企业都能培训员工，则各自的收益均能增加。
对单个企业来讲，无疑培训员工可以带来收益。但当市场上存在多于一个企业时，每个企业都追求自己利益最大化，都想占其他企业的便宜（利用较高的待遇把培训过的员工“挖”到自己的企业来）。当每个企业都这样想的时候，就都不愿培训员工，享受不到经过培训的员工能力提高带来的好处，结果都得到了较差的结果（c－r＜r－c）。这就是博弈论中典型的“囚徒困境”问题。本来每个企业都是在追求自身利益的最大化，却导致了集体利益的流失，每个企业也得到了次优的结果。
“囚徒困境”问题有其解决的方法，现实中的企业员工仍然受到多数大中型企业的青睐，尤其是对企业高级人才的培训，已是绝大多数企业增强管理层素质、提升企业形象的有效手段。博弈理论层次上的“困境”，在现实中亦有其化解的方式和方法。
二、化解企业员工培训外部风险的对策分析
（一）对员工进行（企业专用）技术培训
在职培训分为素质培训与技术培训两种类型。素质培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对所有企业均有通用性，对各种企业劳动生产率提高均有用。而（企业专用）技术培训则是指接受培训的员工得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响，具有企业专用性。
在企业决定培训后，他们从培训的成本与收益比较看，会考虑是选择素质培训还是技术培训。而作为人才资本的承载者——员工也会考虑是否对培训进行投资。我们用
和
代表企业在员工接受技术培训与素质培训后的收益；
与
分别代表员工接受技术培训与素质培训后的收益。C和c分别代表技术培训和素质培训的成本。由于员工素质可以通过抬高员工录用条件等方法解决，而员工技术，尤其是本企业专用的技术只有通过本企业组织的培训来解决，而相对于素质培训来说，技术培训也能更大程度地提高企业的生产力水平，则有＞，－C＞－c。
当企业选择素质培训时，员工如果不投资，企业将会得到－c的收益，员工的收益为。员工如果进行投资，企业将得到的收益，而员工将得到－c。当企业选择技术培训时，员工如果不投资，企业将会得到－C的收益，员工的收益为。员工如果进行投资，企业将得到的收益，而员工将得到－c。企业与员工对培训投资的博弈结果如表2，很显然，＞－c，＞－C。根据上面的博弈结果，我们会发现最终企业会选择进行技术培训而员工会选择不投资。
事实上，受过技术培训的员工具有较多的人才资本，这种人才资本投入生产可以给企业带来更多的利润，所以企业从自身利益最大化出发，愿意支付较高的工资以及部分或全部的技术培训费用。同时对接受技术培训的员工而言，技术培训产生的人才资本具有专用性且成本较素质培训要高得多，一旦员工失业，再次就业的机会很小，因此员工不愿意投资。而企业就应该充分利用这一结果，通过抬高员工录用条件达到提高整体员工素质的目标，通过对员工进行（企业专用）技术培训达到提高整体员工技能的目标。
（二）增加已培训员工待遇，留住已培训员工
企业员工的完全信息动态博弈模型分析表明，为使员工更好地为企业服务，完善良好的培训体系固然重要，但更为重要的是要设置合理的留人机制。否则，企业花费大量成本进行培训，而员工特别是企业的高级人才却纷纷流失，甚至被原企业的竞争对手挖走，这将会令企业蒙受巨大的损失。因此任何企业都应在重视培训的同时，完善留住人才的机制，这样培训才能起到真正的效果。
假定在完全信息的条件下，企业和员工都是理性的。企业可以选择对员工培训或不培训。根据企业的选择，员工会做出留下或是跳槽到其他企业的选择。假设企业不对员工进行培训，那么员工只能拿到原有的工资（以s表示）；如果企业选择培训，企业方将花费一定的成本，包括培训经费（以c表示）和为留用培训后的员工而多支付的薪水（以e表示）。但培训后，员工也能为企业带来一定的收益增加值（以I表示）：对员工而言，如果选择留在本企业，他将因培训后技能或智力的提高而获得相应的报酬（以s＋e表示）。如果员工选择跳槽的话他将会从其他企业得到保留工资（以r表示）。基于以上假设，可以建立一个简单的动态博弈模型，如图1所示博弈树。
当I＜c＋e，即I－c－e＜O时，在博弈的最后阶段企业的收益小于零，在这种情况下，当企业员工的成本低于其收益时，理性的企业必定选择不培训。企业可以通过员工培训效果评估和绩效考评较为真实地反映员工经培训后为企业带来的收益（I），而且通过人力资源部的培训预算也可以准确反映企业的培训成本（c）。另外开放的外部市场也能提供企业关于员工保留工资的大致水平（r），这样企业就能根据员工做出的成绩而给予适当的额外工资（e）以示奖励。因此该模型的成立条件就是I＞c＋e，否则就不再是一种博弈。当然，对于一些对劳动力素质要求不高的中、小企业而言，当人才充裕、市场竞争压力大时，企业宁可向市场购买或租赁人才。花大笔资金培训、涨工资等措施往往会拖垮这些刚起步的企业。
图1
当I＞c＋e时，该博弈成立并可能会出现两种均衡：如果s＋e＞r，在博弈的最后阶段员工选择留下所获的收益明显大于选择跳槽所获的收益。理性的员工必定会留在原企业继续服务。对企业而言，选择培训而员工留下时得到的收益大于企业不培训时的收益（I－c－e＞0），因此理性的企业也会选择培训。企业选择培训而员工选择留下是双方最优的决定；如果s＋e＜r，在博弈的最后阶段员工选择留下所获的收益明显小于其选择跳槽所获的收益。这时，理性的员工必定会选择跳槽，转投其他能给自己带来更大利益的企业。对原企业而言，倘若知道这样做会令员工跳槽，那么企业还不如刚开始就不培训，那样蒙受的损失会少些（0＞－c）。这样，在博弈的第一阶段企业就会选择不培训。
在具体设计员工薪酬体系时，可以考虑给培训后的人员高额薪酬或是股票、期权，使其所获收益高于其跳槽所能获得的保留工资。总之，当这些员工感到离开企业会得不偿失时，他们往往会选择留下。华为公司作为国内IT界的龙头企业，不仅拥有一套先进的培训开发系统，而且还有完善的留用人才的机制。公司对高层的核心人才不惜花费大量精力予以培训，并且给培训后的高级员工开出比市场高出许多倍的诱人待遇。因此，公司的高层人才常年保持较低的流失率，这与公司的措施得当不无关系。
三、结论
任何一个有着长远战略发展眼光的优秀企业都会把对员工的培训看作是一个长期的、定期的、有组织且规范化的活动。培训不仅是员工的一种福利形式，也是员工和企业共同发展的原动力，已经被越来越多的企业设计到整体薪酬体系之中。随着市场经济的不断发展，企业间的竞争将更为残酷。透过市场竞争的层层迷雾，我们看到的是企业间人力资源的竞争。拥有适合企业自身特点的培训体系，发现人才、留住人才，从而拥有良好的人才储备，企业才可能在商海中立于不败之地。
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