证券公司治理中的经理人激励问题，本文主要内容关键词为：经理人论文,公司治理论文,证券论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
证券公司经理人激励的理论描述
在证券公司所有权与经营权分离所形成的委托—代理关系下，经理人的一切活动都是为了自身效用最大化，与股东追求的公司资产不断增值的目标不一致，两者利益会在一定情形下产生冲突，经理人的道德风险和逆向选择等问题，如处理不当，都会加大代理成本，其中道德风险是指因证券经理人故意隐藏行为、隐藏信息、谋求自身利益最大化而使股东利益遭受损失的风险。逆向选择是指由于股东对证券经理人的业务能力、人格素质、实践经验等了解不够，而出现的选择代理人失误等现象。而激励作为降低代理成本的有效手段，日益引起专家学者的重视。激励(motivation)就是激发鼓励之意。从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、约束组织成员的行为及决策，并使其努力实现预定目标的过程。现代激励理论是建立在人性理论和需要理论基础之上的，其中人性理论解决的是激励逻辑问题，需要理论则探讨激励的方式和途径。主要研究内容是通过满足经理人这一人力资本的合理需要，充分调动其主观能动性，同时对经理人的行为加以适当约束，以督促其操作的理性化，最终提升公司业绩。如果激励建设薄弱，证券公司将会陷入经理人员懈于创新，造成资源浪费的境地或者出现经理人为了片面追求自身利益，而进行高风险操作，损害股东利益的现象。因此，如何对经理人有效激励，更好地激发经理人的人力资本潜能，使其目标函数与股东趋于一致，已是证券公司治理中必须解决的问题。在实践中，如将模型简单化，证券公司股东与经理人间的行为选择是一博弈过程（见图1）。显然激励机制发挥作用的最优路径是（激励，努力），其中激励因子a的确定是激励机制建设中的重要环节。
图1 股东与经理人间的激励博弈
说明：a：激励因子，0≤a≤1，受股东与经理人诚信度及证券公司获利能力影响；L：为经理人努力工作所付出的成本，如时间、精力等；H：为经理人在没有努力情况下获得的激励，H≥0。
经理人激励：优化证券公司治理的有效策略
（一）经理人激励机制的分析框架。经理人团体的壮大与创新才能的发挥与激励机制密切相关，一方面，通过较好的待遇及发展机会，激励优秀高素质经理人的加盟，不断壮大证券公司科研、实践队伍。另一方面，在委托—代理关系下，考虑到经理人是经济人的限定条件，在设立激励契约时，应注意“参与约束”、“激励相容”等问题，以实现经理人在实际工作中的利益索取权与控制权的对应，从而降低代理成本与代理风险问题，最终实现股东权益最大化的目标函数，优化证券公司治理。
（二）经理人激励机制优化证券公司治理的途径：减少“逆向选择”与“道德风险”的负面效应，降低代理成本。美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授通过研究发现，经理人员需发挥20%-30%的能力就可以保证不被解雇，但如果在受到充分激励的情况下，其能力往往可发挥到80%-90%。因此，为了实现股东利益最大化，应予经理人以必要激励。当前激励方式主要分为物质激励与精神激励。物质激励以薪酬激励为主，如工资、奖金、股票期权等。其中工资由于相对固定缺乏激励作用，奖金则建立在证券公司短期经营状况上，其激励作用易短期化、股票期权则将经理人与股东、长期利益结合，有利于证券公司长期发展。常见的精神激励有职位提升、颁发荣誉、表扬等。其中职位提升、表扬主要从企业文化角度激发经理人潜能，弥补单纯物质激励的不足。经验表明，当前困扰证券公司治理的主要问题是在信息不对称及所有权与控制权分离情况下，产生的代理成本与代理风险问题。因此，证券经理人激励机制的建设主要通过减少信息不对称下“道德风险”与“逆向选择”的破坏效应的途径，达到降低代理成本，优化公司治理的目的。
1.逆向选择问题的解决。这里证券经理人逆向选择现象主要指由于证券公司股东无法完全了解经理人的专业素质、工作能力、人品等私人信息，从而不能对其代理行为和策略加以准确预测，或者由于应聘经理人故意隐瞒私人情况，而导致股东无法了解经理人是否会满足股东要求，所签订的不利于股东的委托契约的现象。由于股东处于信息相对劣势地位，逆向选择问题的客观存在。因此，投资人一旦出现选择失误，如股东所选经理人是喜好风险或品德恶劣的，都会为股东的利益损失埋下隐患，加大代理成本。此时，可通过一系列激励手段的采用予以解决，比如招聘时提供注明合理的工资待遇、奖励及有利于经理人发展的工作环境，以招聘到优秀的证券经理人或者设计一些双边激励合同，如上岗前调研、经理人在职培训、素质再提升等缩小股东与经理人间的信息差距，从而提高证券公司资源配置的“帕累托有效”程度，削弱逆向选择的负面效应。
2.道德风险问题的应对。道德风险的存在，加剧了证券公司运营中的不确定性因素。表现为内部人控制和经理人违规操作现象的出现。其中内部人控制最早由青木昌彦提出，是指在激励不合理的情况下，由于经理人因获得与其剩余索取权不对称的控制权，所造成的经理人为自身利益而损害委托人经济利益的现象。而证券经理人员的不努力或违规问题则是由于激励手段不够或约束失效造成的。现阶段，经理人违规对金融机构的破坏十分严重，如英国老牌银行——巴林银行的破产直接原因仅仅是其新加坡支行经理尼克·里森的外汇投机。因此，应通过激励机制的完善对经理人道德风险加以应对，一方面，股东应对经理人员充分激励，以发挥其创新力，防止其安于现状，不思进取现象的出现。如股权制度的推行，有利于经理人剩余索取权与控制权的长期对应，使两者目标函数趋于一致，另一方面，加快激励机制的辅助——约束机制建设。根据莫里斯和霍姆斯特姆研究证明，经理人的风险承担一约束机制建设，可在很大程度上解决道德风险问题，督促经理人行为理性化，不断降低代理风险。
证券公司经理人激励机制建设的现状考察
完善的经理人激励机制建设，有助于解决由控制权与所有权分离所产生的代理问题。在市场体系相对先进的发达国家，其证券经理人激励机制建设也得到了蓬勃发展，并推出了一系列激励工具，如员工持股计划(ESOP)、认股权证、高息公司债券等。实践证明，西方证券公司丰富多样的激励手段，极大地激发了经理人的积极性、创造性，有效地降低了代理成本，维护了股东利益，推动了证券公司的再发展。国内证券公司由于激励机制落后所导致的“内部人控制”、“道德风险”等问题必将限制国内证券公司竞争力的发挥，因此，应对国内经理人激励机制建设落后的原因加以深层次分析。
（一）激励意识的欠缺，导致国内证券公司治理过程中激励气氛不浓。据有关学者的研究，我国上市公司总经理的报酬与公司股票每股收益的相关系数仅为0.045，与公司每股净资产收益率的相关系数仅为0.009，远远低于同期发达国家的经理人报酬水平。在证券公司的委托—代理中，对经理人激励问题的忽视，最初形成经理人进取心不强、整体素质不高的局面。从深层次原因，经理人激励气氛的不浓，归根到底是由于证券公司企业文化——尤其是“激励”文化基础的薄弱。实践表明，随着现代企业体制的形成，企业文化的强弱已成为影响证券公司竞争力高低的关键因素。由于激励文化的缺位，证券公司股东并未完全认识到经理人这一人力资本的重要性，没有从生活福利、情感、志趣、个人发展等角度对经理人进行全面激励，从而导致国内证券公司人才流失现象比较普遍，都将削弱国内证券公司的竞争力，为其以后的发展过程中设置障碍。
（二）缺乏流动性的产权结构，在很大程度上动摇了经理人激励实施的基础。由于国内证券公司的主体脱胎于旧的计划经济体制，其产生途径主要有四种：(1)由国家专业银行或保险公司等金融机构设立的股份公司，如华夏证券、南方证券等；(2)由地方金融机构入股或出资组建的股份公司或全资子公司，如申银证券、河北证券等；(3)由地方财政系统组建的证券机构，如湘财证券等；(4)全国性的信托投资公司和地方金融机构所属的信托投资公司，如中信证券、光大证券等。与国外证券公司相比，国内证券业股权分布过于集中，一股独大的现象比较常见，而现实中不尽合理的产权结构在很大程度上限制了经理人激励机制作用的发挥。国内证券公司这种缺乏流动性的股权结构，很难通过证券市场上的风险与收益，对证券经理人予以激励，这些不利因素都在很大程度上动摇了经理人激励机制作用发挥的基础。
（三）激励工具种类的单一，难以对经理人实现全面激励。目前国内证券公司使用的激励手段仍相对单一，如在薪酬结构上，工资等固定收入仍占较大比例，而与其经营业绩挂钩的股权、退休金所占比例相对较低。与国外证券公司，如美林证券为发掘经理人潜能而实行的普通股、受限制股份及单位非限定股票认购权、高息公司债、员工互惠基金等多种工具相结合的激励手段相比。国内相对单一的激励方式，不利于调动经理人的积极性。还有国内证券公司在其实践激励中，重物质激励轻精神激励、重短期激励轻长期激励现象尤为常见。而对经理人而言，在满足其物质需要的同时，其精神需要也应得到重视，比如在对其奖励时，还要表示对其努力程度的认可，颁发相应荣誉及模范作用等，精神激励作为物质激励的补充同样不可忽视。此外，管理层还缺乏对经理人长期激励的认识。北京大学张维迎教授认为，国有企业改革在解决经理人短期激励的问题上是比较成功的，但在解决经理人长期激励问题上却相对乏术，经理人操作行为易短期化，“59岁”现象问题严重。
（四）约束机制建设的滞后，不能保证经理人激励机制的健康发展。具体表现为：在调动经理人积极性的同时，一些经理人利用监督约束的漏洞，在利益的驱使下，侵占、挪用股东资产或进行高风险投资，直接危害到证券公司股东的利益。目前国内证券公司的滞后主要表现在两方面：(1)内部监督约束的弱化，表现为国内证券公司在股东大会、董事会、监事会、高级层的设置上具有很大随意性，它们之间分工没有明确界定，难以对经理人形成真正有效约束。同时由于作为国有企业的证券公司的国有资产所有者缺位，致使监事会形同虚设。而非专业的监管人员的存在，也在一定程度上弱化了证券公司对经理人的内部约束力。(2)外部监督约束的不健全。在市场经济下，外部监督约束的作用也是显而易见的，这主要指来自社会公众的监督及职业经理人市场对现有经理人的压力，一方面由于中小股东监督成本较高，他们通常选择放弃监督权，同时，外部公众监督的落后，如会计事务所等机构作用发挥相对有限，也使得经理人经营中所受的外部约束过小，加大了其违规的概率。另一方面，由于我国目前还没有形成真正意义上的职业经理人市场，因此，未能对失职经理人形成下岗压力，市场约束机制的弱化，阻碍了经理人员整体素质的提升。
加快经理人激励机制建设，优化证券公司治理的政策建议
（一）积极培养“激励”文化，营造证券公司激励氛围。主要包括两方面内容：第一，证券公司在对经理人的管理过程中引入激励理念，从意识形态上对经理人竞争力加以提升。另外，还要注重对经理人专业素质、业务水平等综合能力加强要求，并对不同层次的经理人安排有区别的岗位及薪酬，以营造公司内部竞争氛围。证券公司内部和谐的激励氛围将促使证券业务的顺利开展，并使公司治理结构得到优化。第二，由于企业文化是建立在人本理论基础之上的，因此证券公司对经理人激励时也应坚定不移地贯彻“以人为本”的经营理念，在实践中关心经理人的生活福利、情感志趣，允许经理人个性的存在，以实现员工的不断进步，最终增强证券公司经理人的内部凝聚力。另外，还可适当采用道德激励与情感激励等途径。
（二）加快产权改革的步伐，为激励措施的顺利实施做好准备。第一，加快证券公司上市的步伐。产权理论证明，现代企业产权结构的最佳模式是股份制公司，因此为使产权关系清晰化，国内证券公司应尽快进行股份制改造，这是激励手段作用发挥的基础。第二，扩大证券公司的规模，降低股权集中度。由于国内证券市场发展历史较短，以及国家政策法规的限制，国内证券公司普遍不具备规模优势，而且内部人控制现象的凸出，也要求证券公司增资扩股，其中资金采源可包括民间资本、国外投资，而规模扩大的方式主要包括兼并重组、增资扩股等。证券公司规模的扩大有利于促使经理人激励行为理性化。第三，提高股权的流动性。由于对证券公司大多敷中小股东而言，在公司治理中，他们往往选择放弃其激励约束权，弱化了激励机制的作用。而股权流动性的提出，则可使小股东通过股票的买卖，以价格流动来对经理人员实现激励与约束。
（三）丰富激励工具的种类，以对经理人实现全面激励。首先，可借鉴国外的一些经验，根据经理人的经营业绩予以激励，如年薪制的推行。所谓年薪制是证券公司以年度为单位确定经理的报酬，并视其经营业绩发放风险收入的薪酬制度，具有激励性、约束性、公平性、效率性等特点，可促使经理人注重效率的提高。其次，注重对经营得的长期激励。一方面，可借鉴股票期权的激励思路。由于国内目前尚不具备股票期权全面推行的条件，因此可加以变通，实行“准期权制度”，如以证券券公司的资产额为标的，而按股东与经理人的协商确定行权日，视资产额的变动幅度，对经理人予以不同激励。此外，在对经理人物质激励的同时，还应不断引入精神激励的手段，以丰富激励体系。常见的精神激励有事业激励、声誉和地位激励、道德和情感激励等。按照麦克雷戈的Y理论对人性的假性，人致力于实现自已参与目的是同达成目标所得报酬相联系的，其中最重要的报酬不是金钱，而是自主自尊、自我实现的需求所得到的满足，而且随着经理人收入的不断升高，精神激励发挥的作用也会日益明显。
（四）加快经理人约束机制建设，以促进激励机制的前进方向。可分为三部分内容：第一在证券公司内部治理上，理清股东大会、监事会、董事会三者之间的关系，各自履行其职责，行使其职权，减少越权或失权事件的发生，另外为了正确评价经理人的业绩，发挥董事会职能，董事会下还必须设立一些专业委员会，如财务审计委员会，主要负责公司财务，以对经理人的操作审查监督，发挥委员会主要研究制订证券公司的发展战略、方针等，致力于实现经理人的权责对应。第二，从法人治理创新角度，为了更好地发挥对经理人的约束作用，国内证券公司还应加大推广独立董事的力度。第三，应发挥市场外部约束的作用，即建立和维护一个公平的经理人市场，从竞争角度对在职经理人员加以约束激励。