上市公司的虚拟股权激励，本文主要内容关键词为：上市公司论文,股权激励论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在企业人力资本日益受到重视的今天，股权激励作为一种激发员工主动性与创造性的有效方式在国内外已被广泛采用。从目前公开披露的信息看，国内上市公司中已有相当一批企业推行了股权激励计划，股权激励正对企业的经营行为产生日渐深远的影响。
与传统激励方式相比，虚拟股权激励使员工与企业之间形成了一种更加紧密的利益共享、风险共担的战略合作关系，它赋予员工以所有者和劳动者的双重身份，员工既能获得劳动报酬，又可享有企业利润的分配权利，大大增强了对员工的激励强度；对企业高级管理人员而言，只有在增加股东财富的前提下才可同时获得更大收益，从而与股东形成了利益共同体。该模式在一定程度上可化解国有企业“内部人”控制的问题，为理顺我国国有企业的产权制度找到了一条现实途径；虚拟股权制度如同一只“金手铐”，既充满极大的利益诱惑，又有效地约束了企业经营者在“年薪制”激励方式下“竭泽而渔”的短期行为，有利于实现企业的可持续发展。
与传统激励方式相比，虚拟股权激励使员工与企业之间形成了一种更加紧密的利益共享、风险共担的战略合作关系、它赋予员工以所有者和劳动者的双重身份，员工既能获得劳动报酬，又可享有企业利润的分配权利，大大增强了对员工的激励强度。
虚拟股权的模式
虚拟股权是在员工持股计划和股票期权制度的基础上产生的，它在实际操作中出现了多种模式。
1.期股：指公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者以企业股份和相应的权益。期股的出发点是股东向经营者让渡所有权和收益权，通过利益的延期兑现来实现长期激励。目前，不少国内企业将年薪制与期股计划结合起来对经营者进行激励。
2.股票期权：指公司赋予经营者在一定时间按照某个约定价购买公司股权的权利。这种内部价格型期权一般在股票市场效率不高和股份异常波动时仍能发挥很好的激励作用，但对其价值则难以进行客观评估。
3.虚拟股票：指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但无所有权和表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。目前在我国有些上市公司中推行的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的则是虚拟股票。
4.股票增值权：是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权支付现金，行权后获得现金或等值的公司股票。
5.账面价值增值权：具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按净资产值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。
6.结合员工持股计划的虚拟股权：深圳华为公司早年推行员工持股计划，员工的收入结构中工资、奖金、股票分红基本相当。2001年后公司将“内部股”转为“虚拟受限股”。员工从虚拟股票中获得的收益包括分红和公司净资产的增值两部分。员工分四年行使期权，之后可选择兑现差价、购买股票、留滞以后兑现或放弃。该方案的执行稍嫌复杂，需定期对企业资产和个人绩效作出评估。
以上几种模式虽然有的并未称作虚拟股权，但从其财务和资本的实质看，都只是一种收益权而并非真实的股权，因此仍应归为虚拟股权的范畴。
虚拟股权改革尝试
受国内资本市场发展不够健全和法制建设相对滞后的影响，许多在成熟市场被普遍使用的权益类金融工具，如权证、期股等，在国内企业产权改革设计中都无法被真正采用，因而便产生了一些带有中国特色和阶段性特征的操作模式。
小商品城案例
浙江的模拟股权改革在全国提出最早，因而也具有一定借鉴意义。上市公司小商品城在对经营班子的股权激励方面，采取了现金虚拟入股和虚拟股票的办法。经营层的收入分为三块：年度基本工资、年终奖金和虚拟股权激励。经营层的虚拟持股体现在董事长和总裁分别以净资产的价格认购10万股虚拟股权，以经营目标责任制中的利润总额为指标，每超过100万元利润分别获得2000股虚拟股权的奖励。其他高管人员按系数递减认购及获奖励的虚拟股权数。虚拟股权在经营期间模拟享有公司股份同等的分红、送红股和转增股份的权利。三年经营期满后六个月，可按经审计的期末净资产变现。
以小商品城为代表的虚拟股权改革方式，在一定程度上使管理层的利益与公司结合起来，企业效益的变化直接影响管理层的经济利益，实质上是一种账面价值增值权，但把虚拟股权价值的计算仅仅与净资产结合起来，这与真正的资本资产定价模式尚有不小的差距，即它并非股权的资本定价，这对经营层的长效激励将打一定折扣，会使经营层更关注任期内企业的财务增值而非资本增值。
虚拟股权制度如同一只“金手铐”，既充满极大的利益诱惑，又有效地约束了企业经营者在“年薪制”激励方式下“竭泽而渔”的短期行为，有利于实现企业的可持续发展。
东方通信案例
东方通信公司也较早推行内部股权激励，但发行上市时的内部职工股由于没有从制度上保证职工长期持有公司股份，最终异化为让职工获得短期经济收益的一种手段，并没有形成有效的激励和约束。1998年公司开始实行内部职工虚拟持股制度，公司发行虚拟股份，职工以现金认购，自认购日起三年后结算。虚拟持股的收益在于认购和收益结算期间的A股二级市场价差。公司的虚拟股份分为固定性虚拟股份和激励性虚拟股份，前者每股须交纳1元定金，一般员工以配给额度购买；后者不需缴纳定金，主要用于奖励当年有突出贡献和重要岗位的人员。结算时的收益资金来源于每年奖励型基金预算中的一部分，而预算总规模与公司经营状况相联系。虚拟股份不仅具有收益性，而且具有风险性。一旦企业经营不佳或出现市场风险，职工持有的虚拟股份将会相应贬值。
职工的虚拟持股收益与二级市场股价及公司经营业绩相挂钩，在国内具有一定新意，类似于前面提到的股票增值权，但该虚拟股份的收益虽然来自二级市场价差，但实际收益受奖励性基金预算规模限制，员工并不能从二级市场抛售获取收益。对于公司而言，虚拟股份分配收益只能从公司经营费用中支出，不能从利润中分配，对企业是一个较大负担。正是由于上述缺陷，公司控股股东——东方通信集团将3600万股国有法人股，转让给由员工控股的浙江东信控股有限公司，从而间接实现员工对企业的MBO，逐步使员工持股由“虚”变“实”。
上海贝岭案例
上海贝岭是一家从事通讯和多媒体信息系统集成电路领域的科技企业，员工中50％以上为技术人员。1999年公司推出模拟股票期权计划。高层管理人员的年收入包括基薪和加薪两部分，其中加薪奖励属风险收入，包括视经营业绩增发1-5个月的基薪，和获得与特别奖励等值的股票，但在一定的时间内不得兑现和流通，只享有分红、转增股本等权利。当获奖者任职期超过2年，期股累计超过5万元时，可以兑现超过部分的20％。经营者在任期满，正常离职满1年后可以按事先约定的时间表兑现股票。对普通管理人员和技术骨干公司推出的模拟股票期权，资金来源于积存的奖励基金。模拟权以公司股票的股数计量，并以签约时的市场实际价格按一定的比例折扣作为基准价格；期权兑现时也以股数计量，并以兑现时的实际市场价格结算，差价部分为员工实际所得，公司代为缴纳所得税。
从严格意义上讲，上海贝岭的模拟股票期权是一种奖金的延期支付，而不是真正的股票认股权。对技术人员采用的虚拟股权方式，实际上就是以股数作为奖励单位，以未来股价为结算价格，员工实际并不持有股票。员工固定收入与股权的比例，实际是工资与奖金的比例．可能会受到公司现金支付能力的限制和税收的限制。由于该计划实施过程中公司实际不持有股票，如果二级市场的波动幅度加大，将会承担很大的市场风险和发生兑付危机。
京东方案例
京东方是国内主要的显示器生产厂商，公司管理层一直希望通过股权改革解决对公司核心创业骨干的激励机制问题。2003年公司董事会委托智能科创公司取得公司控股股东京东方投资发展公司43.75％的股权，将智能科创作为对核心业务骨干实施股权激励的平台。智能科创由20位自然人出资注册，但公司的权益由所有模拟股权激励计划的实施对象共同拥有。在智能科创的权益分配方面，公司以员工的历史贡献、目前和未来的责任、公司对员工的期望，以及员工的业绩、能力和态度作为考核评价内容，核定员工的模拟股权数量。模拟股权依其性质不同分为红色、黄色和绿色股票。红色股票为模拟股权授予的额度，依据年度业绩考核的结果分五年认购，认购价格以上年度京东方投资的每股净资产为标准；认购后的红色股票转为黄色股票；持有黄色股票满5年，该黄色股票即转为绿色股票。绿色股票可按规定转让。
京东方公司提出的模拟股权激励机制，是一种通过股东完成的间接持股，而非直接在股份公司的层面设计的持股。由于是一种虚拟间接持股，持有人的利益与京东方投资的效益挂钩，与上市公司的业绩间接关联。在当前股权分置的大背景下，虚拟股权持有人与流通股东有时在融资、利益分配等方面会表现为不同的利益倾向。模拟股权设置了三种颜色的股票，实质上是对虚拟股票的购买和转让进行限制。而京东方投资的股权收购是股份公司委托智能科创完成的，则最终出资方应当是股份公司，所以从方案整体来看，更像是一起借用公司资金来完成的MBO。
以上是国内上市企业中推行虚拟股权激励的几种典型方式，可以说是在当前经济环境下的一些创新，也可以说是为绕开现有法律限制而不得已为之的一些变通作法。但我们应当看到的是，虚拟股权毕竟已较传统的激励模式有了很大的进步，其积极意义应当给予充分肯定。
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