摘要：人力资源的管理对事业单位的发展具有重要的作用，人力资源的管理工具则是决定着人力资源管理的方式的重要手段，它不仅可以帮助计算个人的劳动产出还可以对单位专业化管理进行评估，作用十分重大。本文主要对当前事业单位的人力资源管理结构以及当前的人力资源经济管理工作进行了分析，并提出了一些提高管理水平的方案。
关键词：人力资源；经济管理；研究
1.人力资源经济管理工具对事业单位的作用
人力资源经济管理工作在事业单位中有着非常广泛的运用，主要的因素是其有非常明显的优势，能够非常好地达到让事业单位各方面的工作成效提升的目的。首先，在利用人力资源经济管理工具的过程中，可以让事业单位构建出一个高水平的专业队伍，利用一定的选拔、培训等方法，能够让事业单位所需的人才脱颖而出。第二，在利用人力资源经济管理工作的过程中，能够优化工作制度、管理机制，让事业单位的管理工作可以进行高效运行，让运转的效率得到提高。最后，对事业单位的经济效益和长远发展的提升有一定的帮助。通过科学的管理方法进行合理的管理，在加强工作团队素质的过程中，能够让人员精简和效率优化的目的得以实现，在减少投入的过程中让单位的经济效益得到提高。
2.事业单位管理中不同结构下的人力资源经济管理分析
2.1薪酬福利和约束机制。
在计算员工的产出时应当通过建立一个科学的制度进行，尽可能实现多劳多得计量个体产出时，事业单位需要制定一个科学合理的制度来针对人力资源的专业化程度，也就是所谓的多劳多得。在短期的雇佣关系的员工身上没必要投入太大的资本和精力。在初级的团队中，成果基本都是团队合作的结果，个体劳动结果的计算相对来说困难较大，报酬的标准也很难确定，由于个人工作经验的作用并不突出，传统的依据工作经验划分报酬的方法也就不太实用。相反，合作在报酬标准制定上应当占据更大的比例。因此，利用工作经验制定报酬的方法只有在已经计算出团队产出的时候才能够使用。
2.2约束薪酬福利机制的建立。
2.2.1在现有的条件形势下，员工的薪酬高低与产出有着很大的关系。而团队成员的产出又与团队的产出有着巨大的关联，总产出的计算出现问题，个人的薪资也会受到影响，还存在将工作经验和资历作为报酬的评价依据的。
2.2.2对短期的雇佣关系和初级团队只需要进行工资分配即可，没必要设置奖金等福利。而针对那些长期的工作或关联性的团队可以通过设置设立奖金等提高团队成员的收益，提高团队的工作效率。
2.3在选拔招聘模式上的管理方式。
在招聘工作开始之前，必须制定出合理的招聘计划，一旦完成招聘，事业单位就会与员工形成雇佣关系。因此，要想实现单位的发展就必须要对员工进行总体素质的科学评价，一旦招聘的员工的能力和素质达不到事业单位的需要，事业单位就必须要花费时间和金钱对他们进行培训，对事业单位造成影响。因此在招聘之前充分考虑多方因素对招聘的人才进行筛选十分必要。
3.人力资源工作在事业单位应用中存在的问题
3.1管理人才不够优秀
不管是何种单位，其人力资源的管理人才在整个管理的过程中都是最关键的一部分。很多事业单位的人力资源管理者因为其在管理方面思想比较守旧，且没有很好的职业素养以及进取心，这些人更加无法领悟人力资源工作的重要意义，最终的结果是造成实施管理的过程中发生一些疏漏和问题。具体主要表现在以下几种情况当中。第一是进行招聘面试过程中出现的问题。因为人力资源管理者其自身也没有非常优秀的职业素养，可能造成单位在招聘人员的过程中，无法对其是否合适本单位或是否合适这个工作岗位进行合理仔细地分析。第二是体现在人员培训的方面。事业单位的人力资源管理者若是自身没有非常好的素质，专业管理的能力不是非常过硬，就很难给单位的员工尤其是新进员工进行专业的培训。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆许多时候，事业单位相关的人力资源管理者对新晋员工的培训都处于“走过场”的情况，比较敷衍地进行培训的工作，造成员工无法对自己所要从事工作的性质进行深刻的体会。第三，在人事调动方面产生的问题。单位人力资源管理者若是出现能力无法达到要求，且工作经验不足的情况，就有可能造成单位在人事调动工作方面发生一系列的问题。
2.管理体系不完善
许多事业单位通过人力资源经济管理工具进行相关工作开展的过程中，还出现管理体系不完善的状态。其中包含了在制定管理制度方面出现不健全的情况，相关管理的内容没有进行完善，以及在对管理框架实际落实管理的过程中出现不合理的弊端。一个单位，若是出现人力资源管理体系不健全的情况，肯定会对单位的整个管理经营产生影响，对单位日后的发展产生诸多不利的因素。
3.事业单位人力资源经济管理中加强绩效管理的措施
3.1绩效考核形式的丰富。
在新的形势下，绩效考核的形式也不能够仅仅局限于一种或几种，可以适当的加以创新，形成一个多维度、多角度的全面考核机制。要想做到这一点首先应当舍弃问卷、谈话等传统的考核方式，采用新的考核方案，由下到上，逐步扩大考核范围，做到全方位、多角度，尽可能全面的了解情况；其次要做到考核的透明化，制定量化的考核指标，号召全员参与，进行民主测评。并且做好考核结果的处理工作，尽可能的实现乐观公正。
3.2科学合理设置考核周期。
现有的考核制度通常是将年终考核作为唯一的评价依据，这种考核制度存在很大的缺陷，考核的结果不够准确。因此，必须要通过设置合理的考核周期，定期考核，加大日常考核的力度，提高考核结果的准确性。在平常的工作中，做好记录、比对，通过考核日记来对各部门的工作进行定期考核，考核的频率应当依据各部门的工作情况制定。只有这样将日常考核与年终考核相结合尽可能的加大考核的准确性、公平性，才能实现考核的最终目标。
3.3明确绩效考核指标。
在进行绩效考核时必须要先确定明确的绩效考核指标，这个指标要根据事业内部的实际情况来制定，一般来说应当细化对德能勤绩等的考核。通过明确的指标对这些方面的内容进行量化考核并且要注意考核内容与考核指标的范围，尽可能的并尽量做到多角度、多层次的全面考核，并提高考核过程的可操作度。
4.培养优秀的人力资源经济管理人才
第一步，在进行人才选拔方面，需要通过仔细的审核，综合评定其个人的素质及专业管理的能力，还需要对这些管理人才是否处在最合适的年龄层进行判断，一般情况下需要处在30 到45 岁之间。第二步，需要对管理人员进行定期培训。这种管理培训工作需要与最新的培训模式和课程进行结合，可以根据每个季度作为时间单位做好管理培训的工作。在培训方面的主要内容在于管理的概念和管理的手段以及在管理技术方面进行的创新等，这样可以让单位在人力资源管理人员上进行自我突破，让管理的概念及水平得到提升。最后是进行一定的深造和发展。
结语：
在当前，市场经济正在高速发展，各个事业单位也在不断扩大自身的规模。在竞争环境日益激烈的今天，人力资源管理在事业单位的发展也越来越关键。让人力资源经济管理的水平提高能够为事业单位加强效益提供很大的帮助，也能够更好地让内部矛盾得到协调。总而言之，只有做好人力资源经济的管理才能实现事业单位的稳定与持续发展。
参考文献：
[1]内部治理结构下的人力资源经济管理策略研究[J].赵莉.人力资源管理.2017(05)
[2]浅谈人力资源经济管理工具在事业单位中的应用[J].谢兴华.当代经济.2017(20)
[3]新经济背景下如何实现人力资源经济管理创新[J].翟琦.人力资源管理.2018(05)
论文作者:李大兴,崔玮玮
论文发表刊物:《城镇建设》2019年第17期
论文发表时间:2019/10/17
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