超越工具性交换：中国企业员工—组织类亲情交换关系的理论建构与实证研究，本文主要内容关键词为：中国企业论文,亲情论文,员工论文,理论论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
员工—组织关系(Employee-Organization Relationship，以下简称为EOR)是组织行为学领域一个重要的研究议题，反映了员工与其所在组织因内部管理而结成的一种人群关系状态。在EOR的研究中，目前占据主导地位的理论基础是社会交换理论(Homans，1958；Blau，1964)。基于社会交换理论，形成了员工视角、组织视角与相互关系视角的研究脉络(Shore et al.，2004)。员工视角反映的是员工对EOR的感知，以心理契约与组织支持为主要研究领域(Rousseau，1989，1995；Eisenberge et al.，1986；Rhoades & Eisenberger，2002)。组织视角对EOR的描述主要采用诱因—贡献模型(March & Simon，1958)，反映了组织方对员工的激励与期待，Tsui等(1997)根据该模型划分了4种雇佣关系类型：准交易契约型、投资不足型、过度投资型与相互投资型，构建了这类研究的主要理论框架。相互关系视角改变了从员工或组织单边视角进行研究的思路，将“员工”与“组织”互动交换的所有内容从性质上归结为经济交换与社会交换两大类别，经济交换表现为基于明确具体义务的即时互惠契约，社会交换则为基于信任的稳定长久的互惠契约(Shore et al.，2006)。研究表明，社会交换在EOR中扮演着积极的作用，它能够促进员工形成更有利于组织的工作态度与行为(Shore et al.，2006；Song，Tsui，Law，2009；Hom et al.，2009；Loi et al.，2009；徐燕、赵曙明，2011)。 在以上提及的3种研究视角中，员工视角与组织视角均将“员工”与“组织”看作相互独立的不同利益主体，相互关系视角虽然没有分开研究“员工”与“组织”不同的交换内容，但是其对经济—社会交换性质的区分，仍然体现了“员工”与“组织”间不同特征的互惠关系，两者存在清晰的主体界限，拥有不同的权力与义务。3种研究视角均发端于西方国家(主要为北美文化脉络)，适应了西方文化中的个体主义以及以契约为规范的社会关系特征(陈其南，1987)。然而，中国传统文化强调社会关系的互赖性与伦理道德规范，很多现象无法完全用社会交换理论与公平互惠法则来解释，如普通人际间的“受人滴水之恩当以涌泉相报”，亲人间的“亲爱我，孝何难，亲憎我，孝方贤”，为人臣当“文死谏、武死战”，为君王当“民为贵，社稷次之，君为轻”。Shore与她的同事(2012)在其编著的EOR的专著中明确指出，目前在EOR研究领域普遍盛行的社会交换与互惠法则需要接受跨文化的检验，一些与文化相关的概念(如中国文化中的“关系”)值得嵌入EOR中进行考量。中国传统文化在诠释个体与所在组织(团体)的关系时，常常使用“小我”与“大我”的概念，理想的境界是小我与大我的一体化，即将个我的“私”提升到组织(团体)层面，形成“合私以为公”、“由小我进而为大我”的交融局面(杨中芳、林以正，2002)，这种交融式的EOR是西方现有的社会交换理论难以完全解释的。在社会交换理论中，“交换”的前提条件是交换方为彼此独立的主体，同时受到交换契约的规范与影响，在EOR领域，虽然社会交换关系质量高于经济交换(Anand et al.，2010)，但是本质上改变不了员工与组织主体分立的局面。 本文将沿袭EOR相互关系的研究视角，结合中国文化特征，挖掘在中国企业中与经济、社会交换并行存在的、能够体现交融式EOR的新维度，用实证的方法检验其影响因素与作用效果。本文的主要理论贡献在于扩展了社会交换理论阐述的交换内容，增强了社会交换理论对中国企业现象的解释力，相关的研究发现力求对中国企业内部构建和谐劳动关系提供实践启示。 二、理论基础与研究假设 (一)中国文化特征及中国企业中员工—组织类亲情交换关系的提出 员工—组织关系属于人与社会环境的互动范畴，中国人与社会环境的互动总体上表现为相互依赖的价值取向，在与社会环境的融合中，具有明显的家族主义与泛家族主义倾向，具体到社会交往的人际特征与人群特征，也与西方社会存在明显的区别，这些文化特征均构成了中国企业中EOR与西方企业特征差异的来源。 1.中国人相互依赖的价值取向 许烺光(1989)在比较美国人与中国人生活方式时，将其区分为个人中心(Individual-Centeredness)与情境中心(Situation-Centeredness)两种类型，个人中心的美国人在各种社会关系的处理中贯穿着自我依赖的价值取向，而情境中心的中国人则表现为以家族关系为核心的相互依赖的价值取向。中国人的社会生存不仅追求个人成功，也追求相互依赖的关系状态。这种价值取向在企业中的渗透便形成了具有中国特色的员工—组织相互依赖关系，老国企的EOR充分反映了这种相互依赖性，中国特色的相互依赖关系并不强调关系双方利益的对等，强调的是情感上的彼此需要与存在的相生相息，这是中国人几千年来家庭相处之道的衍生，虽然随着市场经济体制的逐步健全，这种员工—组织关系已经在现实中逐渐弱化，但是几千年来形成的文化价值取向并不会因为几十年的经济发展而完全改变，因此我们认为，中国企业的员工—组织交换关系中不仅存在西方学者提出经济交换与社会交换维度，也存在能够体现员工—组织高度融合与相互依赖的类似亲情的交换关系(简称为类亲情交换关系)。 2.中国人的家族主义与泛家族主义倾向 传统的中国人与所在社会环境的互动具有明显的家族主义与泛家族主义的倾向，因为在传统的中国社会，社会的基本结构与功能单位是家族，而不是个体，家族是传统农业社会经济生活与社会生活的核心，这形成了中国人凡事以“家”为重的家族主义思维模式，这种思维模式使得中国人在参与家族以外的团体与组织活动时，在心理上存在将家族中的结构形态、关系模式及处事方式推广、概化带入非家族的团体与组织中的倾向，形成人与社会(或组织)互动的“泛家族主义”(杨国枢、叶明华，2008)。对应维系家族的亲情纽带，我们认为，在有“泛家”倾向的中国企业中也存在“类亲情”的情感交换关系，类亲情的情感交换关系虽然也包涵有社会交换关系中的信任情感，但是信任的来源有差异，而且类亲情交换的情感远不仅止于信任情感。西方社会交换的信任来源于交互关系中对权利义务的认可与承诺，类亲情交换的信任来源于交互关系中的亲密程度(心理距离的远近)，类亲情交换的情感综合表现为相互依赖、不分彼此的一体化交融感。 3.华人社会中的“关系”类别 有关华人社会“关系”的分类研究比较有代表性的有中国台湾学者黄光国(2010)的理论，他认为，华人社会人际间的交易法则取决于资源支配者对人际关系的判断，人际关系划分为3种不同的性质：情感性关系、工具性关系与混合性关系。个体和他人维持情感性关系时，维持关系本身是最终目标，但是个体和他人建立工具性关系时，“关系”只是作为获得目标的一种手段和工具，其间纵然带有情感成分，但是也非常有限。混合性关系介于情感性关系与工具性关系之间。黄光国认为，资源支配者对3种关系采取的交易法则是不同的，情感性关系对应“各尽所能、各取所需”的需求法则，工具性关系遵循童叟无欺的公平法则，混合性关系则遵循人情法则，即“礼尚往来”、“投之以桃，报之以李”，或根据关系网中的相关权力地位权衡预期得失来决定是否“做人情”给对方。除了黄光国在“关系”中区分了工具性关系与情感性关系，周丽芳(2006)也将华人组织中的对偶关系划分为工具交换关系、礼数规范关系、义务规范关系、情绪依附关系4种成分。虽然他们描述的均为中国特色的人际关系类型，推衍至人与组织关系，我们认为，情感性关系与工具性关系在中国组织中也相对存在，老国企时代情感性关系表现突出，员工—组织之间的资源交换主要体现为需求法则，员工—组织关系紧密，对员工而言，其所在“单位”成为与“家庭”并驾齐驱的长久稳定的第二大主要社会团体。随着市场经济体制的逐步建立健全、人才市场的开放、铁饭碗的打破，以及企业发展经济、追求效率利润的迫切需要，这种情感性关系逐步弱化，利益至上的工具性关系逐步强化，员工—组织的资源交换也愈来愈趋向于等价(效)互惠的公平法则。Shore等(2006)基于Blau(1964)社会交换理论描述的员工—组织交换关系的两个维度(即经济交换与社会交换)，其本质都是一种工具性关系，都强调双方利益的交换与获取，只不过社会交换维度拓展了利益的范畴(既包括有形的物质报酬，也包括无形的社会报酬，如声望、权力、关爱等)，强调了关系的持久性，但是并没有反映以需求法则为导向的情感性关系。我们认为，中国企业受“泛家”文化的影响，以及计划经济时代老国企传统的影响，中国企业员工的心中还是存有与所在单位紧密情感联系的期待，类亲情交换的情感性关系在一定程度上仍然存在，此种关系维度与Shore等(2006)提出的员工—组织经济交换维度与社会交换维度存在明显差异。 4.集体主义社会的内群体现象 在内外群体的区分上，个体主义社会与集体主义社会有非常显著的差异。一般而言，个体主义社会不强调内外之分，常常对所有的人一视同仁，没有太多厚薄之分；相反集体主义社会却对内外群体严格区分，“内外有别”，内则亲，外则疏，对外交往往往采取公平原则，保持适当的距离，达到利益的均衡，对内交往则采取需求法则，追求我为人人、人人为我、你中有我、我中有你，我想你所想，你急我所急，宁愿自己吃亏也不愿对方难受的高交融状态(陈晓萍，2009)。内群体偏好映射到组织中也会出现类似的员工—组织关系状况，一旦员工感知到组织将其视为自己人，员工便成为了组织的内群体，其与组织的交换关系并不能完全由经济交换与社会交换关系来解释，我们提出的类亲情交换能够描述这一关系状态。
图1 西方社会交换理论描述的员工—组织两维交换关系
图2 中国文化背景下的员工—组织三维交换关系 (二)类亲情交换与经济交换、社会交换关系的概念辨析 根据以上的分析，我们认为，中国文化背景下的员工—组织关系不仅存在以公平互惠为原则的经济交换与社会交换维度，还存在体现员工—组织交融性的类亲情交换维度。图1与图2抽象表达了员工—组织两维交换关系与我们提出的三维交换关系的差异。在图1两维的交换关系中，员工与组织的界限清晰，而图2中，员工与组织有交融部分，许烺光(1989)关于中国人相互依赖的价值取向与美国人自我依赖的价值取向可以很好地解释这种差异。 我们把员工—组织的类亲情交换关系定义为员工与所在组织均以满足对方需求为导向，以各种不求回报、不计得失的行为所维系的一体化关系状态，此种关系类似中国家庭中亲人的相处之道，不分彼此，按需长久照应，相依相生、休戚与共。“文死谏、武死战”可以说是类亲情交换关系在官员—国家层面的极致体现。在现代企业中，我们可以看到很多中国人能够以集体利益优先、顾全大局而牺牲小我或忍辱负重的行为，这些是类亲情交换在员工方的体现；就组织而言，海底捞对农民工的家庭网络支持、身份认同支持、都市融合支持(徐细雄、淦未宇，2011)就是类亲情交换很好的体现，还有大量的国有企业对员工也实施了远超出工作之外的全方位关爱行为，如提供急难帮助、解决员工思想问题、帮助解决子女读书、照顾老人、找对象等等，这些都是类亲情交换在组织方的表现。尽管在中国企业的实践中存在如上界定的“类亲情交换”的现象，但是类亲情交换维度相对经济、社会交换维度的提出在理论上是否具有合理性，需要做进一步的分析论证，接下来我们将辨析3种交换关系在组织中的特征表现；考虑到类亲情交换与社会交换同属非经济的、社会情感资源交换领域，在很多特征方面可归属于相同的理论范畴，因此，我们也将以这些相同的理论范畴为切入点，详细探讨中国企业中类亲情交换与社会交换的异同之处，以在理论上支持类亲情交换关系相对社会交换关系的独立性。 1.员工—组织交换关系三维度辨析 类亲情交换与经济、社会交换最关键的区别在于行为的动机不具有工具性，虽然行为也会带来互惠，但是行为的初始动机并不以利益互惠为目的，表1列出了3种交换维度的区别。经济交换与社会交换的划分，是从交换内容角度来区分的，类亲情交换的提出增加了交换过程中双方情感嵌入的程度，具体表现为经济交换—无情感、社会交换—中等情感嵌入、类亲情交换—高度情感依赖，正因为情感嵌入的程度不同，交换双方在交换的原则、互动的立场、获取利益的工具化程度等方面存在明显差异，当然，三维度的员工—组织交换关系的理论构想尚待实证检验。 2.类亲情交换与社会交换关系的异同点分析 在社会交换理论中，社会交换的提出是相对经济交换而言的，Blau(1964)认为社会交换行为是指人们受期望从他人那里得到回报(并且一般也确实得到了回报)所激励的自愿行为。社会交换和经济交换最基本与关键的区别在于社会交换行为属于未加规定的义务，而经济交换则明确规定了应履行的义务，具有强制性与等价交易性的特征。从Blau(1964)强调社会交换为“未加规定的义务”这个层面上讲，亲情交换及类亲情交换似乎都属于社会交换的范畴。组织中的类亲情交换能否区别社会交换，成为与经济、社会交换并行的维度，取决于类亲情交换与社会交换在本质特征上的差异性。为了克服将差异性放大的理论分析偏见，我们将两者置于相同的理论范畴，看两者共性的特征能否统领其差异性而不影响对各自本质特征的理解。
(1)从社会交换理论产生的背景来看，类亲情交换是否属于社会交换理论解释的范畴？美国学者Blau在其《社会生活中的交换与权力》(彼得·M.布劳著，李国武译，2012)的序言中提到，社会交换理论是用来解释社会互动过程的，因为其所在“社会的道德规范没有对社会互动行为做出详细的规定”，只是“设定了宽泛的限制”，“限制之内给人们留出了大量的余地，让人们按照他们的选择来行事”，社会交换理论正是对这些需要“选择行事”的“社会互动的广阔范围”给出了解释。组织中的类亲情交换由家庭中的亲情交换泛化而来，亲情交换与类亲情交换无疑都属于社会互动的范畴，基于此，我们是否有理由认为类亲情交换是社会交换关系的一部分呢？在此，不容忽略的是理论提出者的文化背景与中国文化背景的差异。Blau所在的美国社会是以个人为本位的，社会的基本细胞是个人，而中国社会是以家庭为本位的，社会的基本细胞是家庭(岳庆平，1990)。因此，Blau社会交换理论诠释的是该社会独立主体——“个人”的社会互动规律，这并不包涵以家庭为本位的、具有中国文化特征的亲情交换及由此泛化的类亲情交换。中国式亲情重伦理道德，儒家倡导的“五伦十义”以亲情为基础扩展至各种人际关系，对各种关系的人际互动做出了明确而非“宽泛”的规定：“父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信”(出自《孟子·滕文公上》)，“父慈、子孝、兄良、弟悌、夫义、妇听、长惠、幼顺、君仁、臣忠”(出自《礼记·礼运》)，这些伦理道德的影响力源远流长，几千年来每一种关系中的角色义务在中国社会慢慢固化为一种思维或行为习惯，渗透从家庭到社会的各种领域，我们认为西方学者提出的社会交换关系对此是不能做出充分的解释的。 (2)类亲情交换与社会交换关系同属不完全契约与非正式契约关系，而经济交换关系相对接近于完全契约与正式契约关系。不完全契约源于交换双方的有限理性、信息的不完全性及交易事项的不确定性(Hart，1995)，非正式契约式是指没有在正式合同中写明，不具有法律上的可执行性，但通过交易行为的道德、习俗和信念等意识形态起作用的契约关系(诺斯，1994)。基于社会交换的不完全契约与非正式契约的特征，Shore(2006)在开发员工—组织交换关系量表时，认为社会交换相对经济交换，具有4点重要特征：一是信任为关系的基石；二是投资性而非及时回报性；三是长期导向的、开放持续的交换关系；四是非财务交换的社会情感资源的交换。我们认为，社会交换区别经济交换的这4项特征基本也适用于类亲情交换关系，但是从契约的角度讲，还不能就此判定类亲情交换与社会交换在本质上属于同一种关系类型。“契约”强调契约各方对权利与义务的界定。在对于权利与义务的认识上，中国特色的类亲情交换与西方理论阐述的社会交换存在截然相反的价值取向。范祥云(1947)认为，中国文化的主干是“无我”，其基础立于家族主义之上，个人为家庭而存在，也勇于为家庭而献身，表现在亲情关系与类亲情关系上，中国人注重主动行使“忠孝节义”的义务与责任，而消极被动地等待属于自己的权利；与此相反，西方文化的主干是“为我”，其基础立于个人主义之上，注重一切均以自我的利益为指归，表现在社会交换关系上，尤其强调个人权利的优先性，对此梁漱溟先生(2005)在其《中国文化要义》中也有相同的体会。西方研究关系的学者Clark和Mills等人(1979，1982，2004)曾提到“共有性关系”(Communal Relationships)的概念，是指关系同伴感觉有责任满足对方的需求，并且根据需求给对方提供利益帮助时并不期望对方的回报，共有性关系的强度依关系方感知到对对方责任的强度而有差异，共有性关系主要发生于父母与子女的家庭关系中。可以看出在西方学者提及的共有性关系与中国家庭中的亲情关系类似，都是重义务而轻权利的，只是中国社会的家庭本位特征，亲情关系可从家庭家族延展开来，泛化为组织中的类亲情关系；而个人本位的西方社会，共有性关系仅局限于核心小家庭之内，整个社会中仍以个人利益为重的交易性关系为主导。目前西方学者对工作场合关系的研究，也是以交易性关系(含经济与社会交换关系)为主导范式的(Ferris et al.，2009)。我们认为，考虑中国文化特征提出的组织中的类亲情交换关系与西方学者提出的社会交换关系，对“权利”与“义务”的掂量上存在本质差异，前者强调“义务先于权利”，后者为“权利先于义务”，正是这个区别使得我们无法把这两种非经济的交换关系划归为同一种类型。 (3)从交换资源的角度讲，类亲情交换与社会交换关系中发生交换的主要资源均为情感资源，这是否可以理解为两者的交换内容具有相同或相似性？在前文对三维度的辨析中，我们论及了“类亲情交换的提出增加了交换过程中双方情感嵌入的程度，具体表现为经济交换—无情感、社会交换—中等情感嵌入、类亲情交换—高度情感依赖”，但是情感嵌入程度的不同似乎并不构成类亲情交换与社会交换本质上的差异。从Foa和Foa(1974，1980)提出的交换资源理论进行分析，人们用于交换的资源可以分为6种类型：爱、地位、信息、金钱、物品与服务，这6种资源的特性可从两个维度来进行衡量：一是资源的特殊性/普遍性，反映资源的价值依来源的不同呈现差异的程度，在6种资源中“爱”是相对特殊性最高的资源；二是资源的具体性/抽象性，反映资源在多大程度上是有形的，而非传递的是超出资源本身的象征性意义，比如地位相对物品来讲是抽象性高的资源。类亲情交换与社会交换的核心内容均与情感相关，属于Foa提出的“爱”的内容，不仅情感资源相对其他资源具有特殊性高的性质，而且比较中国传统文化的“爱”与西方文化的“爱”，我们可以发现中式之爱特殊性更高。所谓“仁者，人也，亲亲为大。义者，宜也，尊贤为大。亲亲之杀，尊贤之等，礼所生也”(出自《中庸》第二十章)，中国传统儒学推崇的爱与情感资源是具有鲜明等差性的，“亲亲为大”，先是爱父母、次是爱兄弟、再次是爱朋友，依亲疏远近，最后才达到“泛爱众”，中国人的亲情与类亲情发生于家庭与泛家化的圈子或组织之中，其情感特征与发生于“家”之外的圈子明显不同。西方文化以圣经文化为主导，圣经文化中强调的“博爱”、尊上帝为神、为父，人人是上帝的子女，这无形中削弱了血缘家庭对成员个体的情感诉求功能。另外西方社会的商品经济在古希腊、罗马时代就相对发达，受此冲击，西欧社会的家庭结构较早就过渡为核心家庭与小家庭模式，家庭在社会生活中的作用弱化，取而代之的是超越血缘关系的社区意识与公民意识(刘正才，2002)，这使得西方人在进行情感资源交换时，追求的是平等的、独立的个体情感需求，其情感特征并不因家里、家外的圈子不同而有差异。一些跨文化的实证研究也提出了中西文化在对待社会情感资源上的差异特征，Martin与Harder(1994)的研究发现美国的管理者倾向于平等地分配社会情感资源，而会根据工作业绩的不同按比例分配经济资源；而Chen(1995)的研究则发现中国的管理者对社会情感资源的分配并不是平等的，无论是对于经济资源还是社会情感资源，他们都倾向于根据业绩按比例进行分配。我们认为，在中国企业组织中存在的类亲情交换与西方学者提及的社会交换虽然都以情感资源为交换对象，但是前者表现为对情感资源的差别对待，追求关系的交融性，后者为无差别对待，追求关系的公平性与个人权利的维护。 (4)从交换行为的选择法则来讲，西方学者Meeker(1971)从决策偏好的角度解释社会交换行为，提出了6种反映决策偏好的法则：互惠法则、理性法则、利他法则、群体收益法则，以及地位一致性法则与竞争性法则。Meeker认为采用何种法则受到了角色期待、互动过程、文化价值观以及人格特质的影响。在集体主义的文化中，个体会较多地采用利他法则与群体收益法则，而个体主义文化中，个体会较多地采用互惠法则与理性法则，这也是目前在西方EOR研究领域中盛行互惠原则的主要原因，互惠原则适应了西方文化的个体主义特征。然而，以家庭为本位的中国人表现为以家庭(或家族)为中心的集体主义，以及由此衍生出的泛家族主义，在各种交换行为中，体现为以家庭或泛家化组织的利益为重，以“家”及“泛家”内成员利益为重，弱化自我利益诉求，这正是Meeker提出的群体收益法则与利他法则的运用，只是群体收益与利他仅局限于“家”或“泛家”的范围。在前文对三维度的辨析中(见表1)，我们提出类亲情交换的原则为需求法则，是对群体收益与利他法则的概化表达，因为不论是群体收益法则还是利他法则均指交换行为的出发点为考虑群体整体以及群体成员的需要为重，忽略自我利益，这也是类亲情交换能够带来交融式EOR的根本原因。我们认为交换法则的差异构成了类亲情交换与社会交换关系本质上的差异。 综上分析，我们提出以下假设： 假设1：中国企业的EOR包括经济交换关系、社会交换关系和类亲情交换关系3个并行维度。 (三)类亲情交换的成因及其对员工工作态度与行为的影响效果 1.类亲情交换的前因变量 我们可以从社会文化因素、工作环境因素与企业性质因素来探讨中国企业EOR中类亲情交换的前因变量。 (1)社会文化因素。根据前述类亲情交换提出的文化基础，如相互依赖的关系取向、人与社会环境互动的家族主义、泛家族主义倾向等都隐含了集体主义的文化特征。因此我们认为集体主义为类亲情交换的一个重要的解释变量，集体主义高的员工类亲情交换高。 (2)工作环境因素。从类亲情交换的特征来看，它有别于工具性的交换关系，工具性的交换关系关注交换给自身带来的好处，类亲情交换则以满足对方需求为主旨，更关注关系本身质量的好坏。工具性交换关系不管是经济交换还是社会交换，都带有预期与算计的心理成分，当环境相对稳定时，预期与算计的内容是明确的；反之，当处于高的不确定性的环境之下，预期与算计的互惠收益是模糊的，甚至是没有意义的，此时，员工会淡化预期与算计的互惠概念，转向关注关系状况本身。因此，我们认为，工作环境的不确定性是类亲情交换的一个解释变量，员工面临的工作环境不确定程度越高，其类亲情交换越高。 (3)企业性质。在没有引入市场经济的计划经济时代，我们的企业均为国有企业，国有企业的员工与组织实现了高的交融性，改革开放后，市场经济为我们带来了公平交易的契约理念与经济效益至上的发展观，涌现了大量的民营企业、合资企业及外商独资企业等企业形态，这些非国有企业从出生之日起便接受市场经济优胜劣汰的竞争洗礼，无论是企业之间的关系还是企业内部关系，工具性交换特征明显，而现代国有企业虽然历经多年改制，但仍然无法完全脱胎于计划经济时代的老国企，并且它们天然受国家资源与政策的倾斜与保护，其市场意识远没有非国有企业浓烈，正因为此，我们认为，其经济交换的倾向没有非国有企业强，其类亲情交换程度高于非国有企业。 假设2：集体主义为类亲情交换的一个解释变量，集体主义高的员工类亲情交换高。 假设3：工作环境的不确定性是类亲情交换的一个解释变量，员工面临的工作环境不确定程度越高，其类亲情交换越高。 假设4：国有企业员工的类亲情交换水平显著高于非国有企业。 2.类亲情交换对员工工作态度与行为的影响 在以往学者们对EOR的经济、社会交换进行研究时，较多地证实了经济、社会交换关系对工作态度与工作行为的影响，其中工作态度主要集中在情感承诺与离职意愿，工作行为包括总体工作绩效、任务绩效与组织公民行为(Shore et al.，2006；Song et al.，2009；Hom et al.，2009；Loi et al.，2009；徐燕、赵曙明，2011)。本研究认为，反映员工—组织高交融感的类亲情交换维度同样会对以上提及的工作态度与工作行为产生显著的影响，其影响力与经济、社会交换同时存在。在工作态度方面，除了情感承诺与离职意向，本研究还认为，组织忠诚(Loyalty)反映了员工与组织一体化的情感链接，是员工—组织类亲情交换关系的一种态度表现，因此类亲情交换对组织忠诚存在显著解释力。 假设5：在控制了经济交换和社会交换后，类亲情交换关系对员工的工作态度与行为(情感承诺、离职意向、组织忠诚、总体工作绩效、角色内行为、组织公民行为)存在显著的影响力。 3.类亲情交换对员工具有挑战性的建设性行为的影响 除了假设5提到的工作态度与行为，本研究依据类亲情交换超越工具性交换的特性，认为其对员工一些具有挑战性但是对组织有建设意义的行为，如自我牺牲行为、建言行为也存在显著解释力。自我牺牲行为(Self-Sacrificial Behavior)相对组织公民行为来讲，前者会带来利益上的损失或延迟，而后者并不会带来利益上的损失，至多是没有获得相应的认可与奖励(张华威、凌文辁，2010)。建言行为(Voice)是为改善组织现状所做的积极、具有建设性的努力，建言有遭致反对与抵制的风险，因此是一种具有挑战性的行为(Rusbult et al.，1988；Van Dyne & LePine，1998)。类亲情交换以满足对方需求利益为导向，不求回报、不计得失，这有利于员工产生自我牺牲与建言行为。 在组织中员工自我牺牲与建言行为的出现隐含了一个前提条件，即员工遭遇了组织运行中的问题，就如经典的EVLN模型(Exit、Voice、Loyalty、Neglect)中的4种行为反应都是基于工作不满意的状态(Hirschman，1970；Rusbult et al.，1988)，而工作不满意的源头很大程度上在于组织的行为表现。本研究认为，企业绩效不佳时，站在企业主的角度，会期望员工有更多的付出行为、能够不离不弃、共度难关，员工—组织的类亲情交换正好迎合了这种需要，所谓“患难见真情”，企业业绩不佳时，类亲情交换对这类具有挑战性建设行为的影响力将更为突显。 假设6：在控制了经济交换和社会交换后，类亲情交换关系对员工的自我牺牲行为与建言行为存在显著的影响力，且企业绩效状况在其中起到了负向调节作用，表现为相对于企业绩效好的情况，在企业绩效差的情况下，类亲情交换对自我牺牲行为与建言行为的影响力更为显著。 以上的理论假设构成了如图3的研究模型，我们分3个实证研究来验证该理论模型，研究1为三维度交换关系结构的探索，研究2将验证三维结构的合理性、类亲情交换的前因及对工作态度行为的增量影响效果，研究3将进一步验证三维结构的合理性，并检验类亲情交换对具有挑战性建设行为的影响作用及企业绩效在其中的调节效应。 三、研究1：量表编制与三维结构的探索 (一)类亲情交换分量表的编制过程 为了验证假设，我们首先需要在原有经济交换与社会交换二维量表(Shore et al.，2006)的基础上，编制类亲情交换分量表，用以衡量经济交换与社会交换没有解释的员工—组织关系成分。量表的编制过程按顺序包括以下5个方面的工作。 (1)理论分析。主要目的为明确类亲情交换的概念与内涵，区分它与经济、社会交换的不同特征(结果见表1)。 (2)开放式问卷调查与访谈。我们对95名MBA学员进行了开放式问卷调查，主要了解学员对所在单位的期待，问题为“您认为与所在单位保持一种良好的关系，单位除了应支付给您工作报酬之外，您还希望从单位中获得什么？”95份开放式问卷的结果中有48名员工均提到希望组织给予家庭生活全方位的关爱，诸如单位能帮助其解决后顾之忧，如子女上学、父母就医等问题，关心员工生活方面的困难，帮助员工及其家属解决困难问题等。访谈工作针对雇主，我们选择了60后、70后、80后的3名企业雇主进行了深度访谈，内容围绕“期望员工怎样工作？”或者“理想的员工工作态度是怎样的？”展开，接受访谈的企业雇主均一致地提到期望员工“像做自己家里事一样工作”、具有“主人翁意识”。开放式问卷调查与访谈虽然没有直接对形成量表条目起到作用，但是让我们进一步从企业现状的了解中肯定了类亲情交换维度的存在性。 (3)量表的初步编制。Shore等在编制经济—社会交换量表时，采用的是理论提炼法，即根据经济与社会交换差异的理论分析来形成量表条目，我们沿袭了Shore的做法，依据表1所示的类亲情交换特征设计了最初的11个题项。 (4)量表的预试与讨论。为了检验问卷的表述与项目的代表性，我们在3名MBA学员中进行了预试，同时由5名组织行为学研究方向的博士组成的讨论小组，对项目进行了逐一考查，由此对表达不清晰、不准确、语义有歧义的项目进行了修改与删除，最终确定了8个条目。 (5)三维度量表的探索性因素分析与修订。将编制的类亲情交换量表与原有的经济—社会交换量表进行合并，通过取样的数据进行探索性因素分析与信效度检验，在此过程中对整体量表进行进一步修订，最终形成了15个条目的员工—组织交换关系量表，每个维度均有5个测量条目。 (二)样本情况与数据处理过程 我们邀请了企业中工作的162名在职MBA学员参加了本次调查，这些调查对象的平均年龄为31.3岁，在所在企业的平均工作年限为6.1年，其中82名为男性(占50.6%)。 将调查的数据进行以下的分析处理：(1)对每个条目的数据进行题总相关、临界比率与项目反应分布分析，删除了社会交换分量表中区分度不高的条目，类亲情交换8个项目都表现出了较好的区分度与相关性；(2)进行探索性因素分析，删除共同度低、因子负荷低于0.4、多重负荷且值相当的项目；(3)进行三维度及总量表的内部一致性检验。详细的数据情况见表2。
图3 研究模型 (三)研究结果 首先，我们使用SPSS 19.0软件对来自162名回答者的数据进行了KMO值的计算与Bartlett球度检验，看是否符合做因素分析的条件，通过软件的计算，得到KMO为0.895，Bartlett球度检验卡方值为1866.641(df=253，p＜0.001)，满足因子分析的前提条件。在探索性因素分析中，我们运用主成分法提取因子，并采用正交方差极大法进行旋转，使用特征根大于1，因素负荷不低于0.4的标准，通过反复操作，逐步删除了不符合条件的项目，得到15个条目的三维结构，解释总方差为60.443%，每个因子的内部一致性系数Cronbach alpha值均在0.7以上，结果比较理想，表2列出了每个条目的因素负荷值。 探索性因素分析结果显示了类亲情交换维度与经济交换、社会交换维度在组织中并行存在，为了验证探索的结果并进行相关假设的检验，我们做了进一步的实证研究。
四、研究2：类亲情交换的前因与增量影响效果 (一)样本情况 为了保证样本来源的多样性，我们在武汉某高校2012级工商管理专业的本科生中招募了12名调查人员，成立调查小组，以向全国范围内进行社会调查的形式进行数据的采集，一套完整的样本数据包括员工自评量表、上级评价量表与同事评价量表。最终我们获得了338套有效数据，338名被调查的员工来自北京、山东、河北、河南、湖北、辽宁、内蒙古等15个省份的38家企业，其中国有企业有18家。被试样本中女性201人(占59.5%)、男性137人(占40.5%)；工作年限，3年以下有149人(占44.1%)、3～5年有86人(占25.4%)、6～10年有45人(占13.3%)、10年以上有58人(占17.2%)；学历，大专以下112人(占33.1%)、大专122人(占36.1%)、本科92人(占27.2%)、硕士及以上12人(占3.6%)；月收入，小于0.3万元的有179人(占53%)、0.3万～0.49万元的有101人(占29.9%)、0.5万～0.99万元的有40人(11.8%)、1万元以上的有18人(占5.4%)；就所处的管理层级来讲，一般员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者分别为266人(占78.7%)、45人(13.3%)、25人(7.4%)、2人(0.6%)；员工样本中与所在企业有股权关系的有15人(占4.4%)、没有股权关系的有323人(95.6%)。 (二)研究方法 本研究采用AMOS 17.0软件对三维度交换关系进行验证性因素分析，验证类亲情交换与经济交换、社会交换的区分效度，采用SPSS 19.0进行回归分析，以检验类亲情交换的前因变量及对员工工作态度与行为的增量解释效果。各变量的测量工具如下。 员工—组织的经济交换、社会交换、类亲情交换采用研究1修订的15个条目的量表；集体主义—个人主义摘自Wagner(1995)的量表工具，其中5个条目用以测量集体主义，6个条目测量个人主义，本次研究中集体主义与个人主义的Cronbach alpha值分别为0.75与0.76；工作环境的不确定性采用De Hoogh等(2005)在研究中使用的工具，有3个条目，在本次研究中的Cronbach alpha值为0.87；总体工作绩效采用Shore(2006)使用的单一条目“您如何评价该名员工的工作绩效与您期望的距离？”(1=大大低于我的期望，5=大大超出我的期望)，由员工的直接上级进行评价；角色内行为采用Williams和Anderson(1991)开发的7条目工具，本次研究的Cronbach alpha值为0.83；组织公民行为采用Farh等(1997)针对中国文化背景开发的量表，共20个条目，该量表又分为5个分量表，分别测量公司认同(Identification with Company)、对同事的利他帮助(Altruism toward Colleagues)、尽责性(Conscientiousness)、人际和谐(Interpersonal Harmony)、保护公司资源(Protecting Company Resources)，本研究中的Cronbach alpha值依次为0.90、0.89、0.86、0.89与0.84；情感承诺采用Tsui(1997)使用的Angle和Perry(1981)的9条目测量工具，本研究中的Cronbach alpha值为0.93；离职意向采用Wayne和Shore(1997)编制的5条目量表，本研究中的Cronbach alpha值为0.77；组织忠诚采用Fons、Ad van与Robert(2007)使用的5条目量表，本研究中的Cronbach alpha值为0.84。 以上各量表中，三维度的交换关系、情感承诺、离职意向与组织忠诚为员工自评；总体工作绩效与角色内行为由被调查员工的直接上级对之进行评价；五维度的组织公民行为由被调查员工的同事对之进行评价。以上各变量的测量，除了总体工作绩效采用5级制评价，其他均采用6点制，1分表示非常不符合，6分表示非常符合，6点制评价没有中立的选项，有利于克服趋中的反应倾向。 (三)研究结果 1.研究2各主要变量描述性统计结果 表3列出了主要变量的均值、标准差、相关系数及内部一致性系数，可以看出，三维度交换关系及其他变量的内部一致性系数均在0.7以上，其中类亲情交换为0.86。从Pearson简单相关系数来看，类亲情交换与经济交换、社会交换均表现为显著相关(值为-0.16与0.64)，其中类亲情交换与社会交换的相关度较高，达到了0.6以上，有必要在验证性因素分析中检验两者的区分效度。 2.类亲情交换区分效度检验 我们使用AMOS软件对员工—组织交换关系量表进行了验证性因素分析，结果如表4。侯杰泰、温忠麟、成子娟(2004)认为，基于拟合函数的指数
/df在2.0到5.0之间可以接受模型，近似误差指数RMSEA低于0.08表示好的拟合，对于拟合优度指数GFI、相对拟合指数CFI、NNFI，取值在0～1之间，越接近1，拟合度越好，一般超过0.9，认为模型可以接受。从表中的数据可以看出，1因子模型的接受度很差，社会交换与类亲情交换合并后的2因子模型其拟合度也欠佳，3因子模型的拟合度较2因子模型有显著的改善(Δ
检验p＜0.001)，虽然有一项相对拟合指数NNFI为0.89，略低于可接受值，但是其他拟合指数均表现了良好的拟合效果，综合来看，类亲情交换与经济交换、社会交换具有较为清晰的区分度，三维度的结构得以验证。
3.类亲情交换的前因变量检验 为了验证假设2、3、4，我们以类亲情交换为结果变量，将企业性质、个人/集体主义、环境不确定为前因变量，一起进入回归方程，分析结果如表5，从标准化的回归系数与
的显著性来看，集体主义与环境不确定性对类亲情交换有显著的解释力(标准化回归系数在模型2中分别为0.289与0.371，p＜0.001)，假设2、3得到验证，企业性质对类亲情交换的预测并不显著，假设4没有得到验证。 4.类亲情交换对员工工作态度行为的增量影响效果检验 表6、表7显示了假设5中提到的结果变量受三维交换关系影响的回归结果，对于总体工作绩效、角色内行为、离职意向、情感承诺与组织忠诚，类亲情的加入均显著提高了回归方程的解释力(
与显著值依次为
=0.038，p＜0.001；
=0.027，p＜0.01；
=0.012，p＜0.05；
=0.108，p＜0.001；
=0.066，p＜0.001)，比较类亲情交换与社会交换标准化回归系数绝对值的大小(见表6)，我们发现对总体工作绩效、角色内行为、情感承诺与组织忠诚而言，前者均显著高于后者，仅离职意愿为后者高于前者。就Farh等(1997)提出的中国企业组织公民行为的5个维度来讲，类亲情交换的加入均显著提高了回归方程的解释力(
与显著值依次为
=0.058，p＜0.001；
=0.045，p＜0.001；
=0.029，p＜0.01；
=0.008，p＜0.1；
=-0.021，p＜0.01)，且标准化的回归系数，类亲情交换均大于社会交换。表6、表7的数据结果充分说明了类亲情交换相对经济、社会交换有良好的增量效度，假设5得到验证。 五、研究3：类亲情交换对挑战性建设性行为的影响 (一)样本情况 基于研究2的调查经验，我们进一步招募了16名工商管理专业的本科学生，加上原有的12名学生，本次调查小组由28名学生构成，开始调查前，我们进行了严格的培训，以确保调查的质量。本次调查除了获取包括员工自评、上级评价、同事评价的三方配套数据，还获取了企业的绩效数据。本次共获得66家企业673名员工的有效数据，平均每家企业调查10名左右员工的信息。66家企业中，国有企业5家，61家为非国有企业；大型企业9家(占13.6%)、中型企业25家(占37.9%)、小型企业24家(占36.4%)、微型企业8家(占12.1%)，企业样本遍布北京、上海、福建、广东、黑龙江等16个省份。被试样本中女性364人(占54.1%)、男性309人(占45.9%)；工作年限，3年以下有330人(占49%)、3～5年有163人(占24.2%)、6～10年有109人(占16.2%)、10年以上有71人(占10.5%)；学历，大专以下206人(占30.6%)、大专191人(占28.4%)、本科260人(占38.6%)、硕士及以上16人(占2.3%)；月收入，小于0.3万元的有281人(占41.8%)、0.3万～0.49万元的有251人(占37.3%)、0.5万～0.99万元的有113人(16.8%)、1万元以上的有28人(占4.1%)；就所处的管理层级来讲，一般员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者分别为485人(占72.1%)、133人(19.8%)、46人(6.8%)、9人(1.3%)；员工样本中与所在企业有股权关系的有25人(占3.7%)、没有股权关系的有648人(96.3%)。 (二)研究方法 本研究采用AMOS 17.0软件再次对三维度交换关系进行验证性因素分析，验证其结构效度的稳定性，在此基础上主要验证假设6。因为假设中的调节变量企业绩效为企业层面的数据，因此需要进行跨层回归分析，我们采用的数据处理软件为HLM6。各变量的测量工具如下。 员工—组织的经济交换、社会交换、类亲情交换采用研究1修订的15个条目的量表，由员工自评；自我牺牲行为采用Shamir等学者(1998)使用的3条目的量表，该量表是由员工评领导的自我牺牲倾向，我们转换了语言表述，如原题目“领导使我感到为了组织利益随时准备牺牲个人利益”，改为“该名员工为了组织利益随时准备牺牲个人利益”，自我牺牲行为由被调查员工的直接上级对之进行评价，本次研究中Cronbach alpha值为0.81；建言行为采用Van Dyne和LePine(1998)编制的6个条目的量表，其中包括“他(她)就工作事务与其他同事交流想法，即使他(她)的观点与众不同，甚至没有人认同他(她)的这种观点”、“他(她)在公司中就新任务或工作变革的想法而大胆发言”等题项，我们设计由被调查员工的同事对之进行建言行为的评价，Cronbach alpha值为0.86；对于企业业绩的衡量使用的是企业的财务数据，我们获取了66家样本企业2013年度的税前利润与资产总额，以资产利润率(税前利润/资产总额)代表企业的绩效状况，在进入多层线性回归方程前，我们对该数据进行了中心化处理。 (三)研究结果 1.描述性统计结果与验证性因素分析 表8显示了研究3主要变量的描述性统计结果，可以看出三维度的内部一致性系数均在0.75以上，其中类亲情交换为0.85。从Pearson简单相关系数来看，类亲情交换与经济交换、社会交换均表现为显著相关，与研究2的情况类似。 在进行假设检验之前，我们对员工—组织交换关系量表再次进行了验证性因素分析，经济交换、社会交换与类亲情交换的三因子结构模型表现了良好的拟合程度，
/df值为4.4，近似误差指数RMSEA为0.071，拟合优度指数GFI为0.93，相对拟合指数CFI、NNFI与IFI分别为0.92、0.90与0.92，三维度的结构模型再次得到验证。
2.假设检验结果 我们使用HLM6软件进行了多层线性回归分析，检验类亲情交换对自我牺牲行为与建言行为的主效应，以及企业绩效在其中发挥的调节效应，结果见表9。从表9中的数据可以看出，当控制了组织层面的特征后，类亲情交换对牺牲行为存在正向作用的主效应，但影响力不显著(两次回归系数均为0.02)，而社会交换却表现出了显著的积极作用(两次回归系数均为0.11，p＜0.05)，假设6有关类亲情交换对牺牲行为主效应的假设没有得到验证。可能的解释是类亲情交换与社会交换均可能产生牺牲行为，但是其动机不一样，前者受组织需要与情感的驱动，后者受预期带来的回报与好处的驱动，我们的数据结果说明，基于需要与情感的牺牲动机并没有基于回报的牺牲动机强大，这与现实是相符合的。然而，在牺牲行为回归分析第二步中，我们依然发现，企业绩效负向调节类亲情交换对牺牲行为的影响作用，且调节效应非常显著(回归系数为-0.03，p＜0.001)，图4展示了该调节效应的作用模式，比较图中两条线段的斜率，可以看出低企业绩效下，类亲情交换对牺牲行为的影响力明显大于高企业绩效的情况，假设6有关企业绩效负向调节效应的假设得到验证。 就建言行为而言，类亲情交换对其有较为显著的正向影响作用(两次回归系数均为0.12，p＜0.1)，并且企业绩效的负向调节作用也非常显著(回归系数为-0.03，p＜0.01)，图5表明，低企业业绩下，类亲情交换对建言行为的影响力明显大于高企业绩效的情况，假设6有关类亲情交换对建言行为的主效应以及企业绩效对其的负向调节作用得到验证。 六、研究结论与研究展望 (一)研究结论与讨论 本研究的主题为员工—组织关系，基于中国文化与中国企业的特征分析，我们在西方学者划分的经济交换与社会交换两维度的基础上挖掘出了一个新的维度——类亲情交换，该维度不同于公平互惠为原则的工具性交换，表现为以满足对方需求为主旨的情感依附，反映了员工与组织交融为一体的关系状态，而无论是以物质利益的即时满足为特征的经济交换，还是以各种利益持久稳定互惠为特征的社会交换，在员工的知觉中，组织始终是与己界限清晰的独立主体关系。这种交融式EOR与分离式EOR的差异源头可追溯至中华文明与西方文明产生的地域背景(李美枝，2008)，前者地处内陆，因土地与交通阻隔的生态环境，衍生了相对独立的以家人或家族为作业单元的小农经济形态，在此基础上形成了讲人情、不计较、忍让、谦和、照顾、关怀圈内人的相处之道，儒家伦理道德规范中将之归结为亲亲为善的仁爱原则；西方社会文明的源头(古希腊文明)发源于爱琴海岛屿诸国，政治体制采取城邦自治，岛与岛或国与国之间为贸易商业关系，因应贸易中人们习于商业式的利益算计，由此形成了“各尽己能，各有己物”的公正原则(郑正博，1990)。类亲情交换的提出反映了中西文化的这种差异。
图4 企业绩效对类亲情交换与自我牺牲行为的调节
图5 企业绩效对类亲情交换与建言行为的调节 在EOR中国情境的研究中，学者们在引入心理契约、组织支持、组织承诺、诱因—贡献这些基于社会交换理论的相关构念时，都进行了针对本土特征的再开发，如陈加洲、凌文辁与方俐洛(2003)界定心理契约中的组织责任有“维持员工长期工作生活，如文化娱乐”，员工责任有“维持组织长期发展，如同舟共济”，李原(2002)关于心理契约的员工发展责任，有“帮助企业做额外的工作而不计报酬”；凌文辁等(2006)、Zhang、Farh和Wang(2012)对于中国企业中的组织支持研究，均涉及对员工家庭生活关爱的内容，这是以往西方学者研究中没有提及的；凌文辁等(2001)在诠释中国员工组织承诺的结构时，赋予感情承诺与规范承诺的内涵分别包括“愿做任何事情、愿贡献全部心血、愿贡献业余时间”，“对单位应忠诚、对单位全心投入、爱单位如家”的行为意向；Wang和Tsui等人(2003)在扩展的诱因—贡献模型中，对于“贡献”的衡量有“工作中任劳任怨”、“能够为公司的前途和发展作无私奉献”的题项；Wu等(2006)开发的中国背景下的互惠量表涉及有“公司会无条件地为我做些事情”。这些有中国特色的EOR现象均反映了员工与组织的相互依赖性及交融性，这是西方社会交换理论不能完全解释的。本研究从EOR相互关系的视角提出的类亲情交换维度，与以上学者们对中国特色的把握是相一致的，我们进行的3次实证研究也验证了该维度的存在。 对于EOR结果变量的研究，以往的学者们普遍关注社会交换对工作态度与行为的积极影响作用，我们的实证研究发现类亲情交换对几乎所有这类变量(情感承诺、组织忠诚、总体工作绩效、角色内行为、组织公民行为)的解释力均高于社会交换；而且在企业绩效不佳时，员工的类亲情交换越高，越能够做出有利于企业的自我牺牲与建言行为。自我牺牲与建言行为对员工均具有一定的挑战性，做出自我牺牲行为的员工要承担自我利益损失或延迟的代价，建言的员工需要有面对可能遭致反对与抵制的勇气，我们的实证结果表明，当企业面临绩效不佳的情况时，类亲情交换会成为员工克服这些挑战与损失的驱动力，做出有利于企业的建设性行为，这正是“由小我进而为大我”的行为表现。 本研究对类亲情交换的前因也进行了探索，发现集体主义与工作环境的不确定性是重要的解释变量。亚洲很多国家都具有集体主义文化的特征，但是与中国泛家族式的集体主义又存在差异，因此类亲情交换是否也在这些国家的企业中存在，如果存在，是否与中国企业有差异，这有待以后进行研究探索。工作环境不确定性的前因让我们坚定了类亲情交换的现时代价值，这也给当今面临高的环境不确定性的企业主构建好的EOR提供了一个新思路，在高的工作环境不确定性下，类亲情关系的构建可能相对理性互惠关系更为可行，因为当处于高的不确定性的环境之下，预期与算计的互惠收益往往是模糊的，甚至是没有意义的。 (二)实践价值启示 历史学家岳庆平在《中国的家与国》(1990)中曾提到“人类奇遇中最引人入胜之时，可能就是希腊文明、印度文明和中国文明相遇之日”，“然而，由于高山与大海的阻隔，中国与罗马两大帝国所代表的两大文明在历史的邂逅中失之交臂，那种直接的对抗和融合，征服和反征服、同化和反同化所可能激起的强烈火花，终于未在历史舞台上闪现”。虽然历史上中华文明与西欧文明没有在中国大地上直接地正面交锋，但是在市场经济逐渐发展完善的当今中国，我们随处可以感受到源于西欧商品经济发展的工商文明正逐步取代几千年来因家庭自然经济发展的重伦理情感的中华文明，这在企业管理实践中尤为突出。虽然注重公平公正互惠、强调权利义务对等且工具理性发达的工商文明非常适应现代市场经济中对企业的治理，但是我们几千年的传统文化就没有在其中可作为的空间吗？这正是我们从中国传统文化的角度挖掘出类亲情交换关系的实践意义所在。根据研究结论，具体来讲，员工—组织的类亲情交换关系的实践价值主要体现在以下3个方面： (1)类亲情交换关系有利于员工—组织实现高度融合的状态。在构建和谐EOR方面，我们从计划经济时代的老国企到现代市场经济体制下学习借鉴西方国家的公司治理模式，存在有矫枉过正的问题，老国企时代的组织温情与员工对组织的依赖与奉献几乎完全被以交换和互惠为原则的工具化关系所取代。然而，这种工具理性带来的公正与权利义务的对等满足，可以被西方的员工看做是和谐的达成，对于注重伦理情感的中国人来讲，这远没有达到和谐的境界，中式的和谐必须是超越工具性关系的情感深度嵌入，实现员工与组织“你中有我、我中有你”的一体化的情感交融。然而，单纯强调类亲情交换的关系模式也是危险的，计划经济时代老国企的失败就在于缺乏等价(效)互惠的工具性交换，更多的靠情感依附维系，这造成了资源配置与运行的低效率，现代企业塑造和谐劳动关系，应该情感性关系与工具性关系并重。 (2)超越工具性交换的类亲情交换带来的管理效力甚于工具性关系，即不求回报的做法反倒会带来更好的回报。我们的实证研究结果证实类亲情交换相比社会交换更能促进员工产生积极的工作态度与行为。对于企业管理来讲，我们不能以治家的伦理人情方式为主导来治理企业，企业管理需要理性、法制与效率，因此重视权利与义务的对等、公平互惠，各种投入与回报的权衡等，都是必要的，但是如果这些理性的措施与做法完全缺乏情感的嵌入，会让重“人情味”的中国员工产生强烈的工具性关系的感觉，从而也会回报工具性的工作态度与行为。因此，实践中我们不能完全照搬西方的做法，在理性治理的同时融入适应我们文化特色的情感因素，实现对工具性关系的超越，将获得相比西方企业更好的管理成效，海底捞、黑松林(刘泱、赵曙明，2014)的成功就是这方面很好的例证。 (3)类亲情交换关系是企业面临困境时的一股温暖的力量。我们的实证研究结果表明，在企业绩效不佳时，员工的类亲情交换越高，越能够做出有利于企业的建设性行为。正如中国人在困境与挫折时给予最多的社会支持是家庭与亲人一样，与企业有着类亲情链接的员工也将是全力以赴，与企业共度难关的最忠实的力量，而这股力量的培植是很难通过工具性方式获得的。社会交换强调关系的投资性与长远回报性，这也可能造成员工在投资回报期内的忠诚，然而，这种忠诚容易受外在条件变化的影响而发生游移，类亲情带来的忠诚是因情感交融内在产生的，表现得更为稳定坚实。与企业有类亲情链接的员工可能不是工作绩效最高的员工，也不是企业投入最多的员工，但是是最需要企业细心呵护的员工。 (三)研究展望 本研究提出了员工—组织关系中的类亲情交换维度，挖掘了类亲情交换对工作态度与行为的积极影响价值，为后续进行EOR在中国文化背景中的研究提供了直接的测量工具。然而，如何在企业中培育类亲情交换，本研究没有涉及。虽然中国人在组织中有产生类亲情交换的倾向，但是也有可能在组织的小团体中产生这种倾向。根据费孝通先生(2013)描述中国人关系特征的差序格局：“每个人都是他社会影响所推出去的圈子的中心，波纹推及的就发生联系。社会关系以‘已’为中心，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄。”在这个“推己及人”的过程中，有初级群体与次级群体之分(傅伟动，1990)，家人、家族、村、乡属于初级群体，社会、国家、全球属于次级群体，是否能由初级群体推到次级群体是有条件的。与此类似，在企业组织中，员工可能“推己”至“组织”层面，形成员工与组织的类亲情交换，也可能“推己”至“小团体”层面。企业组织中“和谐”的境界取决于“推己”的伸缩范围，仅仅局限于“小团体”范围的类亲情交换，容易产生偏私与内讧，对组织有破坏作用，学者陈其南(1987)与郑伯埙(1995)对此有详细的论述；如果能够“推己”至“组织”大局范围的类亲情交换，则能够实现全局的和谐。那么，如何能够在组织中实现由“私其己”推至“私其小团体”，进而推至“私其组织全局”，从而实现“合私为公”的局面呢？儒家思想中强调忠恕之道与絜矩之道能够实现己立立人、己达达人，这是否也是企业组织培育类亲情交换，实现全面和谐的指导原则呢？遵循这个原则思路，具体落实在管理实践上，又应该有哪些举措？这有待后续的研究来解答。
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超越工具交换：中国企业员工组织亲属交流的理论构建与实证研究_社会交换理论论文
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