摘要：电力企业是我国重要的能源支柱型企业，当前我国电力企业的物资管理，由于在计划经济体制的长期影响之下，存在着一系列的问题。为了加强对电力企业资源管理的合理化发展进程，就要开辟更广阔的人才招聘渠道，对于物资管理的重要性引起重视，并且进行长效的企业分部门培训。本着建立、健全有效的激励机制和物资招聘及管理机制的初衷，本文对于电力企业物资管理的现状进行了简要分析，并展开了深入的思考。
关键词：电力企业；物资；管理现状；解决办法
引言
电力企业的竞争随着市场经济的冲击日益激烈，如何让电力企业在激烈的竞争之中还能够获得不断的发展，是一个非常重要的问题，电力企业自身切身的利益和利润取得，需要有效的物资管理制度的辅助，因此，为了保证电力企业的可持续性发展，对于我国的电力输出和合理使用，决定了我国的电力企业必须要增强自身的市场竞争力，提升企业的经济效益获得能力，切实加强企业内部物资管理下的各岗位的物资管理工作。
一、电力企业物资管理发展现状
（一）复合型电力资源管理人才短缺
当前我国的电力企业在物资管理方面缺乏现代化的物资管理通才，这是由于电力企业一般来说都是在计划经济的影响之下进行人才招聘积累的，因此大量的专业人才，虽然会经营，懂得相关的生产和经营知识，但是在管理方面却没有专业的知识进行储备，这些人才的专业没有系统化的受到过专业培训，在实际管理过程中，传统物资的管理理念依旧长期盛行，在实际管理的过程中没有一个科学管理的框架观念，没有全局和战略意识，通常是根据经验和以往的惯例来进行物资的基础管理。
（二）绩效激励机制不健全
同样的，由于计划经济的长期影响，很多电力企业一直实行着陈旧的激励机制，对于公司的管理采取一刀切和平均分配原则，由于这种平均制的单一分配原则并不能够调动单位和员工的积极性，因此电力企业也就很难创收。由于缺乏健全的绩效考核机制，店里企业建立企业的物资管理工作面临瓶颈。
（三）物资管理观念落后
由于长期以来的发展习惯，导致了电力企业在物资管理方面缺乏创新意识，没有先进的物资管理理念，电力企业就不能够加强快速的绩效考核和物资的整合，也就很难与现代企业制度相适应。很多电力企业迟迟不能正确地意识到创新对于物资管理的重要作用，反而受到传统物资管理的束缚，导致企业管理思想过于僵化，缺乏创新意识和长远发展意识。
二、我国电力企业物资问题成因
（一）相关人才招聘渠道相对狭窄
电力企业和能源企业长期处于垄断经济经营业态，因此在人员录入上呈现社会范围内的招聘萎缩，在招工对象的使用和聘任过程中，以行业内职工子女为主，将子女的招聘和录用资格的优先享受作为一种习惯性的福利发放，因此其内部工作的职工子女纷纷进入本企业就业，这种旧的接班思想虽然为职工解决了后顾之忧，但是这种顶岗政策使得大量的复合型人才拒之门外，通过社会渠道进行的企业招聘，在我国大部分电力企业物资管理部门那里形同虚设。物资的现代化招聘和管理工作完全没有落到实处，而如果想要彻底改变这种局面，就需要电力企业的有关领导积极支持这种大刀阔斧的物资体系和制度的改革。
（二）落后的物资管理机制
由于招聘渠道的狭窄，电力企业数十年来采用的都是原有的传统国企物资管理的老方法，完全不能与现代化的物资科学管理相匹配，而以资历、资格、学历作为职称评定和职业发展方向的依据。没有资历就奋斗无望，有了资历，甚至不用奋斗。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆因此将这种与实际生产效能几乎无关的物资管理方法作为员工职位薪金待遇的评价标准，非常不利于电力企业物资管理的整体发展和开发，是不利于调动全员积极性的错误做法。这种落后的物资管理机制，非常容易让人陷入到消极被动的工作态势之中。
三、如何加强电力企业物资管理
（一）广泛开拓人员招聘渠道
要解决电力企业物资的根本问题，首先要从源头上解决，只有开拓广阔的物资招聘渠道，才能够使物资的内部人员流动更加活跃，拓宽物资招聘渠道，可以使电力企业的生存更顺畅，使其更加适应激烈的市场竞争，企业的内部招聘可以作为一个重要的渠道保留，同时内部渠道应该结合校园招聘渠道和社会招聘渠道，由于电力企业内部的人员从管理级别到基层是分层的，因此不同的人才分层应该采用不同的渠道进行广泛和科学的吸纳和招聘。这种取代原有靠关系、靠资历招聘的方式短期之内虽然似乎损伤了一部分人的实际利益，但是从长远来看，这是一种将良性的竞争机制和优胜劣汰意识引入到电力企业的重要举措，可以带动整个电力企业的员工树立积极向上的优秀品质，有利于电力企业的长远发展。
（二）加大现有人才培训培养力度
招聘和接纳新的物资注入电力企业，需要一定的过程，而老企业的人才同时也具有一定的发展潜质，因此电力企业要完善整个物资的管理，就需要加大对物资的定期培训力度，即使是通过不同渠道招聘来的新员工也需要通过与时俱进的企业定期培训，使得员工与其岗位更加匹配。电力企业在新员工入职之前，应该进行上岗培训，对于老员工针对不同的岗位，尤其是专业技能要求比较高的专业性岗位，也应该进行定期的培训，使每一个员工在不同的岗位，都能够不断的提升自己的工作技能。尤其是针对管理性岗位、财务岗位或者专业性较强的技术岗位，培训需要更加密集，对于该部分重要岗位的物资人员培训是一个长期的重要工作，不仅应该培训，还应该组织定期的考核，这种企业内部的考核远比人员入职时的学校内考核更有价值。
（三）建立健全激励机制
电力企业的工资体系和绩效体系永远是激励电力企业物资向上一个级别发展的有效激励机制，建立一整套完整的激励机制是可以在电力企业内部活跃员工积极性，提升员工业务能力，增强员工工作态度和工资水平的。从长期来看，这是一种对于员工工作积极性的激发最行之有效的方法。积极引入现代企业工作绩效评价方法，运用一定的指标和考核对于电力企业的管理人员、技术人员、财务人员、领导人员进行全方面的考核，根据考核结果实行奖惩与工资并重，工资和待遇相挂钩的做法。如前文的人员培训应该同绩效考核、人事管理运营机制等相互辅助。科学的在电力企业内部建立起一种全体系化的优化组合，使物资可以进行双向选择、竞争上岗、停薪留职等一系列的人才任免和提升制度，就可以极大程度上的优化我国电力企业物资体系的配置，形成其内部的良性危机意识和奋发图强意识，加强我国电力企业物资管理高效性。
结束语
综上所述，可以看出，我国的电力企业管理工作关系着能源和电力行业产业链的长远发展，因此，在全国范围内加强大小电力企业物资管理这一工作具有划时代的作用，电力企业的有关领导应当对于物资的，招聘开发管理考核监督进行高度重视，鼓励人事部采取，不断改进的优化措施促进，从而促进电力企业乃至行业物资管理水平的快速提升。
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论文作者:李辉
论文发表刊物:《电力设备》2017年第16期
论文发表时间:2017/10/24
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