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一、雇佣关系专属性的法理冲突
公司分立者以被分立公司所营事业的全部或一部，作为分立当事公司让与及继受的标的，结果将会产生概括承受之效力，对于构成营业有机体之一的公司职工而言，将依分立计划书或分立契约书的记载，随同移转至承受公司，无须经由特别的权利义务移转程序。然而公司职工的劳务技术良好与否，是该公司是否具有竞争力及可否创造利润之基础。所以，优良人力资源之取得，向为企业进行公司分立时的重要动机之一，然而不同的企业有不同的企业文化，俗话说：“道不同不相为谋”，此时职工未必愿意效力和自己理念不合的公司，对职工权益的影响不可谓之不大。因此在公司分立程序中如何保护职工的权益，诚有迫切探讨的必要。
从我国《公司法》第173-177条的规定无从得知关于公司合并或分立是否采行概括承受之原则，不似《日本商法》第374条之10第1项与第374条之26第1项之规定，明文承认被分立公司之权利义务，依分立计划书或分立契约书之内容，概括地在法律上当然移转于承受公司。而我国公司分立是否也具有局部概括承受的效力？有待进一步的法律解释。查相关的公司组织再造规定，散见于《合同法》第90条与《民法通则》第44条第2款：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”特别法未予规定的，则寻求普通法的规定，可以作为弥补《公司法》对此漏未规定的不足之处。其次，从国外的立法例观之，大部分制定公司分立法制之国家，均采行“局部概括承受”之立法例。①再者，公司分立与公司合并在性质上接近，都属公司组织再造之行为，两者相异之处仅在公司分立为公司法人格之分裂，而公司合并将导致公司法人格之合一，所以在立法体系上都将公司分立与公司合并作为一对照之规定；既然我国公司合并制度会产生概括承受之效力，则公司分立也应作相同之解释为宜。
然而公司分立不同于公司合并的全部概括承受，在于公司分立只限于在分立计划书或分立契约书的记载范围内为局部的概括承受，因此没有必要对作为分立对象的各个权利义务逐一移转，这当中自然包含劳动合同的承继，如此一来就与雇佣关系具有专属性的法理相抵触。
雇佣关系原则上为对人之信用关系，受雇人为何人对雇佣人之利益所关至巨；反之，雇佣人为何人对于受雇人而言，通常也有重大关系。因此劳务债务与劳务请求权，均具有专属性，非经雇佣人或受雇人同意，不得任意使第三人代服劳务或将劳务请求权让与第三人，应无所疑。②
有问题的是公司进行组织再造的过程中，无论是合并或分立，如果将其效力视为概括承受的结果，则职工的权利义务当然也由承受公司概括承受。如此一来，势必与劳动合同具有专属性的法理互相抵触；而且职工有其自由意志存在，是否能枉顾职工的意愿，而径行将其所签订之劳动合同移转于承受公司？换言之，职工在公司分立过程中的权益该如何保护？实有深入探讨的必要。
二、职工权益保护的比较法探讨
按被分立公司有关其所移转之营业或财产的权利义务，应由分立后既存或新设的公司，依照分立计划书或分立契约书所记载“部分”概括承受，基此“部分”概括承受的效力，则记载于分立计划书或分立契约书的劳动契约，就应由分立后承继或新设的公司概括承受。然而公司分立因“部分”概括承受所致劳动关系的变动，从法理上已属于对劳务合同专属性要求的冲突，我国现行法完全将职工留用的权利委由新旧雇主商定的结果，除非雇主有《劳动法》第25、26、27条之规定原因，否则不得终止劳动契约；③反观劳动者除了有《劳动法》第32条(3)规定的原因，亦即用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的事由，可以随时通知用人单位解除劳动合同，如果自愿离职，将不受任何年资或资遣（即经济补偿）的保障。我国公司分立有关劳动者权益之保障，如果仅作如此规范，显然不足以因应企业组织再造的需要。
反观我国台湾地区有感于组织再造的过程中如不能妥善处理劳工问题，将阻碍企业竞争力的提升，遂于2002年2月制定“企业并购法”时，对企业并购过程中有可能发生的劳工问题，一并予以规范在“企业并购法”第16条、第17条；又“企业并购法”第4条第2款规定：本法所称并购，指公司之合并、收购及分割，因此公司分立也有适用“企业并购法”第16条、第17条关于劳工留用与否之规定。
日本劳动省于平成11年（公元1999年）12月召开之“企业组织变更关于劳动关系法制研究会”，在广泛听取各方意见的基础上，于平成12年（公元2000年）2月10日作成报告提出结论，认为公司合并不需要特别立法来处理劳动契约承继的问题；然而公司分立，则有必要对劳动契约承继问题，制订《公司分割劳动契约承继法》加以规范。④
比较我国台湾地区“企业并购法”与日本就此问题所制定之《公司分割劳动契约承继法》，两相综合对照之下，究竟于公司分立程序中，该提供职工如何之权益保护，尽管两者规定有所不同，但归纳职工在公司分立过程中的工作权保护，仍应赋予其有下列所述权益的必要。
（一）职工信息取得权
由于公司分立所造成公司组织的重大变动，尤其是因劳动合同承继所造成雇主的改变，对职工权益的影响可谓相当深远，甚至造成某些职工失业下岗的情形，也时有所闻。因此为保护职工基于宪法所赋予的工作权，让职工了解公司分立进行的情况，使职工得以适时地参与公司分立，并进而得到职工对公司进行组织改造的支持，也是给予雇主商定留用职工权利的一种衡平补偿。⑤
尽管赋予职工信息取得权确有必要，然而疑惑之处在于是否所有被分立公司的职工都有此信息取得权？又如果没有通知期限的规定，赋予职工的信息取得权将会形同具文；再者，究竟该让职工取得如何之信息？亦即应该通知职工如何具体的内容，都有深入了解的必要。
1.分立信息的通知对象及通知期限
是否被分立公司的所有职工，都能得知公司分立进展的信息？参考我国台湾“企业并购法”第16条第1项规定：并购后存续公司、新设公司或受让公司，应于并购基准日⑥ 30日前，以书面载明“劳动条件”通知新旧雇主商定留用的劳工。由此得知赋予信息取得权的职工仅限于新旧雇主商定留用之劳工，至于不属于新旧雇主商定留用的劳工，则无权取得公司分立之相关信息。
对照日本《公司分割劳动契约承继法》第2条第1项的规定，被分立公司应于承认分立计划书或分立契约书之股东会开会日2周起，通知(1)在被承继营业中担任主要职务之劳动者，及(2)虽非在被承继营业中担任主要职务，但依分立计划书或分立契约书之记载而成为承受公司承继对象之劳动者。⑦
比较我国台湾地区及日本的立法例，只有经新旧雇主指定为被承继的劳动者，才有公司分立信息的取得权，两者颇为相似。然而企业如果违反其通知的义务时，法律效果为何？台湾“企业并购法”对此并未有所规范，此一立法疏漏，将使企业对职工所应负有的通知义务，形同变相的道德劝说而无约束力可言。
台湾地区与日本分立信息通知的期限，两者的起算时点不同。盖公司分立程序，为公司经营机关之董事会先作出分立计划书或分立契约书，再提至公司股东大会决议承认与否，因此股东大会决议之日必先于公司分立基准日；再者由于台湾地区“企业并购法”第17条规定，⑧未经商定留用或不愿留用的劳工，得向雇主请求资遣费的缘故。因此被分立公司职工是否留任，影响公司实行分立计划成本核算的问题，于召开承认公司分立决议之股东大会决议日之前，先行告知职工有关公司分立的信息，以方便公司核算分立成本，对职工分立信息的通知及公司成本的核算，应属一举两得之事；此亦可佐证给予职工有关公司分立信息的必要性。相较于日本《公司分割劳动契约承继法》分立信息之通知期限，从职工知情权及工作权的保护角度而言，应以日本立法例较为可采。
2.分立信息的通知内容
我国台湾“企业并购法”第16条第1项仅概括规定通知劳动条件即可，不似日本劳动省于平成12年（公元2000年）12月发布的《公司分割劳动契约承继法施行规则》，具体指示下列公司分立事项应以书面通知劳动者：(1)该被通知者，究竟属于《公司分割劳动契约承继法》第 2条中，何种应受通知的劳动者；(2)被承继营业的概况；(3)分立后被分立公司与承受公司的名称、所在地、事业内容及预定雇用劳动者的人数；(4)分立基准日；(5)分立后该劳动者预定从事业务的内容、工作地点及其他就业形态；(6)分立后分立当事公司所应分担的债务履行计划及其理由；(7)在被继承营业中从事主要职务的劳动者，不当地被排除于承受公司继承范围外，或在被继承营业中非从事主要职务之劳动者，不应被列入承受公司之继承范围内而被列入等之劳动者得提出异议之情形，应载明该劳动者得提出异议的意旨，及受理该异议的部门名称、所在地暨该承办人之姓名、职务、办公室处所等事项。⑨
相较于日本《公司分割劳动契约承继法施行规则》之规定，台湾“企业并购法”第16条第1项仅需通知劳动条件即可，然而“劳动条件”之范围极广，举凡承受公司之所在地、工作地点、预定从事业务之内容、工时、工资及职工福利等等皆属于劳动条件之范畴，对比日本就应通知之事项为详尽与明确之规定，显然较不周延，应将通知之事项明确地定于条文之中，以杜争议。
（二）职工的异议权
台湾地区“企业并购法”第16条第1项后段规定：受雇主通知留用之劳工，应于受通知起10日内，以书面通知新雇主是否同意留用，届期未为通知者，视为同意留用。换言之，只有受雇主通知留用的劳工，才被赋予同意留用与否也就是异议的权利，且该名劳工行使异议权后，依同法第17条规定，其劳动契约将会由分立前之雇主依法终止之，并得请求资遣费或退休金。
对照日本厚生劳动省依《公司分割劳动契约承继法》第8条所发布之《劳动继承指导方针》的有关规定，于被承继营业中从事主要职务的劳动者，及记载于分立计划书等书类中之非担任主要职务的劳动者，得以异议之方式，请求确认其与承受公司间劳动关系之存在，或其与被分割公司间劳动关系之不存在。该项异议权不能长期处于不确定之状态，故该劳动者须于接到书面通知后，于一定的期间（须为13日以上）内，对分立当事公司提出异议，请求确认其劳动关系之存否。⑩
职工异议权之赋予，对落实职工权益之保护可谓至关重要。从劳务的供给与劳务的请求均有其专属性而言，雇主未经职工的同意应是不得将其劳务请求权让与第三人，如此一来公司分立时已经新旧雇主商定留用的职工，在未经其同意前，对该经新旧雇主商定留用之职工而言应无拘束力可言，应无疑义。因此台湾地区“企业并购法”第16条第1项乃明文规定并购后存续公司、新设公司或受让公司，应于并购基准日30日前，以书面载明劳动条件，通知新旧雇主所“商定留用之劳工”，该受通知的劳工应于受通知之日起10日内，以书面通知新旧雇主是否同意留用，届期未为通知者，视为同意留用；同条第2项并规定，同意留用的劳工，如因个人因素不愿留任时，不得请求雇主给予资遣费。如此一来既可缓和劳务专属性要求，对职工有合理适度之保障，也是对公司分立“部分”概括承受所致劳动关系变动的一种衡平补偿。
（三）职工的资遣费请求权
依台湾地区“企业并购法”第16条第1项规定，允许经新旧雇主商定留用的劳工得行使异议权拒绝至新企业任职，并依同法第17条的规定，该名拒绝至新企业任职的职工，得向被分立公司请求资遣费。由于公司分立的结果，无法避免发生工作环境及雇主的变动，是否能枉顾职工的自主意愿，而径行将其所签订的劳动合同移转于承受公司？此时尊重职工的意愿确有必要。
三、结论
有鉴于我国分立当事公司对“职工安置办法”完全委由雇主去商定选用，如何安置并无一明确的标准，当职工对安置办法有意见时，不仅容易造成实践过程中的争议，也势必将阻挠公司分立计划的进行，妨碍和谐社会的创建。至于如何具体化公司分立程序中职工权益之保护，比较日本及我国台湾地区的立法例，应肯定职工有信息取得权、异议权及资遣费请求权，不仅职工的权益保护能得到落实，相对于分立的当事公司而言，亦有一可资依循的标准。因此规范详细明确的日本《公司分割劳动契约承继法》，其立法模式，颇有值得我国参考借鉴之价值。
注释：
①参见《日本商法》第374条之10第1项与第374条之26第1项，《韩国商法》第530条之10，《欧盟公司法第六号指令》第12条。《法国商法》第385条，《德国企业组织再造法》第135条第1项与第131条第1项。
②史尚宽：《债法各论》，自刊，1977年3月，第281、284页。郑玉波：《民法债篇各论（上册）》，三民书局1977年版，第338,343页。
③参见我国《劳动法》第28条之规定。
④日本《公司分割劳动契约承继法》共有8个条文及附则2条，主要有下列五项规范重点：(1)分割公司对劳工或工会之通知义务；(2)劳动契约之承受；(3)团体协约之继受；(4)劳工之沟通及协力；(5)厚生劳动大臣之指导方针。转引自王志诚：“公司分割之立法取向与课题”，载《月旦法学杂志》第76期,2002年9月，注64。
⑤关于雇主之商定留用权，相较于日本之《公司分割劳动契约承继法》，我国台湾“企业并购法”则采取较为开放的立法政策。
⑥须予以区别何谓“并购基准日”？其与公司召开承认公司分立决议的股东大会决议日不同，乃是公司分立生效时，分立当事公司权利义务移转承继的基准日。
⑦［日］岸田雅雄：《会社分割法制》，税务经理人协会，第165页。
⑧台湾地区“企业并购法”第17条规定：公司进行并购时，未留用劳工及依前条第1项不同意留用之劳工，应由并购前之雇主依“劳动基准法”第16条规定期间预告终止契约或支付预告期间工资，并依法发给劳工退休金或资遣费。同法第16条规定：（第1项）雇主依第11条或第13条但书规定终止劳动契约者，其预告期间依左列各款之规定：(1)继续工作3个月以上1年未满者，于10日前预告之。(2)继续工作1年以上3年未满者，于20日前预告之。(3)继续工作3年以上者，于30日前预告之。（第2项）劳工于接到前项预告后，为另谋工作得于工作时间请假外出。其请假时，每星期不得超过2日之工作时间，请假期间之工资照给。（第3项）雇主未依第 1项规定期间预告而终止契约者，应给付预告期间之工资。台湾地区“劳动基准法”第11条规定：非有左列情形之一者，雇主不得预告劳工终止劳动契约：(1)歇业或转让时。(2)亏损或业务紧缩时。(3)不可抗力暂停工作在1个月以上时。(4)业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时。(5)劳工对于所担任之工作确不能胜任时。
⑨参阅ぁさひ法律事务所编：《会社分割のすべで（全面改订）》，中央经济社，平成13年（公元2001年）5月20日全面改订版，第122页。
⑩同注⑦引书，第119、123页。