福建制鞋企业女职工权益保障状态及应对策略，本文主要内容关键词为：福建论文,女职工论文,权益保障论文,状态论文,应对策略论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F241.3文献标识码：A文章编号：1006-1398（2007）03-0024-06
在经济结构转型时期，生产力的发展带来了新的就业机会，但在转型过程中由于一些法律、法规尚不健全，一些企业不同程度地存在着工人权利得不到尊重或被侵害的问题，这种现象在以女职工为主的劳动密集型的相关企业中更为突出。福建省近年来随着非公有制企业的迅速发展，对女工的用工需求居高不下。[1] 据不完全统计，福建省现有外来女工150多万人，主要分布在制鞋、餐饮、轻纺、娱乐、商贸等行业，以从事手工和体力劳动为多。在省总工会的课题下笔者对福建省的鞋业展开调查，以此了解福建省制鞋企业女职工在现阶段市场经济条件下其劳动权益和特殊权益的保障状况。
一 调查样本及研究方法
为了全面保护妇女的合法权益和劳动者的合法权益，我国在1992年和1994年相继颁布实施了《中华人民共和国妇女权益保障法》和《劳动法》。《中华人民共和国妇女权益保障法》是一部专门性、系统性的保障妇女权益的基本法律，2005年国家又对《妇女法》进行了修改，新增的条款与女职工的权益息息相关，其中关于妇女劳动和社会保障权益方面明确规定国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利；任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动；妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。《劳动法》是劳动者的法律依据，包括促进就业制度、劳动合同和集体合同制度、工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工和未成年工特殊保护制度等内容。本调查主要以《劳动法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关内容和规定为依据来分析制鞋企业女职工的权益保障状况。
本次调研以制鞋这一劳动密集型、女职工比例较多的行业为切入点，选择了福清、莆田、泉州这些具有代表性地区的部分企业为调查点，在所调查的企业中，外资企业占有相当大的比例，达到63.1％，处于第二位的是民营企业，占有20.6％，个体经营者列居第三位，占有7.4％；所有的调查对象都是女性，从年龄上看，20-29岁占59.0％，30-39岁占24.8％，20岁以下占9.0％；从文化程度上看，初中占48.7％，高中及中专占36.7％；从婚姻状况上来看，已婚占55.4％，未婚占43.8％。此次调查共发放问卷600份，回收问卷501份，回收率为83.5％。本调查主要通过问卷调查、个案访谈和座谈等方式进行，利用SPSS软件对问卷的结果进行了统计分析。
二 制鞋企业女职工权益保障状况
（一）制鞋企业女职工劳动权益保护方面
1.关于合同以及履行情况
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是维护双方权益的依据。《劳动法》规定：确立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立，并具备劳动保护和劳动条件的条款，合同一经签订就具有了法律效力。调查结果显示：回答合同中涉及职业病相关内容的占30.9％；回答合同中涉及职业病相关内容但不知是否全面的占47.1％，回答合同中根本没有提到相关内容的占22.2％；而回答职业病合同有补偿措施的比例略高于没有；在签订的合同中，18.0％的女职工回答企业没有将女职工劳动权利、特殊劳动保护内容纳入合同条款。通过对变量进行交叉分析，发现合同签订情况与企业性质存在着相关关系，国有企业、外资企业、集体企业、民营企业与职工签订合同的比例较大，而个体经营者与职工签订合同的比例很少，见表1。
另外，回答签订合同的企业中全部履行的占59.2％，仍有将近1/2的企业没有完全履行合同，见表2。
2.关于工作时间和休假情况
《劳动法》第三十六条规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。所调查的企业总的来说工作时间偏长，有一部分企业没有贯彻国家《劳动法》规定的休息休假制度。所调查企业规定1天工作8小时的仅占48.3％，1天工作10小时的占24.4％，甚至1天工作12小时的占8.2％，平均日工作时间是9.014小时，1周平均工作5.86天。回答在企业可以享受到法定假日的有75.7％，对于不能按规定享受到法定节假日的，所在大部分企业都对节假日不能休息的员工给予或发放了一定的补贴。
3.关于劳动安全卫生情况
由于目前制鞋业的产品原材料主要来自含苯、正己烷等化合物的工业用胶，而这些化合物对人体会造成中毒，甚至产生极大的伤害，所以制鞋行业中的职业病及其防范就成了一个重要的问题。[2] 调查结果显示，职工健康状况总体上不容乐观。虽然从调查数据中可以看出绝大多数的职工（93.9％）的健康状况都在一般或一般之上，但是回答制鞋企业对职工进行了职业健康定时检查只占有46.3％，可见1/2强的企业并没有因为行业特点而把对职工的定时健康检查作为一种制度而加以实施。关于制鞋企业中女职工劳动安全保护设施情况，16.8％的女职工认为企业设施不齐全、完善，甚至存在安全隐患。调查中也发现一些企业发放的防护工具并不能起到防护作用，只是形式上的应付，近58％的制鞋企业并没有严格按照有关法规条例规定给予从事有毒有害作业的企业职工相应的待遇。
（二）制鞋企业女职工特殊权益保障方面
由于生理的特殊原因，加之承担着人类再生产的特殊使命，女职工不仅应该拥有和男职工一样的合法权益，还应拥有有别于男职工的特殊权益。女性特殊权益体现在制鞋企业中主要是妇科体检、四期保护、社会保障等方面的待遇。[2]
1.关于女职工定期妇科体检情况
《福建省企业女职工劳动保护条例》规定用人单位每两年至少组织女职工进行1次妇科常见疾病检查，费用由用人单位负担，检查时间视为劳动时间。
调查结果显示（见表3），部分企业并没有对女职工生殖健康问题给予足够的重视，回答企业能做到1年1次或2年1次定期妇科体检的只占45.4％。
2.关于女职工四期保护情况
关于怀孕哺乳期的女职工是否会加班加点或被辞退的情况，所调查数据表明大部分企业能够认识到女职工在特殊的时期是需要照顾的，但不能忽视还有1/3的企业并没有充分认识到这个问题，回答企业有时会让女职工怀孕哺乳期加班加点的占26.7％，见表5。
对于女职工哺乳期的产假天数的规定，《劳动法》第六十二条规定女职工生育享受不少于90天的产假，第五十一条规定在国家法定可享受的假期内，用人单位应当依法支付工资。
调查中发现大部分女职工能享受到90天的产假，而回答少于90天或没有产假的占26.5％（见表6），这个问题我们根据相关规定设置了：没有产假、56天、90天、135-180天、180天以上5个选项，但在做数据统计时发现有一部分女职工认为没有合适的选项就在此栏填写了45天，这需要引起注意，说明有的企业没有按照《劳动法》规定，自己随意制定规章制度。回答在产假期享受到基本工资全部的占51.2％，有1.4％的人根本享受不到产假期的基本工资。
3.关于女职工特殊时期服务设施情况
《女职工劳动保护的规定》第十一条规定女职工比较多的单位应当按照国家有关规定，以自办或者联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。
数据显示大部分企业能为女职工提供卫生室，部分企业还能为女职工提供休息室和哺乳室，13.4％的人回答企业没有提供任何一种设施设置，见表7。
三 结论及建议
虽然我们所调查的制鞋企业在保障女职工的劳动权益和特殊权益等方面，一定程度上贯彻了《劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》、《福建省企业女职工劳动保护条例》中的相关规定，但通过以上问卷及其在实际调查中与女职工的个别访谈或集体座谈，发现其中存在着的一些具有代表性的问题，需要引起相关部门及女职工自身乃至整个社会的关注和思考。
1.政府部门监督不力、对违反规定行为的制裁缺乏可操作性
其一，在经济转型期，有些地方政府的决策过分强调经济效益而对职工的劳动权益重视不够。无疑，这些制鞋企业为当地的经济发展做出了很大的贡献，更为直接的是它们缴纳的税收是当地政府财政收入的重要来源，这样当企业效益与职工的利益发生矛盾，需要相关政府部门出面解决时，地方政府有可能出于保护当地投资环境和确保稳定的财政收入的考虑，站在企业的立场上，只是通过一些方式去平息职工的不满，“大事化小、小事化了”。其二，一些政府部门性别意识不强，忽视女职工的特殊权益，这样他们就不会认真宣传、贯彻《福建省企业女职工劳动保护条例》、《女职工劳动保护的规定》等相关条规，不会真正站在女职工的立场主动去监督企业，也不会认真制定并实施具体的制裁措施，政府的不作为导致了对企业行为的监督与制裁缺乏力度。其三，法律法规制定的不健全且不具有操作性，给执行者的执法带来了很大的困难。在调查中我们了解到有一女职工在怀孕期间仍在制鞋企业中做工，由于其权益未得到相应保护，而患上了职业病并已影响到了下一代，该职工在当地妇联的帮助下进行了起诉，但是相关法律程序操作起来困难。在我国，根据《劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，劳动者与用人单位发生劳动争议后，按照协商、调解、仲裁和诉讼几个程序解决，人民法院按照民事诉讼程序进行审理，实行两审终审制。仲裁裁决期限2个月，法院一审判决期限为6个月，二审判决期限为3个月，就现行的“单轨制”来说，一个劳动争议案件要经过基层调解、仲裁和诉讼中的一审、二审的全过程，权益受损的女职工还要承担仲裁费、诉讼费、律师费、误工费、交通费等支出，不少女职工因为耗不起时间和精力，承担不起费用，不得不放弃正常的诉讼，最终导致其合法权益无法得到保护。同时在争议解决过程中依据“谁主张谁举证”的原则，而女职工的举证能力普遍受限，这就给她们证明其权益受损，乃至最终胜诉带来一定难度。政府部门首先要在决策层面上关注男女职工在性别上的差异，从思想上高度重视女职工的权益保障问题；其次，要加强监管力度，对于不能严格履行合同、工作时间偏长、劳动安全卫生状况不达标、忽视女职工特殊权益保障的企业进行严肃的惩治。再次，完善和细化相应的制度和政策，对于劳动争议制度而言，相关部门应该站在保护弱者的立场上对劳动诉讼程序进行修改，制定出一些向弱者倾斜的规定，建立“工会女职工委员会帮助女职工搜集材料、取证，妇联派出专业人员出面代表女职工打官司，对女职工的权益受损的案件进行诉讼”的救助体系。[3]
2.女职工保护自身权益的意识较弱，对相应法律法规缺乏了解
通过调查我们发现大部分女职工来自于比较贫困的地区，如江西、四川、贵州等省份，由于福建等一些沿海地区的工资水平比较高，她们来此打工就是为了获得在她们看来可观的收入，所以就出现了许多人争抢着加班加点却忽视依法维护自身权益的普遍性现象。另外女职工自身的文化素质低也是其维权意识淡薄、维权能力薄弱的原因。在座谈中发现：一些女职工并不知晓国家法定节假日是几天，认为只要放假，哪怕是一天，就认为是完全享受到了法定节假日；她们也不清楚对于在法定休假日安排劳动者工作的情况，《劳动法》规定企业应该支付多少的工资，认为只要给点加班费就算是加班得到了补偿；而且她们为了增加收入还会自愿加班，不会去考虑按照有关法规自己应该获得多少的报酬。很多女工在怀孕和哺乳期主动选择了辞职回家，觉得生孩子是个人的事情，企业能接受生完孩子后的女职工回来工作已经是非常优惠的政策。由此，享有合法权益主体自身法律意识的淡漠进一步为部分企业经营者主观弱化其法律权益的行为起到了“推波助澜”的作用。
3.工会、妇联组织作用未得到充分发挥
根据《女职工劳动保护的规定》第十四条：各级卫生部门和工会、妇联组织有权对本规定的执行进行监督。《劳动法》第八十八条规定：各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。本文所调查一些企业的工会组织形同虚设，而且不少企业没有正规的女职工委员会组织，这样就导致女职工权益表达渠道不畅。而妇联的工作也存在着一些“难言之隐”，妇联是半官方的群众组织，维权工作既没有强制性，更没有裁判性，只能向有关部门反映问题，督促问题尽快解决，而若出现有关部门并不重视这些问题的情况时，妇联组织就难以发挥作用，其工作也就呈现出被动的状态。
建议以行政区域或行业为单位，在企业中公开选拔有正义感、有责任心，懂相关法律、业务熟练的女性组建女职工委员会，并且制定相关法律、条例规定女职工委员会的地位、运行机制、具体职责、干部选举、任免方法，对阻碍其发挥合法权利的行为制定可操作性的惩罚措施，确保女职工委员会有能力代表女职工监督合同的制定和履行，遇到劳动争议，能够帮助女职工运用法律武器维护自身的权益。[4]
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