全球化人才竞争背景中的继续教育培训刍议，本文主要内容关键词为：刍议论文,教育培训论文,竞争论文,景中论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在以知识化、全球化和市场化为主要特征的 21世纪，人才构成其最本质的特征，并越发凸显出其核心竞争力的特质。毋庸置疑，人才竞争是世界各国经济与国力的竞争，同时也必然对各国经济发展产生巨大的影响。知识的生产、占有及使用已成为决定各国在世界范围内综合竞争力强弱的最主要因素，作为知识载体的人才随之成为各国激烈争夺的焦点。那么，究竟如何应对全球化人才竞争的局面？继续教育培训在全球化人才竞争背景中的作用何在？怎样开展富有成效的继续教育培训，使该项事业的发展落到实处？本文将对这些问题进行探讨。
一、全球化人才竞争及其特点
综观人类经济发展沿革，其先后主要经历了农业经济、工业经济和知识经济三个发展时期，而每一时期经济发展过程中起决定作用的因素各不相同。在农业经济发展时期，劳动力的拥有和土地资源的占有是起决定作用的因素，谁占有足够的劳动力和土地，谁就能够获得更多的财富；在工业经济发展时期，自然资源和资金是起决定作用的因素，谁拥有更多的自然资源，谁就掌握了发展经济的主动权；伴随知识经济发展时期的到来，智力资源的占有和配置成为经济发展的主要因素和动力，谁拥有足够的智力资源和先进的科学技术，谁就拥有技术创新的条件和经济发展的基础。于是，经济实力和综合国力的竞争就直接表现为智力资源的占有和对优秀人才的激烈争夺。
考察全球经济发达的国家和地区，无一不是凭借其强大的人才优势跻身于世界强国之林的。
美国之所以成为当今世界最具经济实力的强国，是不断推行务实、灵活的人才政策的结果。目前世界范围内近一半的优秀人才集中在美国，这些优秀人才所创造的价值和对美国社会经济发展所做出的贡献是其他任何因素都无法替代的。美国吸引人才的政策主要有以下几个特点：第一，通过不断扩大海外留学生招生规模等方式聚集国际高科技人才。据统计，1999年在美国各大学深造的外国留学生共有49.1万人，占全球留学生总人数的1/3。[1] （P44-46）在此基础上，政府有关部门每年继续有计划地增加名额，并从研究生、本科生逐步渗透到中学生，对有价值和潜力的人才提供种种优惠条件，鼓励他们在美国工作，为美国经济和社会的发展储备大量优秀人才资源。第二，修改《移民法》，放宽对高科技人才的移民限制。美国多次修改《移民法》，修改的基本准则即如何利于人才引进，无论在移民的类别上还是在移民的限额上，都体现出对优秀人才移民的倾斜政策。比如旧《移民法》中对人才移民的限额每年约5万人，而新《移民法》则把限额提高到了14万人，上升了近3倍，并且新增加了投资移民，不仅加强对拥有科学知识的人才的竞争，而且还加强了对拥有经济实力的人才的争夺。[2] （P26-27）第三，采用工作签证等方式吸引更多高技能人才。美国从1999年开始实施H-IB签证计划，这是一种有效期为6年的临时工作签证，允许有特长的高技能人才赴美工作。第四，在别国开设研发机构，直接启用当地人才。目前美国在中国和印度等国设立了许多跨国公司和研发机构，以十分优越的条件招揽当地人才为其服务。
资源和能源极其匮乏的日本能够在短短几十年内迅速崛起，一跃成为世界一流经济强国，也是因为采取了有利于经济和社会发展的引进优秀人才政策。日本的做法是：第一，扩大招收海外留学生，并提供更多的就业机会和创业条件，鼓励他们在日本工作。第二，以其雄厚的经济实力、优越的工作和生活条件广泛吸引各类人才。日本还计划采取各种措施，使外籍科研人员占其科研人员总数的30％[3] （P37-40），这确实是个有魄力的计划。
欧洲国家与美国、日本不同。欧洲是近代科学的发源地和产业革命的诞生地，曾经拥有先进的科学技术和大量优秀的科技人才，但由于美、日等国的崛起和竞争，不仅在科技、经济方面失去了领先地位，而且也面临人才外流的严峻局面。曾号称“日不落”的英国，90％的高科技人才流向美国，由此所造成的损失和带来的隐患是无法估量的。为改变这种状态，以英、法、德为核心的欧盟各国联合行动，通过建立先进的基础研究机构，一方面从别国引进人才，并采取相应手段争夺人才，包括同美、日等国争夺科技精英；另一方面采取措施防止本国人才外流。
亚洲的一些新兴工业化国家在全球化人才竞争中也表现出了积极态势。韩国从20世纪60年代开始就拟定了“人才回归计划”，通过在美国、日本及欧洲等地建立“韩国科学家工程师协会”吸引大量优秀人才。新加坡更是以丰厚的薪金、先进的技术设备和舒适的文化环境作为条件，吸引大批优秀人才到新加坡工作。
可见，在日趋激烈的全球化人才竞争中如果不积极主动、迎头赶上，不仅得不到急需的人才资源，而且也可能丢掉现有的人才，即造成人才流失。人才的流向主要是从发展中国家流向较发达国家和发达国家，从较发达国家流向发达国家。一个不争的事实是，发达国家因其经济富足在全球化人才竞争中处于绝对优势地位。发展中国家因其经济实力不足，对人才的投入有限而在全球化人才竞争中处于劣势，必然导致其人才外流，而人才流失又必然影响其经济发展，若不采取应急对策，甚至还会造成恶性循环。人才流失，就是利益和财富流失。据国际劳工组织2000年发表的关于152个国家移民情况报告显示，人才外流对不发达国家产生了严重影响，由受教育程度高的青年促成的知识资本外流增加了这些国家经济停滞的风险，加剧了竞争力的下滑。又据联合国开发署统计，发展中国家专业技术人才以每年10万人的速度外流到发达国家，特别是美国。这就是人才资源争夺中的“马太效应”，使优势或劣势均自动强化，滚动累积，其直接导致的结果是优者更优，劣者更劣。[4] （P4-7）
那么，作为最大发展中国家的中国应如何应对全球化人才竞争的局面？这是直接关系到中华民族21世纪生存、发展与繁荣的重要问题。
二、继续教育培训是参与全球化人才竞争的有效途径
全球化人才竞争业已形成人才流失与人才回流并行的局面，其关键在于如何采取有效措施凝聚人才并把握人才的流向。诚然，凝聚人才的方式方法多种多样，而以建立终身教育机制为核心内容的继续教育培训是营造良好的民族文化氛围、凝聚人才，参与全球化人才竞争的有效途径。
继续教育培训是针对教学对象所从事工作的需要而进行的培训，它更注重学员素质的提升。其优势是教学形式灵活，涉及的教育内容广泛，且与经济、社会发展前沿紧密结合，学习周期短、针对性强、见效快，因此成为培养各类实用型人才最有效的教育形式，也是参与全球化人才争夺的有效途径。
在全球化人才竞争的大背景中，继续教育培训的作用主要体现在：第一，传播前沿信息。继续教育培训的内容主体是新知识、新理论、新方法，以及适应知识经济时代需要的新技术、新理念、新信息。继续教育培训的过程就是前沿信息传播的过程，也是学员主动、积极、有效地接受、吸纳前沿信息的过程。第二，嫁接知识技能。继续教育培训隶属提高型教育，通过继续教育培训，造成知识技能的正向迁移，从而收到人才效益、社会效益和经济效益。第三，开启创新精神。继续教育培训的理念是培养训练学员的创新能力、创新品格和创新思维。创新精神的开启，是对创造型人才进行培养训练的结果，也是人才自身潜能综合开发的结果。第四，促进人才开发。继续教育培训是人才开发过程中不可或缺的环节，一定意义上说，人才开发过程就是继续教育培训过程，重视继续教育培训的人才开发，是对人才资源可持续发展式的开发。第五，调整人才结构。要使专业技术人员整体素质进一步提高，地区行业分布相对合理，以及教育水平、年龄层次适应新时期发展的需要，加强继续教育培训是一个基本手段。
以新加坡国家公务员“持续培训”为例。20世纪90年代初，美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》中，提出了“终身学习”的概念，倡导发展“学习型组织”。新加坡政府随之提出了国家公务员的“持续培训”计划，并于1995年进一步提出要把新加坡政府建设成“学习型政府”的目标。其主要做法是：第一，保证公务员每年有一定的培训时间。新加坡政府明确规定，国家公务员每年必须在工作时间内完成一定的培训任务。政府从1995年开始，以每两年递增1％的学习时间，逐步加大对公务员培训的力度。第二，针对不同层次、不同类别自主选择培训课程。政府规定的培训课程分五个层次，包括员工引导培训、基本知识与技能培训、高级知识与技能培训、延续培训以及持续培训。政府规定的培训范围分两类，一类是职责范围，即与工作直接相关的培训；一类是普通范围，即与工作无直接关联但能帮助改进工作的一般技能的培训。普通范围培训涉及到服务管理、人员管理、资源管理、自我管理等。政府认为，这些内容的培训，虽然与工作没有直接的关系，但有助于公务员素质的全面提升。因此，政府要求国家公务员每年在规定的时间内，至少有60％所修科目须与工作有关，其余40％可以进行其他知识与技能的进修，均由公务员自主选择，部门主管审核批准，但这两项“指标”年内必须如期完成。第三，公务员可以选择多种培训渠道。除了特别优秀的公务员被派往国外培训之外，一般公务员均可自主选择培训机构。既可以选择由政府提供的官方培训机构，也可以选择社会提供的私人培训机构。第四，政府确保国家公务员持续培训的经费。新加坡政府舍得在公务员培训上投入巨资，每年高达5亿元新币（相当于23.75亿人民币）。一是保证国家公务员培训基地的培训经费；二是有计划地将各部门局级以上高级公务员及后备人员派往国外名牌大学进修，并提供政府奖学金；三是加大对学历不高的一般公务员的培训力度，保证他们每年的培训经费不少于其工资总额的4％。第五，鼓励培训公务员与提供政策建议相结合。新加坡政府认为，“公务员应当有更好的创意应对21世纪的挑战”。政府要求所有国家公务员都必须完成培训任务，但培训的目的不是为了提升公务员的职务级别，而是为了提升公务员的全面素质。在新加坡，公务员的培训不进行任何考核，也不与职务晋升挂钩，而是希望公务员通过培训，不断提升自己，进而积极主动地向政府提出政策建议。为了鼓励和激发公务员的创意意识，各单位根据政府的要求，普遍成立了“工作改进小组”，每周用一个下午时间讨论改进工作的意见。凡是这样做的，政府每月发给公务员人均80元新币（相当于380元人民币）的奖励费。一个公务员如果提出的政策建议富有创意，当月便可以一次性地获得政府发给的120元新币（相当于570元人民币）的奖励费。[5] 上述实例不过是新加坡多种继续教育培训形式的缩影。重视继续教育培训，是新加坡在不到40年取得举世瞩目成就的重要经验之一。新加坡政府认为，提高国民素质是经济建设的基础，而提高国民素质的关键是要发展继续教育。只有依靠人力资源，并不断提升人力资源的质量，才能与国际经济保持联系，才能使国家赢得生存和发展的空间。因此，继续教育培训在新加坡被赋予“人才立国”的特殊意义。
新加坡继续教育培训的经验表明，继续教育培训在各国参与全球化人才竞争中正发挥着越来越重要的作用。
三、开展富有成效的继续教育培训
既然以建立终身教育机制为核心内容的继续教育培训是营造良好的民族文化氛围、凝聚人才、参与全球化人才竞争的有效途径，那么如何开展富有成效的继续教育培训，确保这项事业落到实处就是亟待解决的现实问题。
根据多年实际工作经验，笔者认为，在中国，影响继续教育培训质量的因素既包括培训机构的外部因素，又包括培训机构的内部因素。培训机构外部因素主要指国家教育的方针、政策和体制等方面的因素。而就培训机构内部而言，影响培训质量的因素主要是指：第一，培训目标。培训目标是否明确，决定着培训质量。为提高培训质量，每个培训机构必须找准自己在国家教育与人才培养中所处的位置，确定培训目标。第二，教师水平。教师在教学活动中起主导作用，这种主导作用的发挥及其效果如何，是由教师的自身素质、业务水平、教学方法、教学手段、教学态度等决定的。第三，教学管理水平。教学管理是培训管理的中心内容，培训管理则以教学管理为重点。通过教学管理，可以把各个系统、层次、部门的要素组织起来，步调一致地按照一定的计划和程序进行工作，使培训机构有限的人力、物力、财力发挥出最大的作用，使人尽其才、财尽其力、物尽其用，实现“管理出质量，管理出效益”的管理目标。此外，更为重要的因素是要根据学员特点，采取针对性强的教育。总体上看，接受继续教育培训的学员大致具有以下几个方面的特点：一是环境适应上的被动性。继续教育培训具有时间短、内容新、任务急等特点，决定了学员有求学心切的心理，他们对周边环境、师资水平、管理人员、服务人员等要求较高，希望尽快进入学习角色。但由于客观环境的变化，工作任务转为学习任务，于是环境适应上的被动性特点就表现出来。忽略了这个特点，不仅影响教学，甚至会产生负效应。二是学习上的选择性。继续教育培训在内容上具有直接性的特点，学什么、采取什么方式学、学到什么程度，都是学员最关心的问题。学员在这些方面得到满足就表现出积极的态度，反之就表现出明显的排斥性。三是管理上的自主性。接受继续教育培训学员中的大多数具有明确的学习目的，由此引发出较强的自我约束力，但他们喜欢比较宽松的学习环境，管理上希望有较民主的氛围。同时，由于学员受单位、家庭等因素影响，决定了他们不可能全身心投入学习，遇到各类特殊情况或可能出现问题时，有的人呈隐性波动状态，有的人呈显性波动状态。这就要求及时掌握学员的动态，做深入细致的工作。四是知识水平的差异性。接受继续教育的学员中常常会出现学历相差悬殊的情况，这种差异性给教学工作带来了困难，要使不同层次的学员能各得其所，在不同程度上有所收获，教师就必须了解这种差异，因才施教。
针对上述问题，继续教育培训应着力于以下几个方面的工作。
第一，树立继续教育培训新理念。继续教育作为现代终身教育思想的体现，彻底改变着人们对教育的理解，应深化对继续教育培训的认识，树立全新的教育观，认识到实施继续教育培训是一项长期、系统的工程，是一项新兴、光荣的事业；继续教育是引导专业技术人员运用已有知识去分析解决实际问题的能力型教育，从一定意义上说，继续教育是建筑在学历教育基础上的高层次教育，它既不能脱离文化程度这一根基，又十分讲求教育培训方法，它比学历教育要求更高，难度更大。因此，应把继续教育培训放在应有的地位加以重视。
第二，要严格进行程序化、制度化、规范化管理。继续教育培训的管理工作，不能因其时间短而放任自流，管理工作必须走上程序化、制度化、规范化的科学轨道，使学员松懈、放任等消极行为及时得到控制。不论继续教育培训时间有多长，都要划分为准备阶段、组织教学阶段、收尾阶段，每个阶段重点抓什么工作都要按程序运转。同时还应注意，正规化管理要符合培训学员的特点，让学员既感到民主自由又感到紧张有序。
第三，要提高管理人员素质，开展优质服务。在继续教育培训过程中，培训对象的特殊性对管理人员和服务人员提出了较高的要求，管理人员不仅要以较高的热情、认真的态度投身工作，还要变被动状态为主动状态，要树立全员服务意识，让刚刚变换了环境又转换了角色的学员有安全感、亲切感、尊重感，及早进入最佳学习状态。
第四，要增强针对性，贯彻因才施教的教学方法。继续教育培训是对所有专业技术人员进行补充知识与提高实际工作能力的训练，通过这种训练活动来改善专业技术人员的知识结构，拓宽知识面，使其专业知识水平和工作能力与岗位的技术职务相适应，尤其是要学习新理论、新技术、新方法，以形成新的创造能力。因此，要防止不搞调研的单向准备，而要深入调查摸底，了解学员的实际水平，针对专业人员的岗位职责要求进行有目的、有计划、有组织的培训，摘取有用信息，传递给学员，此外，还应建立反馈渠道，根据学员的需求，边教边改。
第五，要尊重学员，依靠学员自我管理。人的自我表现、自我实现属较高层次的需要，学员的年龄和职务决定了他们在高层次的需要方面表现明显。认识到这个特点，就应当把尊重学员看作管理的第一原则，充分利用学员自主性强的有利因素，形成独具特色的紧张、严格、民主、宽松的氛围，使学员在紧张的学习环境中得到舒展。
这里特别要强调的是提高培训机构的教学管理问题。培训机构的教学管理主要体现在教务行政管理、教学业务管理、教学基础管理等方面。它不仅涉及教学工作，还关系到人事、分配、后勤等，是牵一发而动全身的关键环节。同时，教学管理机制的建立，又是一项系统工程，只有使其各个分支真正建立与完善并有效运行，才能达到管理出质量，管理出效益的目的。主要体现在以下方面。
第一，优化的目标管理。确立培训工作的近期、中期、长期目标，根据这种发展目标，决定培训专业的设置、课程体系的确定和调整、教材内容的更新和学科建设、学科带头人、教师队伍建设、骨干教师的确立与培养等等。教学管理过程的四个基本环节即计划、执行、检查、总结要围绕教学管理目标而展开。
第二，高效的管理机构。教学管理的组织纵向可分为四个层次：培训机构领导层、机关业务运行层、教师主体层、学员管理层。这四个层次既相互联系又相互作用，构成了一个整体。不同层次有不同的职能、权力和责任。应按照人事相宜、责权利相统一的原则，提高管理效能，指挥得力，管理落实，时效性高，从而增加培训机构自身的活力。
第三，正规的管理机制。要遵循教学规律和原则，以制度的形式确立教学管理新机制。新的教学管理机制应坚持教学为主线，教师为主导，学员为主体的中心地位；坚持教学管理、保障、作风的管理体系；坚持定期评管理、评教、评学的管理制度；坚持教法研究和学法研究、教风建设和学风建设的管理方法；进一步规范教学计划管理、规范教学保障管理、规范教师管理、规范学员管理。
第四，准确的质量评估。以教学管理目标为依据，建立教师教学质量评价制度，对教师教学质量、技术技能、理论知识等实行全面评价监督，作为教师晋升、晋级、激励的依据。建立权威性的学员培训质量评价制度，对各级各类专业学员制订出合理的、科学的、可操作性的评价标准，以对学员培训后掌握的知识、技能和素质进行科学、合理、全面的检查，促进学员自觉学习。
第五，完善的规章制度。要围绕教学的组织领导、质量建设、服务保障和教风培养，制订和完善教学管理工作的各项制度。使以教学为中心的各项工作制度化，形成独具特色的教学管理体系，实现对教学全方位、全过程、全员额、严格正规、科学有效的管理，实现教学管理工作时时事事处处都有章可循、有据可依。
第六，完善的信息反馈系统。一个完善、有机的信息反馈系统，是形成教学管理自我评价、自我调节的必备条件。如对教师质量、学员质量、培训质量的判断就是通过各种信息渠道反馈而得到的。得到的各种信息应进行正确分析、综合处理，以便作出及时的校正和调整。
总之，建立和完善以终身教育为核心内容的继续教育培训体制，开展富有成效的继续教育培训，是关系到中华民族复兴、发展、繁荣与兴旺的千秋大计，是凝聚人才、形成民族文化向心力、参与全球化人才竞争的有效途径。放眼看世界，中国应借鉴世界各国开展继续教育培训工作的先进经验，使继续教育培训成为培养人才、吸引人才，以服务于本国经济发展的强大动力。
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