（首都医科大学第八临床医学院 北京 100038）
【摘要】合同制用工即劳务派遣是一种新型用工方式，也是医院开展工作中重要的人力资源补充，它改变了传统劳动关系中用人单位与劳动者之间的法律地位。如何在劳务派遣中保障当事人的合法权益，是建设和谐社会的一项重要内容。我国新《劳动合同法》的出台及修订，为保护劳务派遣人员的合法权益提供了法律依据，主要体现在主体地位的确立、规范劳动合同的签订、劳动报酬的支付保障以及“三性”等多方面的明确规定。然而现实中，劳务派遣人员的合法权益——平等就业权、劳动报酬权、社会保障权等权利——仍得不到有效保护。如何在维护职工合法权益以及对医院管理的监督作用，真正保护劳务派遣人员的合法权益，使他们摆脱困境，更好地实现和维护社会的公平与公正，是本次研究内容要重点思考和解决的问题。
【关键词】劳务派遣；权益；法律
【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】1007-8231（2016）15-0231-04
1.研究意义
由于医院规模不断扩大和医院医疗服务项目的增加，合同制员工的数量在大中型医院所占的比例也越来越大。
该院是一所三级综合性医院，现有开放床位799张，而人员编制仅为1520人，人员编制的缺口越来越大，为了完成较繁重的医疗、教学、科研等工作任务，我院从2000年以后聘用各类合同制员工，尤其从2006年以后合同制员工数增长较快，目前我院合同制员工数为302人，占全院人员数的20%。并遍布全院医疗、护理、医技、药剂、行政后勤等岗位，这支队伍已成为医院不可缺少的技术力量。正发挥着越来越重要的作用。
对于单位而言，维护单位职工的合法权益不可忽视，但公立医院属于国家事业单位，对于进入国家正式编制的员工，国家、地方出台的相关的人事政策、法律法规、规章制度已经比较健全，但我们注意到在合同制员工的使用及管理上，近年来相关部门虽然也出台了一些相关政策，2008年《中华人民共和国劳动合同法》以及由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过并于2013年7月1日起施行的劳动合同法修正案的实施，更进一步促进了医院合同制员工使用和管理的规范化。但由于体制和历史的原因，合同制员工的使用在事业单位人事制度改革进程中仍处于初级阶段，固在实际的运行过程中，还有存在着一系列问题，例如相关人力资源管理模式和薪酬分配方式仍需要不断探索和研究。而这些问题的存在给我们的工作提出了新的要求，如何针对合同制员工管理上存在的问题而在维护职工合法权益以及对医院管理的监督上有所进步，是目前医院管理中必须要面对的问题。如果我们能发挥工会工作的职能，会同人事科、医务处、护理部等相关职能部门积极开展民主调研，在对合同制员工的规范用工管理，提出相关可行意见和建议，从职位、薪酬、管理等方面推进在编员工和合同员工的逐步融合、更有效激发合同制员工的主动性和积极性，将为我们医院今后的发展提供很大的帮助。
2.对象与方法
2.1 调查对象及方法
本研究在首都医科大学第八临床医学院合同制员工范围内调查，采用整群抽样调查法，对医院现有员工进行调查，包括医生，护士、医技和工勤人员等。选定问卷发放主责部门，由研究者对参与的调查人员进行统一专门培训后开展调查，采用定式问卷、统一指导语和匿名填表的方法，统一发放并回收问卷。本次调查共发出调查问卷302份，回收问卷302份，有效问卷290份，回收率100％，问卷有效率为96%。
2.2 调查内容及问卷设计
根据本研究所涉及的问题，调查问卷包括一般资料和员工权益方面调查问卷。员工权益方面调查问卷是在大量文献研究基础上自行设计而成，并根据两位卫生事业管理专业人员的意见进行修订，经预试验信度检验，其Cronbach′sa系数为0．85。该问卷共有41个条目，按社会权益的类型不同分为4个类型：经济权益方面15个条目、政治权益方面4个条目、社会权益方面10个条目、管理优化方面6个条目。问卷按照Likert等级评分分为5级：1分为非常不同意，2分不同意，3分一般同意，4分为同意，5分为非常同意。分值越高，表示被调查者对该条目的社会权益越满意。
2.3 资料处理和统计学方法
用EPIdate3.0录入数据并复核，使用SPSS 13.0统计软件包进行分析，符合正态分布的数据采用t检验、方差分析检验，非正态分布的采用秩合检验方法。
3.结果
3.1 全面统计学分析
3.1.1一般资料 见附表1。
表1 一般统计资料(n=290)
注：**表示P＜0.01，*表示P＜0.05，表明存在差异，差异具有统计学意义。
由表3结果可知，不同年龄合同制人员权益认可程度存在高度统计学差异(P＜0.01)，31岁～35岁合同制人员权益满意程序最强烈，而25岁以上的合同制人员权益满意程度最小，满意感由大到小排序为31岁～35岁、36岁～40岁、＞40岁、≤25岁。不同性别合同制人员在经济权益方面无差异，在政治权益和管理优化方面存在高度统计学差异(P＜0.01)。女性满意度低于男性（由于男性样本比例较少，导致统计结果存在一定误差）。不同教育程度合同制人员在权益满意程序方面存在高度的统计学差异(P＜0.01)，其中学力越高，要求获得的满意度越高，中专水平人员满意程度最低。不同岗位类别人员的权益满意感存在高度统计学差异(P＜0.01)，工勤人员的满意感轻于专业技术人员。不同工作年限人权益满意程度存在高度统计学差异(P＜0.01)，工作年限越长才对满意程度的要求越高。
3.2 一般性分析
从附表1可以看出，受调查对象中年龄多集中在25岁以下及25～30岁，占全部受调查对象的84%；学历以本科及大专为主，占全部受调查对象的88%；职业以护士为主，占全部受调查对象的87%，在本院工作时长分布比较平均，其中1年的占15.5%、2年的占11%、3年的占13%、4年的占15%、5年的占15%，5年以上的占29%，其中包括11名10年院龄的职工。
以上数据根据受调查者选择A或B的总人数除以受调查者总人数计算，从结果上看，受调查者对于“经济权益”和“管理优化”这两部分内容表现出认可的态度，这两部分的认可率均在70%以上，分别为74%和70%；而对于“政治权益”和“社会权益”两部分表现出有很大的分化，其中对于“政治权益”的认可率为62%，对于“社会权益”的认可率仅为55%。而对于在院时间5年及5年以上的人员单独统计中，以上四部分内容的认可率均有不同程度的下降，分别为：“经济权益”70%、“管理优化”66%、“政治权益”56.5%、“社会权益”50%。由此可见在现行人事管理体制下多数合同制员工对于自身获得的经济权益和医院的管理优化方面还是比较认可的，但对于自身的政治、社会权益对单位还存在一些要求，尤其是在单位工作过一段时间的合同制员工，比来院时间较短的员工对医院的各方面诉求更高。从问卷内容上看，在经济权益方面虽然得到了了一些肯定，但就其中的“医院薪酬分配公平、公正”这一问题的选择上看，认可率只有47.5%；在政治权益方面，对于“单位重视在非在编人员中发展党员”认可率只有54%；在社会权益方面，对于“您认为继续在这个医院工作会有前途”、“医院注重员工同工同酬”、“医院在编职工生活福利待遇与非在编职工相等”、“医院在编职工与非在编职工有同等晋升机会”几个方面的认可率分别为49%、41%、40%、36%，低于受调查者总数的50%。
4.讨论
目前，我国劳务派遣[1]制度正处于发展、探索阶段，在很多方面还存在着不足。劳务派遣在运作中日益暴露出很多问题，特别在劳务派遣员工的利益保障问题方面显得尤为突出。劳务派遣当事人在享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、以及法律规定的其他劳动权利往往被忽略，难以得到有效的保障。
4.1 “三方关系”责任不明确：
劳务派遣员工权益受损劳务派遣涉及到派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方关系，这种“三角关系”自身具有复杂性和矛盾点。不可否认，劳务派遣是一种有利于劳动者、用人单位的双赢甚至是多赢的用工形式。但是，这种模式在利润、利益的驱使下会发生扭曲，往往导致员工的利益受到损害，理应由派遣单位保护员工利益时，派遣单位往往与用人单位互相推诿，造成双方责任不明确，三者责任义务不规范。
4.2 同工不同酬[2]现象严重：
劳务派遣员工享受同工同酬是社会公平的体现，也是对劳动价值的肯定。按身份分配而不是按劳分配，既是对劳动者的不尊重，又打击员工的劳动积极性。我国《劳动合同法》明确规定了劳务派遣员工与用人单位员工有同工同酬的权利，但实际操作中“同工不同酬”却是现实存在的不争事实，比如工资差异问题，社会保障待遇低等方面。究其根源，还是制度上的缺陷和立法的不完善。
从医院整体以及工会工作上看，在工资奖金分配、福利发放等方面做到了一视同仁，并未针对非在编人员采取不同的原则，而在调查结果的反映上，非在编人员对于这反面存在很大分歧，是自身的宣传制度还不够，还是科室在二次分配方面存在问题？由于此次调查属于无记名方式，而且我院科室众多，我们无法从调查问卷上看出受调查者来自哪个部门，但问题的存在应当引起我们足够的重视。
4.3 工作、心理压力大。
由于很大一部分非在编职工来自不同的省市，地域及文化观念的差异造成人际沟通及交往上的障碍，日而久之形成心理上的压抑，并表现在工作和学习中的压力感增大。非在编职工普遍存在不同程度的自卑心理，其心理形成的原因主要归结于目前人事制度中在编人员与编外人员的差异，在同样业务岗位上，非在编职工在职称晋升、工资待遇、社会保障及发展前途等诸多方面与在编职工存在较大的差异。更重要的是，由于非在编人员流动性过大，使得科室及医院在考虑安排人员学习、进修、职务晋升等方面存在很大顾虑，这些因素都无形中进一步增大了非在编人员工作、心理压力。
4.4 民主政治权利难以保障，缺少单位参与话语权：
无论是在用工单位还是在劳务派遣公司，劳务派遣[3]工群体的民主参与权都被漠视。《劳动合同法》第64条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣机构或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”尽管劳动法明确规定了劳务派遣员工的政治民主权利，但现实情况并不理想。由于用工形式的不同，双轨制的观念根深蒂固，“体制内”与“体制外”人员在行使民主政治权利方面差别明显。此外，劳务派遣员工自身确实也存在很多现实的困难，例如人员流动性大，无论是参与还是组织工会难度都很大，并且劳务派遣员工自身在思想观念上也容易将自己置身其外，对用人单位没有归属感和认同感，对相应的民主参与活动没有主人翁的意识。
5.建议
合同制用工作为医疗单位人事制度改革的新生力量，随着医疗卫生事业改革的继续深入，尤其合同护士队伍将会有进一步扩大的趋势。对合同制用工人员的正确管理和使用直接影响到用人单位的质量管理水平评价。待遇等问题不能有效调动合同制人员的积极性，也使合同制人员的的流动性加大。本次调查中，该部分人员在同一单位的工作年限最高的为10年，最低的还不到1年。目前，对合同制人员的聘用和管理尚未有完善的法律法规，但是，这种现象的长期存在，将直接影响各单位的正常工作。因此建议用工单位对合同人员待遇问题足够重视，为其营造公平、良好的发展环境。为了使非在编职工都能积极向上，努力学习，在业务上达到相应的水平，医院应努力创造条件，在医院形成好学、上进、求精的良好氛围。在职称聘任上创造条件并鼓励非在编人员晋升职称，真正打破身份界限，做到考评相结合，并在工资上体现。非在编人员与在编人员一样具有外出培训进修、晋升职称、中层干部竞聘等权力。医院还经常举办各种形式的培训学习班，并支持、创造条件让他们参加院外组织的各种学习，选送优秀人才进行培训、进修。
应尽力在工资福利及绩效分配中体现公平、公正、按劳按岗取酬的原则，真正实现同工同酬。随着物质和消费水平的提高，根据在编职工的工资福利待遇情况，适时制定和调整了非在编人员工资标准，并根据非在编职工的来院工龄、职称晋升和工作业绩制定相关制度，适当调整工资，设立基本工资、学历职称工资和绩效工资，按照工龄增加工龄工资。严格按照《劳动合同法》等国家有关规定依法为非在编人员按月缴纳相应的社会保险费，奖金及其他福利也基本与在编人员相同分配及享受，不断缩小与正式在编人员的工资待遇，从而调动非在编人员积极性，提高医院整体医疗服务质量。并应尽快制定出对合同制人员的管理办法，明确招聘程序，培训、使用及考核方法享受同等待遇，从源头上维护合同制人员的合法权益。
注重人文关怀、减轻工作压力。注重与非在编职工进行思想上的沟通，了解他们的思想动态，在生活上、学习上关心他们。同时营造健康和谐的工作和生活氛围，加大工会组织的作用，我院非在编职工的入会率达到100%.通过工会组织，关心非在编人员的衣食住行，在参政议政、职工维权等方面与在编职工具有同等的权利，通过培育和谐的医院环境，使他们真正感受到医院大家庭的温暖，并最大限度地发挥他们工作主动性和积极性。
医院在保障非在编人员待遇及创造和谐健康的专业发展前景时，还应当注重用感情留人、用医院前景留人，努力实现尊重和关爱的氛围。只要我们加强自身建设，把医院建设成为一个业绩突出、有很大发展空间在同行业中名列前茅的单位，一定能够吸引大批的优良人才。同时不断加强政策、法规宣传，提高非在编人才队伍整体素质，优化人力资源配置，用发展的战略思路确立现代人才资源开发新理念，改革传统的人事管理机制，在育才、识才、用才上全方位开发人才资源，积极主动地营造良好的人才环境，构建人才能得以充分施展才能的平台，这样才能广泛地吸引人才、留住人才，为医院创造最大的社会效益和经济效益。
【参考文献】
[1]宏洛，陈月生.劳务派遣：规范与发展[J].东南学术，2007(2):12.
[2]彭俊华.同工不同酬产生的根源、影响及对策[J].消费导刊，2009,(5):32.
[3]任剑雄.新劳动立法背景下的劳务派遣研究[J].上海交通大学硕士学位论文，2009.
论文作者:何海东,刘静,惠春霞,张文中,陈洁
论文发表刊物:《心理医生》2016年15期
论文发表时间:2016/9/30
标签：合同制论文; 人员论文; 员工论文; 权益论文; 劳务论文; 医院论文; 职工论文; 《心理医生》2016年15期论文;