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摘要：近年来，电力市场的竞争日趋激烈，人力资本在企业发展经营的过程中起着越来越重要的作用，为了适应市场经济的要求，增强电力企业市场竞争力，要重视人力资源管理工作。本文从总体人数、性别、年龄、学历、技能水平等方面考察了一个电力企业人力资源管理的现状，并根据现状提出电力企业人力资源管理存在的不足和问题，进而提出了针对性的意见和建议。
关键词：电力企业；人力资源管理；招聘机制；激励机制
在我国电力行业属于垄断行业，人力资源管理方式不同于常规行业。近年来，电力市场的竞争日趋激烈，电力企业的管理经营模式发生了很大变化。人力资本在企业发展经营的过程中起着越来越重要的作用，为了适应市场经济的要求，增强电力企业市场竞争力，增加经济效益，要重视人力资源管理工作。本文以一个电力企业为例，研究了电力企业人力资源管理的现状，并根据现状对电力企业人力资源管理提出了针对性的意见和建议。
一、电力企业人力资源管理现状
（一）总人数
电力公司的总人数呈下降趋势。2011年到2012年下降幅度较大。因为我国出台了新劳动合同法，连续工作10年可以签订无固定期限的劳动合同。公司为了避免签订无固定期限劳动合同，在新劳动合同法生效之前辞退了一批员工。
（二）年龄性别分析
表1 电力企业员工年龄性别构成
（三）学历情况
电力企业员工的学历水平偏低。最主要的原因是生产部门人员的学历水平要求比较低，大部分是高中、中专、大专学历。在职能部门当中，本科、研究生及以上学历的人员占大多数。
二、电力企业人力资源管理存在的问题
（一）严重冗员和人才不足
企业内部各单位为完成任务争相要求提高定员指标，形成大量冗员。上级任命、平级岗位调动、走后门托关系，都是造成电力企业冗员过多的原因。
冗员并不意味着劳动力资源充足。以任命、调动和走后门等非常规方式进入电力企业的人员，专业能力往往不达标。一方面，冗员为电力企业带来了沉重的人力资本支出负担，另一方面，电力企业真正需要的高素质员工数量不足。电力企业为了保证足够的生产能力，又进行招聘，造成恶性循环。
（二）专业技术人员相对短缺
电力企业属于资金、技术密集型企业，需要专业技术人才。但是从电力企业现有的员工构成来看，具有技术职称的员工不高，且大多数是初级职称。现有员工的技术能力不足以推动企业在竞争中脱颖而出，为社会提供合格的电力服务。
具有技术职称的员工中，年龄在30-50的人数最多。这些员工虽然劳动技能熟练，但是大多更熟悉传统业务，不能完全适应电力企业的发展。
电力企业会定期对员工进行培训，但由于员工缺乏竞争的压力，培训起不到很好地提高员工技能素质的效果。
（三）缺少有效的员工激励机制
企业激励机制决定着员工的工作积极性。目前电力企业没有建立激励性薪酬分配机制，采用平均的分配模式。工龄和技能职称带来的收入差距不大。薪酬分配没有根据个人能力和努力程度进行区分。缺乏晋升机制和淘汰机制，员工没有动力努力工作、提升个人能力。工资、奖金、福利待遇的普遍提高，从经济学角度上，反而导致工人对闲暇的偏好增加。
（四）招聘渠道窄，管理封闭
电力行业属于垄断行业，虽然电力企业管理经营模式发生了变化，但尚未完全摆脱封闭管理的状态。招聘对象以职工子女为主，以系统办的专业技术学校的毕业生为主。电力企业在人力资源管理方面的观念比较落后，将优先录用职工子女、职工退休之后子女可以顶替作为电力企业的员工福利之一。如果内部招聘没有招满预定人数，再进行社会招聘。这样的做法很明显会使得企业招聘员工的整体素质降低。
（五）人力资源管理观念落后
电力企业在人力资源管理方面受到计划经济体制下人力资源管理方式的影响，有深深的行政烙印，不能完全适应市场经济条件下对企业人力资源管理的要求。管理思想过于保守僵化，工资上的平均主义，招聘上内部人员优先，岗位设置和人员安排也不够科学。本科及以上的学生作为干部，进入职能部门，工人则进入生产部门，两类部门之间界限分明，缺乏流动性。不利于调动工人的工作积极性。
三、电力企业人力资源管理的意见建议
（一）规范招聘方式和渠道
要从根本上提高电力企业员工的整体素质，必须规范电力企业招聘方式和渠道。摆脱计划经济体制下人力资源管理的影响，减少通过任命、调任、走关系等方式进入电力企业的人员。
内部招聘也有其科学合理的一方面，只是现行的内部招聘在实施过程中方向发生了偏差。技术性较强的岗位，可以从本系统成立的专门培养专业性人才的学校中选拔，有利于员工入职即可上岗，不必再增加较长的培训环节。一些要求熟悉本行业内部事务的领导岗位可以从内部优秀人才中产生，不对外招聘。
其余岗位应该进行公开招聘，通过报纸、网络等媒体进行宣传，从社会上选拔学历、年龄、个人能力等方面条件达标的人才，为电力企业输入新鲜血液，提高电力企业员工的整体素质。对公开招聘中没有被录用，但是各方面素质都比较高，希望进入电力企业工作的人才进行培训，再次检验时如果合格就可以成为正式员工。
（二）加强对人力资源的开发和培训
新员工上岗之前要进行培训，以便更快地适应工作岗位的要求，提高个人能力。正式员工要定期进行培训，提高技能素质，适应不断变化的电力市场需求。为了避免培训流于形式，培训结束之后要进行考核评价。
（三）建立有效的激励机制
为了充分调动员工的工作积极性，电力企业需要建立有效的激励机制。包括和个人能力、努力程度挂钩的薪酬机制，职工持股等新的福利分配措施，合理有效且真正落到实处的晋升、淘汰机制等。增加员工努力工作、提高自身能力的积极性，形成良好氛围。
（四）转变人力资源管理旧观念，形成新的企业文化
不适应社会主义市场经济的旧观念，是电力企业人力资源管理的严重阻碍。只有转变人力资源管理的旧观念，才能适应市场经济的发展，适应时代的新要求，增加企业的市场竞争力。电力企业要重视人力资源管理，吸纳新人才、新理念，不断改变、不断进步。
四、总结
近年来，电力市场的竞争日趋激烈，人力资本在企业发展经营的过程中起着越来越重要的作用，电力企业必须重视人力资源管理工作。本文以一个电力企业为例，从总体人数、性别、年龄、学历、技能水平等方面考察了一个电力企业人力资源管理的现状，并根据现状提出电力企业人力资源管理存在的不足和问题，从规范招聘渠道、建立激励机制、加强员工培训、转变人力资源管理观念等方面提出了针对性的意见和建议。
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参考文献：
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[4]李宁.试论新形势下我国电力企业的人力资源管理[J].科技创业月刊,2005(7)．
论文作者:余仿
论文发表刊物:《科技中国》2016年12期
论文发表时间:2017/3/16
标签：电力企业论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 冗员论文; 电力论文; 激励机制论文; 现状论文; 《科技中国》2016年12期论文;