深化干部人事制度改革建立健全公正用人机制，本文主要内容关键词为：建立健全论文,公正论文,用人机制论文,干部人事制度改革论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
《深化干部人事制度改革，建立健全公正用人机制问题研究》，是省委组织部下达的由我部牵头的重点课题。深化干部人事制度改革，建立健全公正用人机制，是把握时代需求，培养造就一大批适应新世纪要求的高素质干部队伍的关键所在，是加强党的执政能力建设的重要措施，是形成同发展社会主义市场经济相适应的选人用人机制的迫切需要，是实现干部工作科学化、民主化、制度化的治本之策。为此，我们按照省委组织部的要求，组成调研组，集中三个多月时间，采取问卷调查、座谈研讨、专题走访、个案分析、查阅资料等方式，结合淮南的实际，重点围绕公正用人机制的内涵、深化干部人事制度改革的实践、存在的问题及建立健全公正用人机制的有效途径等进行了认真地调查研究。
一、公正用人机制的基本内涵及主要特征
建立健全公正用人机制是深化干部人事制度改革的基本目标之一，深化干部人事制度改革是建立健全公正用人机制的重要手段和保障，两者相互联系、互为整体、不可分割。
课题组认为，所谓公正用人机制，一般是指用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准、用好、管好。具体来说主要是通过深化干部人事制度改革，扩大民主，建立干部选任机制；完善考核，建立科学评价机制；有效激励，健全竞争择优机制；加强监督，完善管理监督机制；健全制度，形成干部能上能下、正常交替机制。从而逐步实现干部工作的科学化、民主化、制度化、法制化，使各方面优秀人才脱颖而出，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，从组织上保证改革开放和现代化建设的顺利进行。从这个意义上讲，公正用人机制具有以下几个特征。
一是公平性。公平性是公正用人机制的基本特性，即对符合选拔任用条件和资格的，在机制面前人人处于平等地位，机会均等、标准一样，不准出现享有特权的现象。
二是民主性。民主是贯穿用人机制的主线，群众的知情权、参与权、选择权和监督权是群众路线在干部工作中的具体反映，建立健全公正用人机制必须始终坚持扩大民主这个基本方向。
三是系统性。建立健全机制是一项复杂的系统工程。公正用人机制应由多项制度构成，这些制度既相对独立，又相互联系、相互作用，形成关于用人方面完整的制度法规体系。
四是科学性。建立健全公正用人机制，必须符合干部工作的本质要求、运行特点和发展趋势。因此，在建立健全公正用人机制过程中，既要对机制内部各要素的作用与相互关系作出合理安排，又要充分考虑机制与外部条件的相互作用。同时，要用定量具体、定性准确、操作简便等科学的手段和方法，提高机制的效能和作用。
五是动态性。公正用人机制不是一成不变的，在保持相对稳定的同时，随着经济社会的发展和新情况、新问题的出现而与时俱进，不断推陈出新，以保持生机与活力。
二、当前深化干部人事制度改革，建立健全公正用人机制方面存在的难点问题及原因分析
通过总结我市干部工作实践以及座谈讨论、问卷调查和综合分析，我们认为，当前在深化干部人事制度改革，建立健全公正用人机制方面主要存在以下五个难点。
（一）干部工作中的“四权”落实不到位，公开透明的民主机制不健全
一是在落实知情权方面，群众知情的深度不够。一方面，大部分群众对干部的知情局限在姓名、简历和日常工作表现等，而对他们的德才素质、提拔任用动因和岗位去向等知之较少。另一方面，群众对参加的民主推荐、民主测评、民主评议往往知过程不知结果，导致一些群众对民主权利的真实性产生怀疑。二是在落实参与权方面，群众参与的广度不够。根据《干部任用条例》的规定，在干部考察中，参加推荐、测评、评议、谈话的被限定在一定的级别或层次，一些真正知情的群众没有机会参与进来，知情者参与的原则没有充分体现，干部选任工作中存在“民意质量”不高的问题。三是在落实选择权方面，存在着视野不够宽的问题。在选择干部中，一些地方和单位仍没跳出“由少数人选人”和“在少数人中选人”的圈子。四是在落实监督权方面，群众监督的内容还需进一步丰富和完善。目前群众在干部选拔任用过程中行使监督权，大都着眼于监督选人用人是否符合程序，所选用的干部是否有问题等，但对干部选拔任用的标准和标准执行情况的监督上存在薄弱环节。比如目前选人用人标准不够具体、缺少量化细化，干部选拔任用过程中的自由裁量范围较大等，影响了群众监督的效果。
（二）考核的指标、体系不完善，干部选任机制不健全
问卷结果显示，在“当前干部考核评价工作存在的主要问题是哪些”的选项中，有57.2％的人认为考核标准不具体、难以把握，60.8％的同志认为考核制度不健全，执行不到位，59.2％的人认为考核与使用脱节，没有很好运用考核结果。综合分析调研情况，主要问题有：一是考核内容缺少针对性。目前干部考核评价内容尽管也包括德、能、勤、绩、廉这几个方面，但比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，难以具体全面反映干部的真实情况。二是考核方法缺少多样性。在提拔干部时，通常采用临时考核，缺少日常性工作考核；考核时偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核，缺少实地的、跟踪的动态考核。三是考核评定缺少层次性。对不同职务职级干部的评价往往存在一把尺子量到底的现象，考核工作的实效没有得到充分发挥。四是考核结果与干部的使用存在脱节现象。部分考核结果简单化、公式化，缺少个性化、差别化，考核结果难以为干部的使用提供重要依据。
（三）干部能下和交流渠道不畅，正常更新交替机制不健全
当前各地往往把公正用人机制的重点放在干部上的方面，而在干部正常“下”和“出”的方面改革力度不大。改革开放以来，经过不断摸索，我们已经通过建立退休、辞职、辞退和干部交流等制度，初步构建起了干部的退出和流动机制。在肯定其积极作用的同时，我们也应看到，这一机制还存在一些不完备的地方。第一，其涵盖范围有限。一个干部只有到退休年龄或个人出现违纪问题时才有离开现职的可能，这种有限性不能涵盖大多数在职干部，也难以对干部产生必要的动力和压力。第二，干部“下”和“出”的标准难以界定，操作难度较大。除了退休制具有较充分的客观公正性外，其他情况下，一个干部的“下”或“出”往往意味着出了问题，犯了错误，这对干部的心理无疑造成巨大压力，还会影响到干部的家人、亲属，因此，仅仅考虑到这一点，领导干部也会想方设法甚至不择手段地升官、保官、赖官，而不愿意退出现职。第三，任期制等一些关键性的制度没有建立健全。任期制是解决领导干部任职有期问题的根本性措施，对实现干部能下能出和正常的新老交替，具有十分重要的意义。第四，干部交流工作中存在的难点问题尚未得到有效解决。一是部分干部群众对干部交流工作认识上存在偏差。有的干部群众认为，干部平职交流是因为在原单位干不下去或是犯了什么错误，这就给被交流的干部造成很大的心理压力；有的领导干部存在较强的本位主义，对调出的干部不愿放，调进的不想要，有的甚至把干部交流当成“甩包袱”，借机把“不听话”的干部推出去；一些被交流的干部思想有顾虑，怕到人生地不熟的地方去，怕到经济条件差，工作、生活环境艰苦的地方去。二是干部交流的配套制度落实不到位。大多数地方还没有把干部交流与干部的培养锻炼、任期任届、任职回避等制度相结合，做到经常有序地进行。
（四）干部监督工作乏力，监督制约机制不健全
一是监督制度落实不到位。现有的监督制度有的没有得到很好地贯彻落实，出现执行不严、落实不到位的现象，有的甚至流于形式。如执行民主生活会制度，不少单位仅满足于完成任务，应付检查，重形式而不重效果；在执行收入申报制度过程中，对领导干部是否如实申报，缺乏必要的核实；还有的地方和单位，领导重视，制度执行得就好一些，否则便敷衍了事。二是监督渠道不畅。组织部门的监督渠道比较单一，缺少有效的经常性监督手段，主要通过考察考核、信访举报、专项督查来发现问题，而这些手段阶段性强，不容易发现领导班子和领导干部中存在的一些苗头性和深层次的问题。同时，各监督机构之间缺少必要的沟通协调。另外，一些单位政务公开不够，群众对班子整体运行情况和领导干部个人行为了解不够，很难对其实施有效监督。三是拓宽监督视野难。领导干部“八小时”之外的监督范围很广、监督内容敏感、尺度难把握，操作时难度较大。
（五）干部的激励和保障机制不健全
一是激励保障措施对领导干部职务存在着过度的依赖性。长期以来，我们形成了一些主要依据干部的职务来确定的激励和保障措施，如干部的用车、住房、医疗、日常报销支出以及其他福利待遇。许多干部理所当然地认为这些都属于某一职务所必然享受的待遇，而没有看作是因某一职务的责任和任务而产生的必要条件，在一定程度上影响了其激励和保障效能的发挥。二是激励保障措施存在着不公平性。由于干部分类管理制度不完善，尤其是职位分类管理缺乏，导致同一职务不同岗位的职级、工资和福利待遇等没有差别，出现激励和保障措施的平均化，丧失了激励功能。
分析存在上述问题的原因，主要有以下四个方面：
一是干部人事制度改革距离民主政治建设的要求还有较大差距。近年来，随着民主政治建设的不断推进，人们的法制观念、民主意识不断增强，对干部人事制度改革中的扩大民主提出了新的更高的要求，而干部人事制度改革所面临的环境、主体和制度本身存在着不适应的现象，改革的步伐滞后。
二是思想保守，大胆改革创新意识不强。在解决“上”的问题上，有的习惯于论资排辈、平衡照顾，提拔干部更多的是考虑进班子的先后、任职时间的长短；习惯于讲台阶，把台阶搞得过细过繁；习惯于求全责备，总认为年轻干部不成熟、不老练。在解决干部“下”的问题上，有的存在“官贵民溅”、“上荣下辱”等封建落后思想。在调整不称职、不胜任现职干部工作上，迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情，怕影响稳定。有的地方认为，在干部人事制度改革方面，这几年从中央到地方已出台了不少政策规定，再创新没有多大必要，因此改革力度不大，工作进展缓慢。
三是相关政策和制度不够配套完善。从目前干部人事制度改革的实际情况看，一些地方往往只注重一些具体问题，着眼于建立一些单项制度，而对改革的整体考虑和谋划，对各项制度的紧密衔接、相互配套探索得不够；有的地方建立了新制度，忽视了旧的制度，没有注意从整个机制上进行完善，难以发挥制度的整体功能。
四是用人上风气不正的影响。“任人唯亲”、“跑官要官”等用人上的不正之风，不可避免地导致一部分干部的心理错位，甚至不惜一切去找关系、跑门子。在“当前选用干部主要看重的是哪些”的问卷中，认为关系的占46.8％。同时，随着干部工作民主进程的推进，选人用人上出现了一些新问题，目前存在的拉票甚至贿选等现象在社会上造成不良影响。
三、深化干部人事制度改革，建立健全公正用人机制的有效途径和主要措施
深化干部人事制度改革，建立健全公正用人机制是一个系统性的工程，涉及到干部工作的方方面面，必须始终坚持扩大干部工作中的民主这一基本方向，把扩大民主体现在建立健全公正用人机制的全过程；必须结合实际，找准切入点，从单项制度改革入手，通过单项突破推动制度改革的整体推进，用整体推进来促进单项突破，最终达到制度协调配套、机制周密完善；必须坚持建立机制和完善机制的有机统一，在建立新机制的同时，对已有的制度和机制不断进行完善，以发挥机制的最大效益；必须牢固坚持以人为本，把提高干部队伍的素质作为检验干部制度改革成效和用人机制公正与否的标准。按照这一基本原则和思路，我们认为，应突出重点，从建立健全七个机制入手，探索建立健全公正用人机制的有效途径。
（一）建立健全干部教育培养机制
一是明确干部教育培养的基本要求。即坚持适应性强化培训与战略性培养相结合，立足当前谋划长远；坚持理论培训与实践锻炼相结合，做到理论与实践并重；坚持在职人员与后备人员培养相结合，调整充实后备干部队伍。
二是建立干部教育培养的基本目标。教育培养干部是一项长期任务，要适应新形势，把握新要求，根据干部的特点来进行。着眼于理论武装，不断提高干部的思想政治素质。通过大规模地学习培训，使广大干部真正用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装头脑，指导实践，推动工作；不断增强贯彻党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验的自觉性和坚定性，不断提高理论素养，使干部的知识水平和工作能力始终跟上时代前进的步伐。着眼于实践锻炼，全面提升干部的能力素质。完善和改进年轻干部实践锻炼的方式方法，采取下派上挂、异地任职和岗位交流等形式，引导和激励年轻干部到艰苦地区、复杂环境、基层一线和关键岗位上加强锻炼，不断增进与群众的思想感情，提高工作能力。着眼于可持续发展的目标，加强后备干部培养。在抓好理论培训的同时，拓展培训内容，帮助他们系统地学习和掌握经济、法律、科技和现代企业经营管理知识，培养其具有较全面的能力。
三是积极推进干部教育培训工作的改革创新。坚持和完善领导干部理论学习考试考核制度，切实把学习情况特别是运用理论解决实际问题的能力作为考察干部的重要内容。加强培训资源的整合与利用，深化培训机构的教学改革，增强培训的针对性，提高培训质量。建立培训建档制度。通过建立个人培训档案，记载其自然情况、素质情况、建议使用方向等，并将其作为今后提拔使用的重要依据。
（二）建立健全民主推荐机制
民主推荐是选拔任用领导干部的基础性环节。完善和实行群众荐才机制，有利于全面真实地掌握民意，拓宽选人用人渠道，从源头上防止和克服用人上的不正之风。建立健全民主推荐机制，要注意做到“三个结合”。
一是参与推荐人员的确定要做到广泛性和代表性相结合。首先，范围的界定要体现广泛性，参与人员必须包括各个层次和方面。一般来说，单位人员在100人以下且比较集中的，可全体参加。其次，范围的确定要兼顾代表性。对人数较多特别是下属单位多、人员比较分散的，要有选择地让了解熟悉情况、比较有代表性的人员参加，并照顾到各基层单位人数上的平衡。
二是动员讲话要做到针对性和说服性相结合。参加民主推荐的人员成分往往比较复杂，其阅历有深有浅，素质有高有低，看问题的能力有强有弱，对民主推荐标准尺度的把握也有一定差异。另外，不同行业、部门职位对领导干部的能力素质要求不尽相同。因此，动员讲话要针对不同情况，以统一认识为目的，教育参与人员端正态度，出于公心，认真掌握选用干部的标准条件，慎重地用好民主推荐权利，尽量避免或减少不良因素对推荐结果的影响，使推荐结果最大限度地符合客观实际。
三是民主推荐方法要做到原则性和灵活性相结合。民主推荐应坚持有利于发扬民主、充分表达个人意志的原则，严格按规定程序办事。采用会议投票推荐和个别谈话推荐方式，做到两者相互补充，相互印证。推荐表的设计要科学，表上的项目要全面反映出群众的推荐意见。会议投票推荐时，要创造良好的填票环境，让与会人员有一定的时间，独立自主地思考和填写。对不同层次人员的推荐票要分类收计，以便于掌握不同层次人员对领导班子、干部以及推荐人选的意见。谈话推荐时，要注意消除谈话人的思想顾虑，引导参与人员充分发表自己的意见。
（三）建立健全干部考核评价机制
科学的干部考核能为公正用人机制提供质量保证。因此，我们应把干部考核制度建设列为建立公正用人机制的一个重点。
一要建立科学的干部考核评价标准和指标体系。问卷调查结果显示，81.4％的同志认为考核识别干部关键是建立科学的考核评价标准和体系。因此，建立科学的考评标准是当前干部考核工作中必须解决的一个重点和难点问题。科学的考核指标应体现“四个必须”，即必须全面体现德、能、勤、绩、廉等方面，以便于全面把握干部的综合情况；必须抓住能集中反映干部素质和水平的综合性强、涵盖面广的关键性内容，重点是根据干部工作中的难点问题和薄弱环节，设置出重点指标和否决指标；必须尽可能量化，不能量化的也要提出明确具体的要求，避免过于笼统或过于繁琐；必须坚持普遍性和特殊性的统一，对不同类别、不同岗位、不同职务干部要有所区别和侧重，注重分类定标，适当增加一些变量指标。关于分类定标的问题，从实际情况看，我国党政干部基本分为党委和政府两大系统，并划分为多个层次，分别担负不同的领导职责。领导工作性质、层次的不同使干部考核评价标准必然存在较大的差异，比如，对于党的高级干部，要求他们“不仅要努力成为有知识、懂业务、胜任本职工作的内行，而且首先要努力成为忠诚于马克思主义、坚持走有中国特色社会主义道路、会治党治国的政治家。”而对于党政一般干部，符合“四化”方针和德才兼备原则就是一个普遍而基本的要求。同样，党委系统的干部和政府部门的干部，负主要领导责任的干部和负次要领导责任的干部，领导干部和一般干部，其工作职责不同，考核评价的内容、标准也应有所不同，在考核中如何区别对待是评价体系科学化必须解决的问题。
二是正确把握考核评价中的几个关系。第一，把握干部评价与班子评价的关系。应该看到，领导干部都属于某一特定领导集体，与领导集体具有不可分割的联系。一方面，某个人负责的工作的好坏影响到班子的整体工作；另一方面，班子整体工作的好坏又决定和制约着班子每一位领导干部的工作，影响到对个人的评价。在两者一致、个人和班子工作成绩都很突出的情况下易于形成对干部的正确评价，但是当面对大量的领导干部个人分管工作和班子整体工作取得成绩不一致时，就易于出现干部评价的分歧。此时，对干部的考察就要注意分清个人和班子工作的区别和联系，把对干部的评价和对班子的评价结合起来，在注重对班子正确评价的基础上形成对领导干部个人的评价。第二，把握局部利益与全局利益的关系。考核干部不但要看干部为本地区、本部门、本单位办了哪些好事实事，做出了哪些贡献，而且要从全局上加以评价，搞清楚这些好事是在什么基础上做的，施政行为是否符合国家政策。只有那些既惠及局部，又符合全局利益的实绩才是真正的实绩。第三，把握显绩和潜绩的关系。考核实绩，既要看干部的现实成果，又要看干部能否致力于本地区的长远发展。要注意发现那些从人民群众的长远利益出发，做了大量基础性工作，因成绩一时没有显现出来，而默默无闻的干部。要特别注重克服只重“显绩”，忽视“潜绩”的现象。第四，把握客观条件与主观努力的关系。由于干部的岗位不同，物质条件、工作基础不尽相同，取得实绩的难易程度就有所区别。因此，考察实绩时，既要看干部的主观努力、工作态度、创新精神，也要看取得实绩的外部条件。看实绩不能作简单机械的比较、不能离开环境孤立地看干部，也不能只看环境，搞形而上学的环境决定论。
三是正确运用考核结果。干部考核评价说到底，就是要对干部履行岗位职责的情况和德才表现做出评价，并以此作为决定干部升降去留的依据。只有把干部考核与干部的使用结合起来，让能者上，庸者下，考核评价的积极导向作用才能显现出来。
（四）建立健全干部任用决策机制
决策是干部选拔任用的重要环节，提高任用决策阶段的效能，须重点抓好以下几个方面：
一是规范决策程序。按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，进一步规范和完善党委内部议事和决策机制，健全决策程序，不断提高民主决策、科学决策的水平。干部任免必须先由书记办公会酝酿，再由常委会或全委会研究决定，不得以书记办公会代替常委会。对《干部任用条例》规定的一些原则、标准和程序，要尽可能进行量化细化，通过建立健全制度，尽量减少实施过程中领导干部个人的“自由裁量权”。对干部的选拔任用，坚决做到多数人不同意的不提名，多数人不赞成的不通过，防止个人或少数人说了算。
二是改进决策方式。充分发挥各级党的代表大会和全委会对重要干部任用的决策作用，实行常委会、全委会讨论决定干部任免票决制。认真贯彻执行《党的地方委员会全体会议对下一级党委、政府领导班子正职拟任人选和推荐人选表决办法》的规定，对市（地）、县（市、区）党委、政府领导班子正职拟任人选和推荐人选，由上一级党委常委会提名，提交党的委员会全体会议审议，进行无记名投票表决。全委会闭会期间急需任用的，按照干部管理权限，由党委常委会作出决定，决定前应当征求全委会成员的意见，但不能有意规避全委会表决程序的要求。
三是实行干部任用决策责任制和用人失误追究制。明确责任主体和责任内容，切实解决责任不明确，出现用人失察失误无人负责、难以追究的问题。对于违反《干部任用条例》规定，导致用人失察失误造成严重后果的，严格按照有关规定和纪律追究主要责任人和其他责任人的责任。
（五）建立健全能上能下机制
一是抓紧建立任期制。任期制度是构建干部正常退出机制的主要制度之一。在调整不称职、不胜任现职领导干部工作中，我们认识到，不称职、不胜任现职干部在整个干部队伍中只是少数，因此，单纯依靠调整不称职、不胜任现职干部并不能从根本上建立起干部上下有据、进出有序的正常退出机制。所以，应把改革的着力点转向胜任现职干部，即“称职”的干部如何通过制度化的方式“下”的问题上。首先，任期制度能为所有干部的“下”提供一种制度平台。如果“下”变成了每一位干部都必须迈过的一道门槛，对任何干部都是一种公平的结果，干部“退出”无论是在观念上还是在制度上都能为广大干部群众所接受。其次，任期制度的实施在较大程度上维护了群众的“四权”。任期制最基本的制度基础是选举制，而选举制又通常被认为是对干部监督的最有效的反映途径，因此，相对由少数人选干部及在少数人中选干部的做法，任期制度能在一定程度上用扩大了的多数去抑制少数人甚至是个别人的主观意志，这无疑会让群众对干部的任免有更大的决定权。再次，任期制具有相对的可操作性优势。与调整不胜任现职干部等工作相比，它在实际操作中具有更高的制度效率。在建立任期制中，重要的是要完善任期目标管理和岗位责任制。推行领导干部任期目标管理和岗位责任制主要是克服传统考核缺乏系统性的弊端，加强对干部进行任期内的管理，并在任期届满时能进行准确评价，以决定干部的升降去留。
二是大力推行辞职制度。辞职制也是干部正常下的一个重要制度载体，它不完全是一种责任追究式的干部退出制度，也不同于调整不称职干部。从当前情况来看，这一制度的推广面不广，执行不够严格。因此，应加大这一制度实施的力度，发挥辞职制在干部正常退出机制中的作用。按照《干部任用条例》和《党政领导干部辞职暂行规定》的要求，细化标准，准确界定，增强辞职制度的可操作性。
三是推行聘任制度。明确聘任的基本原则、资格条件、操作程序，严格被聘人员的考核、教育和管理，建立配套的解聘、继聘、待遇等制度。通过推行聘任制，逐步减少委任制的适用范围，建立起各类人员能上能下、能高能低、能进能出、合理流动、优胜劣汰的竞争机制，从而优化人员配置，调动各类人员的积极性和创造性。
四是进一步做好调整不称职、不胜任现职领导干部工作。当前，工作着力点应放在调整不称职、不胜任现职干部的标准体系建立上。要建立起一套科学的、具有较强操作性的评价标准体系，使干部上下有据。
（六）建立健全干部管理监督机制
强化监督主体，解决好谁监督的问题。可通过高质量选拔、经常性培训、规范化管理，建立一支相对稳定、比较专业的干部监督队伍。明确监督重点，解决好监督什么的问题。在抓好推荐关、考察关、酝酿关等程序监督的同时，重点抓好标准监督。一些“卖官”案件，表面上走程序，背后搞不正之风的问题表明，仅开展程序监督是远远不够的，必须在干部工作中对选拔任用标准执行情况进行全过程、连续性监督。创新监督方式，解决好如何监督的问题。主要是建章立制，靠制度监督。为了防止和纠正用人上的不正之风，必须建立健全干部选拔任用工作责任追究制度，包括推荐责任制、考察责任制、决策责任制、用人失察失误责任追究制度等。通过严格责任追究，实现权力与责任的有机统一，促使干部工作人员和决策人员谨慎用权、合理用权。坚持走群众路线，靠群众监督。高度重视有关干部工作的来信来访，对群众反映的问题，认真进行调查处理，并及时予以反馈，增强群众参与监督的信心。运用现代传媒，靠技术监督。在相关干部监督主体之间联网，实现干部监督信息资源共享；建立干部监督网站，搭建干部监督平台。通过信息技术手段，建立覆盖面广、渠道通畅、反应迅速的干部监督网络，解决干部监督信息来源窄、途径少、管理分散、监督滞后的被动局面。
（七）建立健全干部激励和保障机制
一是激励和保障措施显性化，福利待遇、社会保障货币化，提高收入和责任的结合度。要将干部教育培训、用车、住房、疗休养、日常报销支出以及其他干部福利待遇显性化、货币化，按照职务和职级的高低以及岗位责任的大小，确定干部享受这些待遇的额度，并以适当的、有一定透明度的形式予以发放。
二是建立干部职等职级制。即对国家机关公职人员，从省部级干部到普通办事员，以职务为主要依据，从高到低划分为若干个等，阶中再划分若干个级，构成以等与级相结合标识干部职级的称谓体系，作为干部享有职衔和待遇的凭据，形成干部职务和职级以职衔形式体现的制度。
三是探索建立干部分类管理制度。对不同岗位的公务员规定不同的准入方式、任职条件、工作性质、职责要求、责任程度、职等职级、福利待遇、考核办法、晋升路线以及培训、奖惩、退职等事项，职等、职级与职位紧密挂钩，体现以事为中心特别是以业绩为准的激励导向。
四是进一步加大“负”激励力度。现在，我们在负激励的措施上过于宽松，譬如干部只能上不能下，奖金只能增不能减，年度考核只有优秀、称职，没有或极少有不称职，结果是考核流于形式，奖金成了变相补贴，干部不出大的纰漏就可以“安全着陆”，结果导致整个集体缺乏激情，创造和革新的能力不足。要打破这种局面，就需要强化负激励，通过负面教训，使其真正有所触动。
五是建立人才流动的有效激励制度。从改革用人制度入手，打破人才的部门、地区、所有制的壁垒，建立开放灵活的人才流动机制，让党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才有序流动起来，最大限度激活人才的个体潜能，让所有人才的创造力竞相进发，充分显现。
六是为领导干部转岗过渡提供必要的政策扶持。按照人岗相适、人尽其才的原则，发挥好正常退出干部的作用。对因任期、年龄等原因退出的领导干部，可以让他们参与一些中心工作，继续发挥他们的作用。对因现职工作岗位不适应而辞职的干部，可以调整到适合本人特点和专长的其他岗位。离职分流或离岗创业是干部退出的一条重要途径，可制订鼓励自主择业的倾斜政策、建立干部人才资源库等，把组织安置与个人选择结合起来，鼓励和帮助走下领导岗位的干部根据自身的实际，面向社会寻找合适的岗位。
七是完善社会保障体系。主要是进一步完善党政机关养老及医疗保险等制度，建立健全企事业单位的社会保险制度，形成社会、单位、个人三结合的相对完善的社会保障体系，在坚持广覆盖、低水平的基础上尽量将更多的人员纳入社会保险范围，以解除干部正常退出的后顾之忧。
另外，要通过加强宣传，使干部和群众认识到深化干部人事制度改革，建立健全公正用人机制的重要性和必要性，引导他们参与、支持干部人事制度改革，在全社会营造一种良好的用人导向，为公正用人机制的建立健全营造良好的氛围。