摘要：随着市场经济体制的不断完善，电力企业也面临着严峻的挑战。在经营过程中，企业在一定程度上是人才的竞争。因此，电力企业必须加强人力资源管理，发挥员工的积极性。因此，有必要为雇员薪酬建立一个激励机制。然而，一些电力企业在建立员工薪酬激励机制的过程中存在诸多问题，人力资源管理仍有待完善。本文旨在研究电力企业员工薪酬激励机制，为企业的良好发展提供参考。
关键词：电力企业；员工薪酬；激励机制；研究
1激励的相关理论概述
在现代企业管理中，激励员工实现管理者的目标已成为企业管理的重要内容。管理、心理和行为科学在实践中的应用丰富了激励机制的内涵。在实践中，管理者将激励人的动机称为心理过程。通过对实际案例的分析，通过对人的动机和需求的研究，企业管理者是帝国心理学中的动机概念。通过调动人们的创造力和积极性，充分激发人们的主观主动性，从而提高公司的效益。创造更多的价值。
2当前电力企业员工薪酬激励机制存在的问题
2.1薪酬分配不合理
当前，电力企业在对人力资源进行管理过程中，薪酬分配不合理，但由于实施过程中分配不合理，通过员工薪酬激励机制对员工业绩进行评估，企业内部的公平性是不够的。对一些电力公司来说，就工资水平而言，在薪酬水平方面，却存在薪酬过高和过低两个极端现象，一些企业的员工工资收入水平比劳动市场价位偏高，而一些主要的岗位的工资收入水平低于劳动市场价位，在现有的薪酬分配机制下，电力企业未能充分地吸引和留住人才。另外，部分电力企业还存在吃大锅饭的现象，员工缺乏危机意识，而且高能力和高学历的人才价值未能得到有效发挥。
2.2薪酬激励机制尚未完善
第一，薪酬制度要面向市场。电力企业受到传统管理观念的影响，导致市场工资上涨。员工处于稳定的发展状态，缺乏激励，处于稳定的状态。结果是员工缺乏最起码的创造能力，甚至形成稳定的依赖性。在这种情况下，电力公司无法适应市场发展的需要。第二，缺乏有针对性的激励措施。随着电力企业的不断发展，一批高素质、受过高等教育的人才不断涌入。他们有理想和抱负，希望通过相关的培训来提高自己，以便有更大的进步和发展空间。在传统管理观念的影响下，权力企业存在着年资观念，导致了员工激励的失败。
2.3薪酬结构不健全
虽然电力企业实施了员工薪酬激励机制，但存在薪酬结构不完善的现象。电力企业在员工业绩考核过程中，考核的内容不全面，而且过于简单。同时，企业针对考核完的结果进行调整员工动态浮动工资过程中，浮动的比例过小，导致员工的薪酬水平和员工业绩未能有效地联系在一起。浮动工资是激励薪酬的重要组成部分，与员工业绩有着必然联系，但部分电力企业所制定的薪酬体系中，动态项目考核工资分为月度和季度两个部分，可是月度考核工作是按月发放的，成为了固定工资，失去了动态的功能，未能达到薪酬激励的效果。
3完善电力企业薪酬激励机制的措施
3.1健全绩效管理体系
绩效管理是企业人力资源管理的核心，也是企业激励机制的重要组成部分。绩效管理的根本宗旨就是要对员工的绩效水平进行公平公正的评价与反馈，及时发现员工实践工作中的不足以及成绩，对待不足要及时更正，对待成绩要给予奖励。为了做到这一点，从而完善电力企业基层员工激励机制，应该从以下两个方面着手：
第一，明确企业员工的绩效评估指标。在绩效评估与考核中，评估指标是否科学合理直接关系到绩效评估是否公平公正，所以电力企业一定要结合一线员工的基本诉求以及工作的具体要求去制定具有针对性与时效性的绩效评估标准。例如，针对输变电线路运维工作人员，要将其完成工作的情况、工作态度、职业能力等进行细化分解，进而建立起能够全面分析其工作情况的绩效评估目标体系。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
3.2强化绩效监控力度
企业人力资源部门在制定绩效考核和评价指标后，应跟踪和反馈绩效考核和评价体系，确保企业绩效考核机制按照预期轨道正常运行。对电力公司而言，绩效监测的方法是多样化的，例如检查现有工作的成本、衡量各类决策的成本和衡量绩效。应采用绩效监测和评价方法，将不同岗位员工的职能和目标结合起来。
3.3建立绩效考核机制
在实施员工薪酬激励机制的过程中，电力企业应建立绩效考核机制，为实施薪酬激励机制提供有利保障。首先，电力企业要建立健全的评价体系和人力资源管理体系。通过完善人力资源管理体系，对员工及其薪酬进行管理，进而确保企业员工评估更加科学，为合理分配员工薪酬提供良好依据；企业需要建立相应的岗位、岗位等标准绩效考核管理机构，指出绩效考核过程中存在的问题，确保员工绩效得到准确考虑，从而充分发挥员工薪酬激励机制的作用.促进企业健康发展。
3.4重视员工个性化发展和需求
要充分考虑基层员工的个人需求，建立有利于员工个人价值的增长渠道。例如，可以采取措施丰富工作内容，帮助雇员正确定位并找到最适合自己发展的道路。也可以在合理的时间和合理的时间内，通过自愿和公开竞争的方式，实行由普通管理人员和雇员轮流工作的制度，在相应的部门之间进行横向流动，以确保个人的智力达到最优分配的目的。另外，可以结合公司实际情况，再进行多渠道的发展激励机制，使员工通过管理或技术两方面的选择，获得平等的地位和报酬。这样就既可以给予具有管理才能的人才一个充分的发展空间，又能让那些技术性强专业能力出色的人才有前进的空间和动力。
3.5适当改善薪酬结构
要采取科学、有效的措施，妥善完善相关薪酬结构，进一步优化薪酬比例。特别是在货币报酬方面，应采取固定报酬和浮动报酬相结合的办法。固定工资一般与雇员的实际生活水平密切相关，应确保雇员和整个家庭的生活得到保障。但是，较高的固定工资必然会降低雇员的生产力。因此，应将工作工资和货币福利有机地结合起来，以提高工资管理的公平性，同时确保雇员的生活水平。流动工资包括绩效工资和奖金。绩效工资是一种具体的薪级表，它是根据雇员的职位和绩效之间的差异确定的。在分配工资时，这应该是扩大雇员之间差距的有效途径。但奖金应改变其在薪酬结构中的地位和作用，重点是作为临时补偿，奖励有突出贡献的雇员。
3.6培训激励
个人素质在一定程度上决定了员工的工作热情和工作积极性。但现在的电力企业却存在基层员工素质良莠不齐的现象，文化程度普遍不高，学习意识淡薄，容易满足现状，缺乏企业归属感。现阶段企业的培训多缺乏针对性，投入大、产出小。部分员工带有抵触情绪接受培训课程，不仅起不到培训应有的作用，而且可能会因此起到消极影响。所以，建立针对性的培训激励机制，增强员工的职业素养，使员工在业务能力水平上有所提高，还将团队合作和企业文化理念与员工自我发展结合。通过培训，帮助引导员工建立高层次需求，进而提高员工的热情。因此，企业要给员工提供更多的培训机会，同时员工也应感受到培训所带来的激励作用。
结束语
综上所述，为了保障电力企业在如今激励的竞争当中立于不败之地，必须要保障企业具有充足的人才和活力。这就要求企业建立基层员工的激励机制，为员工提供上升的空间，以及前进的方式。在激励机制当中通过各种物质和精神之上的激励，从而推动基层员工的进步，推动企业的进步。
参考文献：
[1]张琳，艾方.对培育企业员工激励机制的探析[J].时代经贸，2018，（2）：223.
[2]候光明.现代管理激励与约束机制[M].北京：高等教育出版社，2018.35.
[3]程国平.经营者激励一一理论，方案与机制[M].北京：经济管理出版社，2018.47.
[4]涂国平，贾仁安.激励机制的反馈结构分析[A].第7届全国青年管理科学与系统科学学术会议论文集[C].2018：8.
论文作者:王同强
论文发表刊物:《电力设备》2018年第31期
论文发表时间:2019/5/6
标签：员工论文; 薪酬论文; 激励机制论文; 电力企业论文; 企业论文; 雇员论文; 绩效论文; 《电力设备》2018年第31期论文;