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每到周末，正邦品牌设计中心的员工们就要组织在一起踢踢球，或者策划一些别的集体活动项目。参加这些活动的人，不仅只是正邦现在的员工，还有一些已经离开正邦加盟其他企业的人，或者是自己成立了工作室、自我创业的人，大家都会不避嫌疑，开开心心地玩在一起。
“不管还是不是一家人，但都还在这个行业做事。大家一起踢踢球，一起吃吃饭，然后聊聊天，交流一下业内的事情，挺好的。”一位正邦公司的员工说。和有些企业对待离职员工像仇敌一样，冷眼相向的做法完全不同，正邦的老员工之所以离开后还能和原企业同事和睦相处，主要在于正邦公司董事长陈丹有一种开放的心态。他认为，跳槽者并不一定就是竞争对手，而有可能是学习的伙伴，或是潜在的客户。
“外面的世界很精彩”？
应该说，和跳槽离职者保持一个比较好的互动关系，这并不是正邦的独创，很多知名企业，对待跳槽者、离职人员都有自己的经验。
老牌外企摩托罗拉是很多青年希望能够进入的理想公司，这样一个被称作“人才磁石”的知名企业对于人才有足够的吸引力，不愁找不到优秀人才，但是他们对于离职者却依然大门洞开。摩托罗拉有一个制度：如果公司员工离开公司后90天内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算。
摩托罗拉的企业管理者们认为：许多人，尤其是年轻人，都有过“外面的世界很精彩”的向往，希望有机会出去看一看、闯一闯，这是年轻人特有的心态。出去看一看、闯一闯，往往能学到更多的知识，积累更多的经验教训。这些人才如能再回来，反倒会更踏实地工作。于是，摩托罗拉公司的人才跳槽离去后，公司人力资源部仍会与跳槽者保持联系，并向他们表示，公司欢迎他们回来。
摩托罗拉最有名的叛将应该是现任微软大中华区总裁、原摩托罗拉总公司资深副总裁兼摩托罗拉（中国）电子有限公司董事长兼总裁陈永正。陈永正1992年加入美国芝加哥摩托罗拉，任国际蜂窝基础设施部市场经理，后一路攀高， 1998年被提升摩托罗拉公司的副总裁，兼中国网络系统部的总经理。但是，正当他在摩托罗拉的职业生涯一路绿灯时，他离开了，2000年6月陈永正自我创业，担任21世纪通香港地区和中国内地的首席执行官。但是他的这次创业旅行并不顺利，和很多网络公司一样，陈永正的21世纪通也在网络泡沫中破灭了。
创业虽然失败，但摩托罗拉并没有抛弃他，相反，当时的公司总裁赖炳荣力邀他回来，并在他重新人职后的三个月后，即2002年1月，提升他为摩托罗拉 （中国）电子有限公司董事长兼总裁。
在摩托罗拉有过类似经历的人并不止于陈永正一人，在摩托罗拉公司就有好几个高层管理、技术人才都是跳槽后又回来的。譬如，曾有几位高级工程师离开摩托罗拉去深圳发展，因为种种原因，事业进展得并不顺利。摩托罗拉公司人才资源部得知后，在公司内部寻找合适的岗位，邀请他们回来。
和摩托罗拉类似，联想公司对于跳槽后的回流人员有专门的政策，有专门的部门去进行管理。根据联想的解释，曾在联想工作过的正式员工（职员、管理技术岗、工人），后离开联想，现重新应聘联想的人员叫“回聘人员”，《联想集团有限公司回聘人员聘用规范》规定：回聘人员的原联想工龄无效，但是离开联想三年以内者，可以不再重新参加新员工培训。仅2003年一年，联想公司回聘人员就达到50多人。
北京丰收文化管理公司董事长陈惠湘就有过几进几出联想的经历，他回忆说：“最早在联想工作的感觉非常好，但两年后我觉得没有创业经历是一种遗憾，而且自我感觉也能做。于是我选择了离开，而且我还带走了六七个人，这在老一代联想人中是很难接受的。一年多后，我有点后悔，觉得自己那么不负责任地做事情。再后来，我又回到了联想，用了半年时间整理好公关部，创作了《联想为什么？》一书。没想到，书出版后，我就出了名，出名给我提供了大面积研究中国企业的机会。于是我又有了两条路的选择。后来跟柳总做了一次谈心，柳总支持我的行动，联想控股还出了资金，让我办了家管理咨询公司。”
开发老同事资源挖掘前雇员潜力
合理利用老同事资源，这点在咨询公司、会计师事务所等智力密集型企业表现特别明显。这些受过良好专业训练的精英们为谋求业内更高地位而离开老东家，在新的环境中呼风唤雨时，他们往往有权把业务分派给与自己关系最好的一方。而这时，他们的老东家在情感上的优势就显现出来了。
美国商业咨询公司Gracechurch公司调查了49家会计师事务所和51家律师事务所的前雇员，三分之一的受访者表示，如果前雇主找上他们，他们会很乐意在商业发展、市场研究、培训及招聘活动等方面给予协助。超过80%的受访者表示，会推荐别人到自己以前的公司工作。三分之一的人表示，他们会考虑再次为以前的公司工作。
SelectMinds是一个负责为公司建立老同事项目的专业公司。该公司进行的研究显示，现在一些会计事务所每10个新员工就有一个是靠老同事关系网吸引来的。鉴于猎头费可能占到这些公司年薪成本的35%，这绝对是值得节省的一笔钱。SelectMinds还发现，某些律师事务所50%的业务拓展都离不开老同事。
大量的调查和研究表明，在招聘和重新雇佣老同事方面，老东家有着巨大潜力，老同事在业务拓展方面也有着不可忽视的作用。越来越多的公司认识到这点，对于主动上门的离职员工并不再视为“背叛者”而紧闭大门。但是，在主动挖掘老同事潜力、重新努力追寻前雇员、唤醒他们的忠诚方面，很多公司做得还很不够。
咨询公司Gracechurch的一份报告显示，离职前雇员的善意远没有得到开发，很多老员工对于前雇主在开发利用老同事潜力中的局限性感到惋惜。克里斯·奥雅尔(Chris Aujard)在英国诺顿罗氏(Norton Rose)律师事务所工作8年后，于1996年离职，现在他是金融服务公司 Singer & Friedlander法律与合规部的负责人。他认为，公司并未从前雇员群体中获得最大的好处。他说：“尽管诺顿罗氏律师所与很多离职前雇员共同促成了一些商业进展，但我的感觉这种机会尚未得到好好挖掘。不少人曾在该事务所工作过很长时间，双方通常都有很多善意，但是，离职员工与原雇主间的非正式交流的渠道并不畅通。”不过，他表示，当他所在的Singer & Friedlander公司即将选择新的律师事务所小组时，老东家诺顿罗氏还是很有优势的。毕竟，他对诺顿罗氏的实力和弱点非常了解。
和过去一样，坐等老员工主动对公司投怀送抱，等待老员工们有业务需求时主动选择老东家的服务，这样做够吗？很多企业的管理者已经认识到，这已经远远不够了。总部在洛杉矶的Gibson, Dunn & Crutcher律师事务所聘请了 SelectMinds公司为他们建立专业的老同事网站，力图吸引越来越分散的老同事、前雇员以及其他读者。
当然，这种投入还只是一个开始。在挖掘老同事潜力方面，管理者们可做的事情还很多。