酒店餐饮业的人力资源招聘，本文主要内容关键词为：餐饮业论文,人力资源论文,酒店论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
酒店业和餐饮业都是员工流动率相当高的行业，据北京地区的不完全统计，在四星级以上的酒店中，员工年平均流动率在20％左右，有些酒店甚至高达60％。在这种情况下，如何高效的获取人力资源，就成为令每一个酒店及餐饮企业头痛不已的问题。那么，应当如何做好酒店餐饮业的人力资源招聘工作呢？
一、做好招聘计划
每个企业在进行招聘之前，都应该先做一个招聘计划，招聘计划的主要内容包括以下几个方面：招聘的岗位以及人员需求量；招聘岗位的具体要求；招聘对象的来源与范围；招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；甄选的方法；招聘甄选测试的实施部门；招聘预算；招聘甄选结束时间与新员工到位时间等。
这里特别强调，每个岗位都应该明确招聘的具体要求。大型企业往往通过职位分析来明确岗位招聘要求。所谓职位分析，是企业全面了解、获取与工作或岗位有关的详细信息的过程，是对企业各职位特定的工作内容和职位规范进行描述和研究的过程。职位分析是人力资源管理的平台。没有科学系统的职位分析，就不会有完善和高效的人力资源管理体系。职位分析的主要目的在于了解每一职位在企业中存在的主要目的，所承担的主要职责，对每一职责进行评价的要点以及任职资格等。职位分析是企业人力资源规划、招聘、甄选、绩效管理以及薪酬决策的基本依据。将职位分析的结果以文字形式记录下来，就形成了工作说明书。
二、招聘渠道分析
在人力资源招聘中，招聘渠道的选择是一个大问题。总的说来，招聘渠道包括以下几类：媒体招聘广告（如报纸、互联网、广播、电视、杂志等）；高等院校、技工学校；就业服务机构（如人才交流中心，劳动交流中心等）；猎头公司；人才招聘会；企业职工的推荐；随机求职者：（如上门求职者，自打广告求职者）；特殊群体（如老人、妇女、下岗工人、退伍军人、残疾人）等。到底选择哪一种招聘渠道，取决于三个要素：招聘成本、所招聘的岗位数和每个岗位的人数、岗位所需能力和技术含量。
招聘成本是一个不容忽视的要素。猎头公司的收费不菲，通常要求所招聘员工的20％～50％作为酬劳。媒体广告也不便宜，下表中是我们收集的北京周边地区部分媒体的招聘广告价格。
●《北京日报》使用双通栏（12[*]23），周三人才周刊。报价63300元。预计可以获得4折。总计25320元。
●天津《今晚报》使用1.5半通栏（15[*]17.5），一类版（2、3、4、5、6版）。报价29700元。预计可以获得85折，总计25245元。
●石家庄《燕赵晚报》使用第一版位，1/3版（11[*]23）。报价24000元。预计可以获得6折。总计14400元。
●《保定晚报》使用1/3版（11[*]24）。报价3250元，预计可以获得8折，总计2600元。
计算招聘的成本，不能光考虑渠道的使用费，而应该以单位雇佣成本来计算。这就要求企业总结经验，进行招聘效果的评估。企业可以参考下表格式，针对某个特定的岗位，自己统计分析一些历史数据。
互联网 人才招聘会 报刊广告 猎头公司
吸引简历的数量 20050 500
20
接受面试的求职者
17545 400
20
产出率 87％
90％
80％ 100％
通过上表（数据为假定）可以看出，对于某企业的某个岗位而言，通过猎头公司招聘，单位雇佣成本最高，平均每招到一个人需要6000元。而通过互联网招聘，单位雇佣成本最低，只有333元。当然使用猎头公司的效率要远远高于通过互联网招聘，猎头公司的累积产出率高达75％，而互联网的累积产出率只有45％。
妥善的选择招聘渠道，就可以提高招聘效率。下面通过一个四分仪，总结了作者的一些渠道使用经验。
附图
比如，通过这个四分仪可以看出，“媒体招聘广告”这个渠道适用于大规模招聘，无论所招聘的岗位是初级的服务生还是高级经理人，招聘的效果都不错。猎头公司适合小规模招聘高级人才。在高等院校可以少量招聘到一些人才“苗子”，但是不能马上上手，需要培养。在技校可以招聘到实习生，而且由于技校通常要求整班学生参加实习，所以在企业大批量招聘时非常适合使用。妥善使用特殊人群，也会为企业带来意想不到的好处。根据作者的经验，下岗工人体会生活的艰辛，会珍惜每一个工作机会，所以工作非常勤奋、吃苦耐劳，特别适合做一些管事部和客房部的工作。
三、招聘工作的部门分工
小企业的招聘，往往是老板一手抓。大型的企业、连锁企业就不同了，通常有人力资源部。人力资源部和用人部门在招聘中如果分工不当，就会造成部门间不必要的矛盾。下面是一些分工建议，供企业参考。
用人部门的职责是：提出招聘计划并通过公司审批；招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；应聘者初选、测试，确定参加面试的人员名单；会同人力资源部门进行面试；录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；正式录用决策；员工培训决策；录用员工的绩效评估与招聘评估；人力资源规划修订。
人力资源部职责：招聘信息的发布；应聘者申请登记，进行资格审查；通知参加面试的人员；面试、考试工作的组织；个人资料的核实、人员体检；试用合同的签订；试用人员报到及生活方面安置；正式合同的签订；员工培训服务；录用员工的绩效评估与招聘评估；人力资源规划修订；人才库的建立。
需要特别指出的是，人力资源部门的主要责任是如何找到应聘者，而应聘者是否合格，还是应该主要参考用人部门的意见。当然大型跨国公司会专门设立招聘经理一职，并且掌握全套的人才甄选技巧。这其中一个重要原因是企业知名度高，能够吸引非常多的应聘者，所以需要事先筛选一遍。而小企业往往是“矬子里面拔将军”，人力资源部门再把一道关以后，基本上就剩不下什么人了。结果是人力资源部门工作做了很多，领导和其他部门主管都没看见，反倒找了一身的“不是”。如果人力资源部门能够准确把握自身的定位，让用人部门多多的参与到甄选面试的工作中，既减轻了自己的工作量，又让用人部门获得了参与感，同时还能把工作都做到“面”上，可谓一箭三雕，何乐而不为呢？
四、建立人才库
在这里，作者特别要强调建立人才库的重要性。很多企业在招聘工作中过于被动，直到真的出现空缺以后，才开始着手招聘，结果导致岗位空缺时间过长。一些餐饮酒店企业为了解决这个问题，对一些流动率较高的岗位，会定期打广告。所收到的简历先存入“人才库”，真正有需要的时候再提取出来。
对于“单个”的企业，总是打招聘广告会影响企业形象，人们会认为在这个企业里工作不稳定，不愿意投放简历。这时候，连锁集团企业的优势就突出出来。即使不断地打广告，人们也会认为这个企业扩张性比较好，有发展前途，因而更容易吸引人才。这就是所谓的马太效应，好的越好，差的越差。
面试和甄选以后，所有的简历都应该分为三类。第一类为可以录用的，自然不必细说。第二类为完全不可以录用的，直接丢掉。第三类为条件还可以，但是这次没有被录用的，就应该归入人才库中。万一在近期出现人员更迭，还可以就地取材。这样就将每次招聘的效益做到最大化。
大型集团或连锁企业为了便于查找检索，会将人才库中的个人信息电子化。无论采用何种存储形式，人才库中都应该包括尽可能多的信息。下面是一些人才库信息科目，企业可以根据自身情况选择使用：员工标志性信息：姓名、年龄、性别等；相关工作经验：过去用人单位的评价等；接受正规教育情况；接受培训情况：时间、课程、成绩或评价；外语水平：口译、笔译、阅读、写作；历次工作绩效评价结果；个人人格特点与职业发展兴趣；接受外派工作的意愿；面试的评语以及面试官姓名等。
招聘是人力资源获取过程的一个中间环节。在招聘之前，应该有个人力资源规划的环节。前面提到，招聘计划的第一项就是“确定招聘的岗位以及人员需求量”。对于小规模的企业，招聘往往是被动的，岗位出现空缺才会去招聘，临时抱佛脚。一旦企业上了规模，特别是连锁企业，能够预测人力资源的需求，提前做好人力资源储备就变得非常重要。这是由于这类企业往往需要大批量的高级人才，而且要求这些员工具备极强的企业文化认同感，单凭外部劳动力市场很难满足。
很多企业的老板虽然嘴上反复强调人才的重要性，潜意识里却不是真的这样想。总认为“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人还不有的是吗”？一个企业没有市场资源做不了，没有技术资源做不了，没有财务资源做不了，唯独不认为没有人力资源做不了。人力资源被想当然的认为是取之不尽的，一旦得不到就是招聘人员的无能，这就夸大了招聘的作用。做好人力资源规划主要就是回答以下的问题：企业中未来是否会出现什么职位空缺？企业需要什么样的人来填补未来的职位空缺？企业内部有无合适的人选来填补职位空缺？企业外部人员的供给状况如何？
为了满足未来的人力资源需求，除了外部招聘，内部培养也同样重要，特别是对于大型企业和连锁企业。这就要求此类企业建立职业晋升通道，并配套以相应的培训体系。企业的发展过程是一个人才的积累过程，这需要时间，需要笨工夫。很多企业就是想投机取巧，比如在餐饮行业搞加盟店是非常时髦的，收了人家几十万加盟费，就派了一两个一知半解的毛头小子去，三心二意地糊弄个一年半载。连锁店最强调复制，而最有效的复制方法就是言传身教，言传身教靠的是一支素质过硬的领导团队，打造素质过硬的领导团队靠的是长期的培养和投入。归根到底，连锁企业卖的就是这样的领导团队。连锁企业的核心竞争力，就是打造和复制这样一支管理团队的能力。没有这金刚钻，就敢揽瓷器活，结果可想而知。很多所谓的餐饮连锁企业都没有发展后劲，成了“圈钱”的把戏。
标签：招聘计划论文; 人力资源管理体系论文; 人力资源计划论文; 招聘体系论文; 人力资源成本论文; 猎头公司论文; 岗位论文;