外埠银行大侵入金融人才大跳槽，本文主要内容关键词为：外埠论文,银行论文,金融论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
春江水暖鸭先知。最先入围中国市场的洋保险、洋银行一露面，那些蓄势待发的青年才俊们，尤如春江之水，滚滚涌入。据有关资料统计显示，中国国有四大商业银行流失的人才达9.13万人。其中，最为前哨的中国银行有4000多人辞职，许多人都投奔了外资银行。正像业内人士所说：“国有银行就像‘黄埔军校’，为外资银行输送了大批的精尖人才。他们得来这些人才不费吹灰之力，他们的机制和各种待遇就像巨大的磁场，足以吸纳着这些才俊。”国有银行根本无法与其竞争，流动只有一边倒。这一市场的残酷，不仅是弱势一方难以还手，而且这一流动仅仅是开始，今后怎样？更是难以预料，现有的人才是否能留住都是未知数。花旗银行一位资深银行家就曾扬言：“只要我拥有中国国有银行百分之一的优质客户，我就会用中国国有商业银行百分之一的人员，创造出中国国有商业银行的利润总和。”这句话绝不是危言耸听，2000年该行网上交易量世界第一。这是一个极大的诱惑。我们从外埠银行吸纳的人才和跳槽者的谈话中可找到一些答案——
民生银行北京管理部的一位总经理说：“民生银行在京发展很快，2002年支行在京就开了6家，对客户经理的急需显然已经不能简单地局限于地域。我们在北京公开招聘30名公司、个人业务客户经理。在招聘户事上，第一次不再需要北京市户口，如果应聘后成为中高级客户经理，将享受支行行长、分行行长甚至总行行长的‘领导待遇’。这待遇不仅包括几十万甚至上百万的年薪以及住房、汽车，更重要的是，他们可参加相应行长级别的行政会议，并且有充分的发言权。目前有10名以上的支行行长，十几名高级客户经理享受行长待遇，所招聘客户经理只要干的好，将会迅速提升。”除民生银行之外，北京的招商银行、光大银行、北京市商业银行都在利用自己的优势，“发掘”一些有特殊能力的人才。京城展开了一场金融界挖人、抢人的大战。在这场大战中如同三国相争：外资银行、国有银行和中国国内几大民营的商业银行。这一大战的冲击波，自然波及全国的各个埠地。
广发银行沈阳支行代行长聂广湛说：“我行从1996年创办的那一天起，大多员工都是来自国有银行。我们银行的中层干部都是公开招聘、考核，试用之后上任的。我们目前仍然实行着聘任制的原则。每个员工及行长都不是铁饭碗，领导给员工打分，员工给领导打分，非常公平。能力不行，任务指标没有完成者自然要离开岗位，行长也不例外。”
广发银行沈阳支行办公室宋晓伟主任，37岁，4年前从沈阳工商银行来到广发，现在是行内的中层。他深有体会地说：“如果我还在工商行，现在仍然是一个小科长，那里论资排辈，让人感到前途渺茫，毫无希望，一辈子可能也到不了处级，而我这个正规的财大毕业生就白费了。在广发招人时，我就来了广发，做到中层的位置，可以说我是非常满足的。这里薪酬较高，待遇丰厚，根本无后顾之忧。我感到真正地实现了人生价值。这里只有一个要求，你的业绩要上去，只要你有业绩，升职、待遇可以随之而来，这里绝不压制和埋没人才。我总结出一点，要把任何事情办好，就要‘去掉一切私心’。我行所做的一切都是透明的，向员工公开，也可说是‘透明效益’，不搞暗箱操作，让员工的思想都集中到自己的业绩上边。这可能是有别于国有银行之处。
沈阳招商银行行长史兆彬说：“我们用人不提客户资源，只靠人才资源；有真正的人才资源，客户资源就来了，我们坚信这个真理。我们不怕人员‘跳槽’，一般都是国有银行职员往我们这里‘跳’。因为我们有透明的用人机制，招聘完全走程序。我行制定了《对外招聘业务管理骨干试行办法》，人人走这个渠道，别无他途，找行长讲情等于零。我们行里的人际关系很简单，只有简单了才能融洽。此外，我行‘跳’来的多，‘跳’走的极少，因为我们有一个公平竞争的平台。我没有听说，员工中想升迁而没成功的，因为这里有一个绩效表，只要你达到一定水准就有升迁的可能，而升迁之后的待遇也同样明了。这样员工心中都有一杆秤，他们都自己把握着。”
“跳槽”者从国有银行往外“跳”，主要在用人机制。用人机制应当说是国有银行阻碍人才发展的主要症结。
一位现“亚洲开发银行中国代表处”的崔女士说：“离开央行，是因为那里几乎没有升迁机会，熬到处长，快的要5年，慢的10多年。有的同事工作了16年，还没有达到副处，但他们工作相当不错，我不愿意这样耗下去了。”而当崔女士在亚洲开发行上班第一天，一走进办公室就发现，她的24个同事中，有11个官员，其中有9个是原国家机关官员，央行的、财政部等多家部委，包括5个处长、1个副处长，“简直可组成一个小政府”。从这一现象看，难道人才的价值，只能在这里体现吗？用专家的话说：“人才的价值有3种：能力价值、道德价值和资源价值。政府职员有着丰富的信息和人际资源价值，这些往往是外企争夺的目标。”
道德价值也是“跳槽”者“跳槽”的一大原因。沈阳光大银行办公室总经理王凤敏，原为辽宁金融职工大学的教师，2000年被大连深发银行聘用。王凤敏说：“人们总说教师只会说，不会做，我就想做一做。”铿锵语言道出奋发心灵。到“深发”行两年后，便在一次偶然的机会与光大银行行长相识，并得到该行长邀请，说有一个办公室总经理的位置在等待着她。几番交谈，王凤敏感到行长的思路、理念及人格魅力使她感到钦佩。用她的话讲：“宁可给好汉牵马缒镫，也不给赖汉当祖宗。你在一个单位有一个好上司，你的工作就会很愉快，并取得成功的面很大。做好官，首先要做好人。到光大来，这是我一个主要的原因。”
综上种种原因，金融人才的跳槽，今后将会更加踊跃，国有银行会更加动荡。面对如此严峻的形势，国有银行将用何种战略采迎接这一挑战呢，这绝不是用声势浩大的裁员所能解决的。只重学历、重性别，不管实践工作经验的“一刀切”，只能使业务娴熟的骨干外流。这样会给国有银行带来更大的压力。为了遏止这一严重现象，2000年山东省出台了《山东省银行业人才流动公约》。公约规定，业内人才流动应通过新闻媒体刊登招人启事，要委托银行业协会推荐，通过各类人才交流会洽谈和正常工作调动程序等渠道实现。这一政策的出台能否留住人才？……用一些业内专家的话讲：要想留住人才，就要把多元化、市场化的人力资源管理战略通过实现人才资源的综合管理与综合开发来激活用人机制，为员工提供更多的事业发展空间；有竞争力的薪酬和福利战略正是通过确定合理的薪酬和福利水平并运用对企业贡献度这一杠杆来实现合理的分配。这一番话对我们的国有银行是否有些启示呢？