劳资纠纷时劳动者能否行使留置权，本文主要内容关键词为：留置权论文,劳资纠纷论文,劳动者论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：周国良 上海市劳动人事争议仲裁院 钱叶芳 温州大学法学院 周路 上海市劳动人事争议仲裁院 俞某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，称2005年7月进入某餐饮公司，签订了无固定期限劳动合同，2008年3月起任下属某一门店的店长，2014年7月，公司单方面解除劳动合同，现要求公司支付违法解除二倍经济补偿的赔偿金。 公司则称：俞某作为门店的店长，具有退单的权限，即可以将顾客已经点的菜进行退单。公司经调查以后发现俞某利用该权限，一般选择在晚上9点半以后进入系统，将显示为顾客已买单的消费单修改为退单，并使用经理卡完成退单，然后将相应金额钱款取走。2014年上半年，俞某退单11.5万元并占为己有。公司向俞某多次索要未果，因此单方面解除了俞某的劳动合同。公司认为，俞某的行为已经可以构成职务侵占罪，只是因为考虑到俞某在公司工作多年，为公司创造了一定的经济效益，而没有向公安局报案。现俞某申请仲裁，公司也就向仲裁委员会提出仲裁反请求，要求俞某返还非法占有的11.5万元。公司还将考虑就俞某的行为向公安局报案，请求公安局立案查处俞某职务侵占罪。 俞某对于公司称述反驳称：其在公司期间为公司创造了巨大的经济效益，但公司没有足额向其支付2013年的绩效奖金12万元，故在万不得已的情况下，通过退单的方式保障其应得的权利。此外，公司解除其劳动合同缺乏规章制度的依据。 公司认可没有足额向俞某支付2013年的绩效奖金12万元，但公司认为俞某完全可以采取提起劳动仲裁及诉讼的方式解决双方的劳资纠纷问题，俞某利用退单而侵占公司经营收入的行为不是合法解决纠纷的方式。 主持人：本案中，公司单方面解除俞某劳动合同系基于俞某通过退单的方式将11.5万元占为已有的行为。《劳动法》第二十五条明确：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。”而《劳动合同法》第三十九条明确：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的。”两者对比，《劳动法》有劳动纪律的表述，《劳动合同法》没有。那么，如何理解劳动纪律与规章制度？在实践中，是否如同俞某所称的，用人单位无规章制度就无法处置劳动者？ 钱叶芳：劳动规章制度是用人单位依法制订并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则，其中包含了劳动纪律。受制于用人单位的规章制度是从属劳动的核心特点，劳动纪律是劳动者之人身自由受制于用人单位管理的直接体现，因而，《劳动法》对劳动纪律进行了特别强调。《劳动法》第三条第二款规定，“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”这是对劳动者应当履行包括遵守劳动纪律在内的劳动义务的规定。《劳动法》第四条要求用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。这进一步表明，规章制度的内容包括遵守劳动纪律在内的劳动义务，用人单位应当将之明确化以方便劳动者履行。因此，《劳动法》第十九条将劳动纪律规定在劳动合同的必备条款之中，仅在于重申第三条规定的劳动者应当履行的遵守劳动纪律的劳动义务和第四条规定的用人单位应当完善规则制度方便劳动者履行义务之义务，并不意味着劳动者只需要遵守劳动纪律，而不需要遵守其他的规则制度。同样，《劳动法》第二十五条关于“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同”的第（二）项“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，将劳动纪律和用人单位规章制度并列的表述，也不意味着劳动纪律独立于用人单位规章制度之外，而仅仅是一种强调。但是，这种表述确实在实践中造成了误解和分歧。 《劳动合同法》的立法技术更加成熟。该法第四条第一款沿袭了《劳动法》第四条之规定，第二款则进一步明确了劳动规章制度的具体内容：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”可见，《劳动合同法》将劳动规章制度中劳动者权利事项（劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等）与义务事项（劳动纪律）并列，更加突出了权利义务的相对性。而第十七条所规定的劳动合同应当具备的条款中去掉了“劳动纪律”，也是立法技术成熟性的表现，因为，包含劳动纪律在内的劳动规章制度是作为劳动合同之附件而存在的。劳动纪律是作为用人单位所有劳动者都必须遵守的劳动义务，没有必要出现在充满个性的单个劳动合同之中。 那么，如果用人单位没有依法建立劳动规章制度，是否无法处置劳动者？对这个问题，首先必须明确的是，无论是《劳动法》还是《劳动合同法》，都没有规定规章制度必须以书面形式制定。当劳动合同法以“用工”作为建立劳动关系的标志，而不再拘泥于书面劳动合同的时候，用人单位规章制度当然也可以遵循“事实优先”的原则。而且，事实上，用人单位即使没有书面规章制度，也必然对劳动者有口头上的纪律要求和工作指令。而且，规章制度的内容有法定的默示的部分。《劳动法》第三条第二款要求劳动者遵守劳动纪律和职业道德，这就是一种默示的义务，从法理上说，是劳动者的忠诚义务。所以，如果用人单位和劳动者之间达成口头的规章制度合法合理，理应成为裁决依据。 周路：在上海的仲裁实务中，回避了规章制度是否包含劳动纪律以及规章制度可以以默示、非书面形式存在等问题，而是引进了合同义务，从而解决了上述问题。上海市高级人民法院《关于适用＜劳动合同法＞若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）中关于“用人单位要求劳动者承担合同责任的处理”明确：“劳动合同的履行应当首要遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于‘劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德’等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。但在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。” 主持人：《刑法》第二百七十一条明确：“公司、企业或者其他单位的人员，利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，数额较大的，处五年以下有期徒刑或者拘役；数额巨大的，处五年以上有期徒刑，可以并处没收财产。国有公司、企业或者其他国有单位中从事公务的人员和国有公司、企业或者其他国有单位委派到非国有公司、企业以及其他单位从事公务的人员有前款行为的，依照本法第三百八十二条、第三百八十三条的规定定罪处罚。”最高人民检察院、公安部《关于公案机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定（二）》第八十四条明确：“职务侵占案（刑法第二百七十一条）公司、企业或者其他单位的人员，利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，数额在五千元至一万元以上的，应予立案追诉。”俞某的行为是否如公司所陈述的可以构成职务侵占罪呢？ 周路：在劳动仲裁中，有关公司高级管理人员被单位解除劳动合同的案件中，常常涉及到职务侵占的问题。基于公司高管对于公司的重要性，通常公司会为公司高管提供优厚的待遇并配备专车、住房或提供其他物质便利。同时，公司高管基本都具有对于公司某一领域的管理权，也就在某种程度上能够实现控制公司财物。因此，公司高管自然的就具备了“职务侵占罪”要求的“职务上的便利”、“本单位财物”两大条件，只要在处理公司财物过程中有所不当，使财物脱离了公司掌握，且所涉财物价值在5000元以上，则很容易被认定“非法”和“占为己有”，进而也就符合了职务侵占罪的全部构成要件，最终可能遭受刑事处罚。 公司高管涉及职务侵占罪有以下几种常见情形：第一，直接侵占自己出资公司的财产。根据《公司法》规定，在出资后股东的出资已经属于企业所有，而不再是股东的个人财产。在公司的财产与个人财产彼此独立的情况下，按照支配个人财物的方式使用公司财物，很容易涉嫌职务侵占。第二，将交付管理、经手、使用的财物据为己有。这种行为人一般基于一定的合法事由在一定的时间内对公司的财物具有事实上的控制权、支配权，主要发生在销售经理、业务经理、财务经理等职位上。例如，销售经理在对外销售产品过程中，私自将产品提价并将差额款项据为己有。第三，因为劳资纠纷原因而擅自扣留公司财物。公司高管因为公司没有及时发放工资、奖金，或者没有足额发工资、奖金时，采取扣留公司财务方式抵偿自己的损失，这样做极有可能构成职务侵占罪。这时公司高管往往会出现疑惑，是公司先拖欠自己的工资、奖金，用公司财务抵偿理所当然，但即使如此，只要出于占为己有的目的，利用职务之便擅自扣留公司财物，就符合职务侵占罪的法定要件。第四，利用虚假票据进行报销。平时公司对报销一般是形式审核，因此，在年度审计时经常会发现公司高管在报销中存在如下虚假报销的情形：一是使用阴阳发票报销，二是使用“真票假开”报销，三是使用虚假发票，四是使用不规范发票报销，主要是发票的开具内容、格式、主体等不符合要求，甚至是使用白条代替发票。对于公司高管已经实际报销支付并且达到一定金额的虚假报销行为，很有可能构成职务侵占。 主持人：本案中，张某称因公司拖欠其绩效奖金而在万不得已的情况下，通过退单的方式保障其应得的权利。那么，劳动者是否有权扣留公司财物，从而保障其权益呢？ 周路：对于因为劳资纠纷导致的职务侵占，律师一般提出以下辩护意见：第一，高管人员扣留公司财物属于行使民事权利。高管人员采取诸如扣留轿车、拒绝退还配发电脑等财物的行为是行使留置权。留置权是指债权人按照合同的约定占有债务人的动产，债务人若不按照合同约定的期限履行债务的，债权人有权依照法律规定留置财产，以该财产折价或者以拍卖、变卖该财产的价款优先受偿。劳资纠纷中，公司和高管人员之间是劳动合同关系，高管人员向公司交付“劳动”，公司向高管人员支付报酬。高管人员提供了劳动后，公司没有支付相应报酬，高管人员就转化为这一法律关系的债权人，按照留置权的法理理念，高管人员作为债权人留置财产以受偿自己的债权合情合理合法。既然高管人员行使的是民法上明确规定的留置权，不应追究其刑事责任。第二，高管人员没有将公司财物非法据为己有。职务侵占是以职务为便利，本属于单位的财产非法据为己有，侵占过程通常具有一定的隐蔽性。而劳资纠纷中，高管人员通常会主动告知公司其扣留财物的原因及解决方式，一般也不会办理过户手续，如果公司能够按照其要求解决劳资纠纷，就会退还公司财物，即扣留财物目的是为了讨薪，扣留财物扣留行为不具有隐蔽性，不应认定为侵占公司财物。第三，高管人员扣留公司财物行为情节显著轻微危害不大，不应认定为犯罪。高管人员扣留公司财物行为虽然存在有不规范之处，但是，没有非法占有的主观故意，不涉及暴力因素，情节显著轻微，社会危害性低，依据《刑法》总则第十三条规定，不认为是犯罪。 争议的焦点在于与公司发生拖欠其奖金等劳资纠纷时，劳动者能否实施自行救济及行使留置权，是否有权扣留公司财物呢？个人认为，即使公司拖欠劳动者劳动报酬，劳动者完全可以采取提起劳动仲裁及诉讼的方式解决双方的劳资纠纷问题，扣留公司财物不能视为合法解决纠纷的方式。劳动者扣留公司财物的行为并不因存在劳资纠纷而与其他职务侵占行为有所不同，不影响对张某行为性质的定性，存在劳资纠纷也不是张某免责的理由，劳动者仍然可能构成职务侵占罪。 主持人：民事权利的救济方式可以分为公力救济与私力救济两大类。公力救济是权利人行使诉讼权，诉请人民法院依民事诉讼和强制执行程序保护自己的权利的措施。“私力救济”也称自力救济，是指权利主体通过实施自卫行为或者自助行为来救济自己被侵害的民事权利。私力救济是人类社会最初的权利救济方式。在现代文明社会中，公力救济是保护民事权利的主要手段，当权利人的权利受到侵害或者有被侵害之虞时，在能够援用公力救济保护民事权利的场合，则排除适用自力救济。然而，我们不得不看到，在劳动争议处理实践中，一方面，虽然劳动法既不同于私法，又不同于公法；劳动关系既有平等关系又有隶属关系，既有人事关系又有财产关系已成为共识，但仍然缺乏相关法理的研究，比如，劳动权利义务中如何实施私力救济，如何适用抗辩权，其抗辩权的性质特征如何，等等。另一方面，当事人私力救济的做法相当普遍。比如，劳动者催要工资不成，采取胁迫公司负责人、扣押公司财务等做法。因此，有必要进行深入地研究探索，引导当事人实施合法正当的“私力救济”，并畅通公力救济的渠道且进一步提高其效能，进而使得私力救济与公力救济相辅相成，互为补充，维护社会的和谐与稳定。 本案中，公司向仲裁委员会提出仲裁反请求，要求俞某返还非法占有的11.5万元。公司另称还将考虑就俞某的行为向公安局报案，请求公安局立案查处俞某职务侵占罪。那么，仲裁委员会是否可以审查，以及如何审查劳动者存在侵占退单款项，以及公司要求劳动者返回的仲裁反请求。由于本案中，公司拖欠俞某2013年的绩效奖金，因而对俞某利用职务上的便利非法占有的公司经营收入是公款、还是俞某个人的财产出现了不同的看法，从而产生不同的意见。第一种意见认为，俞某与公司之间发生民事侵权关系，应该属民事纠纷，公司应当通过民事诉讼解决。第二种意见认为，俞某的行为不属于民事侵权，已构成职务侵占罪。公司可以请求启动刑事追责程序，通过刑事附带民事诉讼的方式解决。第三种意见则认为，虽然公司拖欠俞某2013年绩效奖金，但俞某应当通过劳动争议处理渠道请求其权益的保障。俞某侵占公司经营收入的行为与其职务有关，发生在劳动合同履行期间，公司可以通过劳动争议处理渠道请求俞某返还相应款项。那么，本案中刑罪程序与劳动人事争议处理程序如何衔接、如何分工呢？ 钱叶芳：如果本案中俞某的行为查证属实，则严重违反了《劳动合同法》第二十九条规定的全面履行的原则，违反了劳动者的忠诚义务。根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者“严重违反用人单位的规章制度”或“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，用人单位可以解除劳动合同。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，适用劳动人事争议仲裁程序。本案属劳动合同解除之争议，争议发生的起因是公司认为俞某侵占了退单款项。因此，仲裁委员会可以审查公司要求劳动者返回侵占退单款项的仲裁请求，至于如何审查，则取决于双方当事人提交的证据。 俞某和公司之间的争议首先是劳动争议，涉及劳动义务的履行和劳动关系的维系。也即，俞某的行为首先是违约行为，由劳动人事争议仲裁委员会审理追究其民事责任，裁决返还退单款项，并解除双方之间的劳动关系。在这个过程中，公司可独立提起刑事诉讼，追究其职务侵占罪。如同单位拖欠劳动者工资一样，用人单位应当承担的民事责任、行政责任和刑事责任并行不悖。由于劳动争议仲裁和刑罪程序在时效、立案受理期限、审理期限等等方面有很多差异，为及时处理争议，并节省司法资源，两种程序之间的分工或衔接很有必要。本案中，劳动人事争议仲裁和刑罪程序同步提起，可视情况而定：考虑到仲裁更加快捷，仲裁程序继续进行，如果裁决俞某违法，并且当事人对仲裁裁决没有异议，则刑罪程序只需要解决刑事责任问题，公司无需再提起刑事附带民事诉讼而要求返还退单款项。如果当事人对仲裁裁决有异议，提起了民事诉讼，则可考虑将民事诉讼与刑事诉讼合并处理。 主持人：从本案看，俞某与公司劳动人事争议的处理，必然涉及到其他法律关系如何处理的问题。如果认定俞某的行为系侵占公司财物，则公司单方面解除俞某劳动合同的行为应该可以得到支持。但问题是，仲裁委员会是否有权认定该行为的性质。由于该行为可以上升到刑事追责，也就意味着该劳动人事争议处理的背后隐含着一个职务侵占罪的刑事案件的处理。如果仲裁委员会直接对俞某行为的性质作出认定，则仲裁委员会既处理了一个劳动人事争议，又处理了一个刑事行为认定的争议。显然，刑事行为的认定不属于劳动人事争议处理机构可以处理的范畴，应当适用其他渠道。当然，仲裁委员会可以采取简便的处理办法来回避这一问题，即对该案件进行中止处理，要求公司启动刑事追责程序，并以刑事案件的结果再继续该案件的处理。 如同上述案件，劳动人事争议并不独立于其他争议处理而存在，在实践中，越来越多的劳动争议与其他法律关系交织，比如，上述案件中俞某的行为，不仅可能引发劳动关系解除的争议，而且可能涉及民事赔偿，甚至于刑事处理。这也导致劳动人事争议处理具有相当的复杂性，仲裁员应当认识到劳动人事争议处理的边界，认识到“能做什么，该做什么”，认识到“不能做什么，不该做什么”。劳动人事争议处理机构并不是无所不能、无所不包的。 最后，请结合上述案件，谈谈劳动者如何避免因劳资纠纷产生刑事责任？ 周路：在司法实践中，多数法院会认定劳资纠纷中扣留公司财物行为构成职务侵占罪。为了避免因劳资纠纷产生刑事责任，劳动者，尤其是高管人员，应当自觉提高法律意识，在与公司签订劳动合同时，要全面细致约定薪酬情况，并可以在违约责任处加大公司不按约定发放薪酬的，公司应承担的责任，以保证在日后出现劳资纠纷时，可以《劳动合同》为依据制裁公司，不用采取极端措施保证自身权益。当与公司发生争议时，即使认为自身权益受到损害，也应通过提出劳动仲裁及诉讼的法律途径解决，不要采取控制公司财物的方式挽回损失或作为谈判筹码，即使采取了通知公司、不办理财物过户等自认为妥当的处理方式，司法实践中也已经将类似情况视为构成职务侵占罪。标签：劳资纠纷论文; 劳动合同论文; 劳动纪律论文; 无固定期限劳动合同解除赔偿论文; 劳动合同的解除论文; 劳动合同变更论文; 法律论文; 法制论文; 仲裁委员会论文; 职务侵占罪论文;