民营企业经理人职业发展影响因素实证分析，本文主要内容关键词为：实证论文,经理人论文,民营企业论文,职业发展论文,因素论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272.91 文献标识码：A 文章编号：1000-9639(2007)03-0091-06
研究显示，经理人的成长性要求在不断提高，职业发展的机会与空间已经成为民营企业吸引和留住经理人最重要的影响因素[1]。而经理人难以长期稳定地在民营企业发展已经成为制约后者吸纳管理资源的根本障碍之一。目前国内的研究尚处于对经理人职业发展影响因素定性分析阶段，缺乏对各因素影响作用的实证分析，而且对民营企业的关注很少。本文将在以往研究的基础上分析和归纳影响经理人职业发展的企业组织因素。针对民营企业提出相关影响因素的命题假设，在实际调查的基础上对其进行实证检验，试图找出影响经理人职业发展的关键因素，说明其作用机理，进而为民营企业改善职业发展管理提供政策建议。
一、文献综述与命题假设
职业发展是个人在组织中经历和工作路径的发展过程[2]。个人在工作中积累和获得的积极心理感受及成就是职业发展的体现[3]。要获得员工的忠诚就需满足其职业发展需要。员工的职业发展状况对于组织吸引力具有显著影响[1,4]。
职业发展是个人和组织之间的共同职责[5]，也是双方协作的结果[6]。职业发展除受到个人职业取向、个性偏好、天赋特征以及家庭背景等因素的影响外，也受到组织因素的制约。组织环境对于员工发展的态度和行为具有重要的影响[7,8]。与西方国家相比，中国经理人的职业发展对组织的依赖性更大[9]。以往的研究中关于影响经理人职业发展的组织因素主要包括以下几方面。
1.企业发展前景。经理人的成长和企业的发展具有一定的关联。经理人的职业发展空间与机会也是企业投资的结果[10]。人们通常根据所处的组织表现进行自我表现的确认[11]，组织是自我社会身份和声誉认知的重要部分[12]。企业的发展前景是员工判断未来自身发展的重要依据之一。而企业发展前景不明、经营不稳定，缺乏长期战略，将导致经理人的短期行为[1]。而即使薪酬和福利水平不高，中小民营企业也可凭借良好的发展前景给经理人提供充分的职业发展空间，吸引和长期留住经理人[13]。
2.职业培训。人力资本的持续增长依赖于理论知识和经验积累的互动。教育培训和经验学习都可使其获得提升。培训和学习状况是考察企业职业发展管理的重要指标之一[14]。人力资本是经理人职业发展的基础，也是其职业成就的预报器[15]。人力资本影响工作经验、工作绩效和能力[16～18]。同时，经验的增多与个人职业成功以及企业家活动显著相关。如工作轮换将使员工获得更多的工作经验，扩大其能力范围，增加职业发展机会[19]。
3.职业晋升。职位晋升、地位以及权利的获得是职业成功的体现[2]。晋升制度对员工激励产生影响[20]。规范的晋升管理能够为经理人发展创造良好的组织环境[10,21]。企业的晋升管理将影响经理人对自身发展的预期和工作的稳定性。
4.社会关系网络。社会资本与管理者的职业成功相联系[22]。在社会关系网络中管理者可以获得信息优势和控制优势[23]。能与位置较高的人接触，将使个体更有能力对利益相关者产生影响[24]。广泛的社会关系网络使个人能够接触到更多的指导、支持和职业机会[3,23]，能够增进与他人的互信，有助于工作满意度的提高。社会关系网络会影响个人的教育效应、经验和金融资本的积累[25]，并影响其晋升与发展[26]，是个人获取积业成功的关键因素之一。
5.职业指导。年轻人与有经验的年长者之间的教导关系对前者的发展具有关键作用。职业指导对学习和社会关系发展产生影响[27]，影响职业发展的成功[28]。为个人提供自我评估工具和机会，进行职业发展咨询以及设置潜能评价中心是职业发展管理的重要内容[29]。职业指导能使经理人获取职业发展知识，认识自身的工作绩效及其改善途径。
6.工作的自主性。工作的自主性是经理人能力发挥的前提。自主性影响着员工工作的态度[30]，授权有助于员工感受到自己工作的意义[31]。它与工作的满意度正相关[32]。经理人大多具有一定的企业家精神，需要一定的机会和空间发挥能力和实现职业理想。企业的激励和控制系统、文化及管理性支持是经理人创新活动的基础[33]。
国外关于职业发展的组织影响因素的研究较为充分，且多为实证分析，结论较为客观。注重发现各因素对职业发展的影响并提出改善途径。但其研究往往隐含地假定企业雇主和员工重视并有积极性开展和接受职业发展管理。由于企业的发展阶段、组织环境与雇主及经理人素质的差异，其结论在中国民营企业的有效性值得检验。国内的研究尚处于探寻影响因素的阶段，缺乏完整的分析框架，且大多为定性分析，对民营企业的实证研究很少。因此其结论的可靠性有待验证。
综合以上国内外研究提出的影响因素，针对中国民营企业的情况我们提出如下命题假设。
假设1：企业是经理人职业发展的平台，企业具有良好的发展前景，经理人才有可能获得良好的职业发展机会和空间。因此，对企业发展前景的认同度越高，经理人的职业发展状况也就越好，其满意度也就越高①。
假设2：良好的职业培训将有利于经理人的人力资本改善，进而影响其职业发展。因而职业培训状况与职业发展满意度正相关。
假设3：企业职业晋升管理规范程度将直接影响经理人的职业发展。企业的晋升管理越规范，经理人的职业发展满意度越高。
假设4：社会关系网络能为个人带来职业发展的信息和资源。因此，企业营造的社会关系网络越好，经理人的职业发展满意度越高。
假设5：职业指导能够使得经理人获取职业发展的知识，认识自身职业工作的绩效和改善的途径。得到的职业指导越充分，经理人的职业发展满意度越高。
假设6：工作的自主性是经理人能力发挥的前提。自主性越充分，经理人对职业发展的满意度越高。
二、实证分析
（一）调查样本说明
在综合以往研究的基础上，我们设计了对各影响因素测量的问题。在调查过程中，我们首先对25位民营企业经理人测试性调查。在修改后形成了初步调查问卷。进而对广东省民营企业的113位经理人进行初步调查，根据调查结果对问卷再次修改，最终形成正式问卷。在正式调查中，我们对全国民营企业经理人发出问卷1000份，收回问卷659份，其中有效问卷为604份。
在有效问卷中，各因素调查项目的KMO and Bartlett测试以及探索性因子分析的情况良好，说明样本效度较高。各变量的Alpha系数达到0.70以上，表明其信度水平良好。
（二）调查变量简要统计分析
表1 影响变量在企业的状况和重要度情况
该项目的满意度
该项目的重要度
变量 得分 标准差 得分 标准差排名
企业发展前景 3.831 0.769 4.2370.778 1
职业培训 3.342 1.0053.8341.008 6
职业晋升 3.301 1.0113.8740.908 4
职业指导 3.304 0.9633.8611.003 5
社会关系网络 3.589 0.8534.0331.158 3
自主性3.560 0.926
4.103 0.846 2
注：最高得分为5，最低得分为1。
在表1的各影响因素中，企业发展前景的满意度和重要度得分最高，说明经理人对民营企业发展前景最为重视，同时对此持较为乐观的态度。社会关系网络和自主性的重要度均在4分以上，显示出经理人对构建社会关系网络和自身能力发挥的期望较高，对此满意度也相对较高。职业培训、职业指导和职业晋升等项目的重要度相对较高，反映出经理人对这3个因素相当重视，但满意度不高。
（三）各因素对职业发展满意度影响的实证分析
1.整体计量结果
我们采用的计量模型为：
，其中y为职业发展满意度，x为组织影响变量，采用OLS方法，计量软件为EVIEWS5.0。结果如表2所示。
表2 计量结果1
项目
整体样本组 男性组
女性组
截距
0.020 0.117
-0.067
企业发展前景
0.331**
0.404** 0.219**
职业培训
0.006 -0.056 0.075
职业晋升
0.171**
0.212** 0.145**
职业指导
0.090*0.070
0.151*
社会关系网络
0.130**
0.098* 0.162**
自主性 0.269**
0.242** 0.280**
样本量 604364 239
R-squared 0.536 0.507
0.608
F-statistic115.150** 61.144**59.925**
注：**表示1%的水平显著；*表示5%的水平显著（下同）。
如表2所示，在整体上企业发展前景项的系数最大(0.331)，在1%的水平显著。这说明企业长期稳定的发展是个人职业发展的基础，发展前景是影响职业发展最重要的因素。由于一些企业缺乏长期、稳健和明晰的战略，经理人从业环境不稳定，缺乏安全感，难以考虑长期的职业发展。对此高度重视是经理人对民营企业发展状况的理性反应。
自主性的系数为0.269，在1%的水平显著，其影响居第2位。反映出经理人对自主性要求较高。因为经理人多具有职业特长和企业家精神取向，能力发挥的内在需求较高。但民营企业缺乏授权管理机制，一些雇主“集权情节”较重[34]，导致经理人施展才能的空间狭小，因而经理人对此要求强烈。
职业晋升项的系数为0.171，在1%的水平显著。这表明民营企业职业晋升的公平和规范性程度对经理人职业发展有重要影响。表明经理人重视并将职业晋升视为职业发展的重要体现。而职业指导的系数为0.090，在5%的水平显著，表明该因素对职业发展影响较弱。反映出现阶段民营企业对职业指导缺乏重视，对经理人职业指导严重不足。社会关系网络项的系数为0.130，在1%的水平显著。表明经理人职业发展对社会关系网络存在依赖性，构建良好的组织沟通氛围和学习型的组织团队有利于职业发展。
值得注意的是，职业培训的系数为0.006，对于职业发展满意度的影响力最弱，且计量检验小不显著，该项对于经理人的职业发展几乎没有影响。这一结果不支持以往的研究结论[21,35]。反映出民营企业雇主和经理人对职业培训重视严重不足，致使职业培训缺乏实际效果。
2.整体计量模型的稳健性和异方差检验
我们从各影响变量中抽取重要度最高的子项取代原来的变量进行计量方程的稳健性检验。在6次计量回归中各变量系数基本保持相同水平，其中5次替换模型的变量时各变量的显著性与上述结果一致。只有当职业指导项目被替代的时候，职业晋升和职业指导两项不显著，其他变量均在1%水平下显著。说明上述计量方程结果具有一定的稳健性。White的异方差检验结果显示模型不存在异方差。
3.个体不同特征下组织因素影响稳定性的分析
性别差异。由表2可知，职业培训项目对男性和女性都不显著，其在男性组的系数为负值。在男性组中，影响作用最大的是发展前景，职业指导项影响不显著。在女性组中，影响最大则是自主性。
学历差异。我们把专科（含专科）以下和本科（含本科）以上学历的样本各作一组分别进行计量回归（见表3）。结果显示，职业培训项在两组中均不显著，低学历组的系数甚至为负值。两组中发展前景项的影响均为最大。低学历组的职业指导项不显著，高学历组的社会关系网络项不显著。
职位差异。把样本按照职位分为中高层和基层两组进行回归（见表3）。结果表明，职业培训在两组中均不显著，职业晋升和职业指导在基层组中不显著。
年龄差异。克劳(Krau)发现35岁是个人职业的转型期，往往成为职业生涯的拐点[36]。我们以35岁为界把样本划分为低高龄两组（见表4）。结果发现职业培训在两组均不显著，发展前景均为影响最大。低龄组中社会关系网络项不显著，高龄组中职业指导项不显著。
工作年限差异。根据在企业工作年限的平均值（4年）把样本分为短工龄和长工龄两组（见表4)。结果显示，各组中职业培训均不显著，发展前景同样影响最大。短工龄组中社会关系网络项不显著，长工龄组则职业指导不显著。
以上结果表明，企业发展前景在绝大多数个体特征下的计量方程系数均为最大，且都在1%水平显著，十分有力地支持假设1。自主性的影响作用也具有显著性，支持了假设6。而职业培训项在所有情况下都不显著，甚至在部分样本组中出现负值，说明假设2得不到支持。职业晋升、职业指导和社会关系网络虽然在整体上影响作用显著，但在部分情形下不显著。这表明其影响作用会受到个体不同特征的影响，因此假设3、假设4和假设5部分得到支持。
三、结论及建议
以上实证分析表明，企业发展前景对经理人职业发展的影响最大，并在多数不同个人特征组别下都显示出显著的影响作用。经理人对民营企业发展前景最为重视，同时对其发展前景持较为乐观的态度。其中男性经理人对这一因素最为重视，这可能与其家庭及社会责任有关。要使经理人在民营企业获得长期职业发展，首先要使其具有从业安全感和前景良好的预期。因此企业应制定明晰的战略，让经理人充分了解企业经营状况，参与企业战略规划与经营决策，建立良好的沟通机制，从而对企业的发展具有充足的信心。
自主性对经理人的职业发展具有显著而稳定的影响作用。经理人对自主性较为满意，反映出其能力在民营企业具有较大的发挥空间。其中女性经理人对自主性最为关注。这显示出适当授权对经理人长期职业发展的重要性。民营企业应逐步消除家长制管理方式的影响，明确经理人职能定位，完善授权管理机制，确保其能力得到满意的发挥，尤其要重视女性经理人能力发挥。
令人惊讶的是，职业培训在整体样本和不同性别、学历、职务、年龄、企业工龄等个人特征组下对职业发展的影响作用十分微弱，在男性和大专以下学历样本组中的影响系数甚至为负值。这一计量结果与普遍的企业管理规律相悖。反映出我国民营企业严重轻视经理人培训，缺乏系统有效的培训体系，岗位轮换制度尚未建立健全，甚至培训内容不符合经理人的需要，致使职业培训对职业发展缺乏实际效果。因而经理人对此项的满意度不高。职业培训是职业发展管理中最薄弱的环节，因此改进职业发展的重点是完善职业培训，尤其是对低学历经理人的培训。
职业晋升项对职业发展的影响在整体和多数个人特征组下均表现显著。这表明民营企业职业晋升的公平性程度较高。但其在基层经理人样本组的作用不显著，反映出民营企业对基层经理人的培养和提拔重视不足。
职业指导在整体上对职业发展影响作用显著，但在男性、基层、高年龄、长工龄和低学历组中均不显著，且整体满意度不高。这表明职业指导对职业发展有重要影响，但民营企业对经理人的职业指导工作存在严重不足。一方面对基层和低学历的经理人指导不足，另一方面对高年龄经验丰富的经理人的指导存在盲目性。
社会关系网络整体上对经理人的职业发展影响作用显著，但在高学历、低年龄和短工龄组不显著，总体满意度较高。反映出经理人职业发展对社会关系网络存在依赖性，民营企业组织沟通氛围和学习型的组织团队建设较好，但对学历高且经验不足的年轻经理人的人际沟通和交流重视不足。
总之，民营企业的发展前景、工作的自主性和团队沟通方面对经理人职业发展产生了积极重要的作用，但在职业培训、职业指导和职业晋升方面仍需进一步努力改进，而改进的重点是职业培训。
收稿日期：2007-03-03
注释：
①职业发展管理的目的是为了吸引和留住经理人，提高其工作满意度和忠诚度。因此职业发展管理的优劣应由经理人而非雇主来判定。因此我们把经理人的满意度作为测量职业发展管理水平与状况的指标。
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