摘要：虽然在过去很长的一段时间里，面试未能对未来工作的发展方向做出有效的预测，但是面试作为一种招聘的评价尺度，一直是评价应聘者所采用的主要方法，招聘面试是考官对求职者的主观评价过程，是大部分企业招聘新员工的一种重要方法。随着近年来各企业招聘标准由学历向能力的转变，招聘面试成为企业招聘合格人才的一大主要工具。在分析了企业招聘面试中存在的主要问题后提出了增进面试有效性的途径，以期为企业招聘面试工作提供借鉴。
关键词：招聘面试；问题；方案
1、企业招聘中的面试问题
1.1企业面试考官未接受过有效的面试培训，面试能力不足
面试考官是面试的主体，需要把握面试的气氛和节奏，掌握提问的重点，还要在很短时间内对每位求职者做出准确的评价，除了单纯的根据岗位任职要求判断面试者是否外，仍需通过其他途径了解面试者能否胜任本岗位工作。如果没有接受过面试的培训和基础的训练，以上的任务是很难做到的。
1.2企业面试考官综合素质不佳，影响招聘效果与企业的形象
企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。面试过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的求职者，也可能损害企业形象，使求职者失望。在应聘者对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它。
因此，招聘工作人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国很多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。凡此种种对企业人员招聘都会造成严重影响。
1.3企业面试考官的主观判断影响面试过程及结果
企业面试考官对应聘者的取舍不取决于岗位所需，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，或者仅仅根据岗位说明书的任职要求，死板的进行面试，一刀切。例如，不管公司需要招聘什么职位，一味的认为名校、学历高、或者工作时间长等等就代表应聘者更优秀，而未从其他方面全面的评价应聘者能力，有些人很有能力，但是由于种种原因毕业于一所普通高校，这样在简历选择的时候便容易被遗弃。还有些面试考官甚至仅是凭对应者的感觉和个人好恶来选择人员，或者在进行招聘时，招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁，使企业丧失拥有优秀人才的机会。
2、提高企业招聘面试有效性的途径
2.1制定面试计划
制定面试计划对有效的甄选面试来说是十分必要的，需要对离职者的时间问题进行重点考虑。许多研究证明，无论何地、何种职价，最优秀的申请者离开职业原岗位的时间是1-10天左右。因此，必须记住，面试工作必须在这段时间内完成，定面试清单是一个好的方法。面试清单主要包括下列问题：将求职者的申请和简历与工作要求进行比较；设计与要求条件联系紧密的问题；准备一份逐级说明工作职位、公司、分支机构及各部门的方案；明确如何询问求职者过去的行为，而不是将来可能的行为。
2.2做好面试准备
面试的场所应舒适隐蔽，没有干扰。面试者必须令人感觉舒适、专注，并能有效倾听和沟通。面试者能通过翻阅由其他甄选工具收集的资料，事先掌握求职者的情况，在准备面试的过程中，应根据工作说明书准备一份职位简介。
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2.3确定面试内容
在和求职者建立友好关系后，面试官通过其他甄选方法寻找与工作相关的信息。面试者可以解释一些要点，揭示附加的信息，详细阐明做出明智甄选所需要的资料。面试者可以提供有关公司、工作、求职者前景等信息。面试所包含的一些典型内容主要有：
2.3.1工作经历
面试者将了解求职者的专业知识、实践技能及工作责任心。虽然某项工作的成功并不必然保证另一项工作的成功，但是却能反映出求职者从事某项工作的能力及态度。
2.3.2学术成就
在缺乏足够的工作经历时，一个人的学术背景更为重要。学术背景的高低可以看出求职者对待某件事的耐心毅力以及进取的精神。另外，也能看出这个人的学习能力，要知道，学习能力是非常重要的。
2.3.3人际关系
申请者可能有完成工作所需的重要技能，但是如果他不能与其他人很好合作，成功的机会就会很小，在当今不断强调团队合作的环境下更是如此，例如参加工作和各种活动能反映一个人的交际能力。
2.3.4个人素质
在面试期间通常能观察到的个人素质包括外表、谈吐能力、词汇量、心态、适应能力及是否自信。根据所有的甄选标准，这些特征只有同工作表现相关时才给予考虑。
2.3.5组织适合度
组织适合度指管理层对预期员工是否适合公司文化和价值的程度感觉。公司员工同文化不兼容时，其结果常是员工草率离职或被解职而结束工作关系。公司首席执行官在短期内被解雇，高层管理在短时间内的大批离职，原因之一可能是董事会反复地甄选了不适合的人。果你能清楚公司文化，你才可以根据它来录用员工。
2.3.6职者的面试目标
面试者有其面试目标是很重要的。求职者的其他面试目标可概括如下：被倾听及被理解；有充分的机会说明其具备的条件；被公平对待并得到尊重；收集有关工作和企业的信息；根据所得到的信息做出此项工作是否符合要求的决定。
2.4做好招聘的评估工作
评估主要是围绕新引进员工的数量和质量、招聘所花费的成本、人员进入企业的流失率、用人部门的满意度、招聘的实际结果与计划之间的差异等方面的内容，进行分析评估，以检验招聘是否在数量、质量以及效率方面达到标准。通过评估了解员工满意或不满意目前状况，以及产生这些想法的原因，从而有利于招聘方法的改进，并为员工培训、绩效评估提供必要的信息。
2.5建立规范的面试程序
面试程序的规范化，有助于面试的客观公正，避免面试官从个人经验出发来评判应聘者，从而有利于企业选拔出合格的人才。目前使用最为广泛的是结构化面试程序。结构化面试程序是指在面试前就所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列的问题进行了系统的结构化设計的面试方式。这种面试从形式到内容上，都突出了系统结构的特点，以确保收到更好的效果。在命题之前，还应对招聘岗位做深入的工作任务分析，重点是明确该岗位需要什么样的人才，怎样通过面试考评出这些素质和能力。
3、结束语
综上所述，优秀的员工是一个企业赖以生存的根本，招聘面试作为企业引进人才的最普遍的方法，自然在招聘时处于不可取代的地位。分析各企业招聘时所体现的问题，无论是组织的结构问题还是主考官的主观问题，在一定程度上都反映了目前招聘面试发展的不成熟，也意味着招聘面试还有很大的发展空间。从组织结构的各方联动到招聘主体自身的提高，都体现出面试有章可循。
论文作者:赵晓东
论文发表刊物:《基层建设》2018年第26期
论文发表时间:2018/10/1
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