企业文化建设中的心理干预应用，本文主要内容关键词为：企业文化论文,心理论文,建设中论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
企业文化是基于企业的宏观主导以及企业战略而形成的在企业内部以及员工之间的文化体制。在企业文化的驱动下，员工表现为明显的主人翁意识，企业文化刺激了员工对企业的认同。良好的企业文化能够在工作效率、企业品牌、生产激励等方面促进企业健康发展。反之则会使企业的运作与发展面临严重的问题。
心理干预是心理治疗的专有名词，引申到企业文化建设的领域中定义为：针对企业员工对企业文化出现的不认同情况，根据心理干预的4步法则对员工的心理状态以及意识形态进行疏导与引导，进而完善员工对企业文化的重新认同的方法。
二、企业文化建设的重点
企业文化建设分为3个方面：营造具有竞争性的企业文化、构建诚信的企业文化、完善员工的主人翁意识。
1.营造具有竞争性的企业文化
通过对企业文化的塑造在企业内部营造出具有一定竞争意识的氛围，这种竞争意识主要表现为2种。一种是企业内部的员工之间的竞争关系，在相同的岗位之间利用这种竞争关系来分配剩余资源进而激发员工之间基于劳动的竞争关系。另一种是在不同岗位之间进行，通过建立合理的激励方案进而对不同岗位、不同劳动效率的岗位进行分级，采用分级制度对员工的竞争意识进行培养。
通过企业文化的建设来营造企业的竞争意识能够培养员工的积极心态，在心理层面表示为对理想的追求以及对自我价值的实现等问题得到满足，进而能够在一定程度降低员工的心理问题，构建出企业文化-健康心态-企业文化的良性循环。
2.构建诚信的企业文化
构建诚信的企业环境，在企业内部推行以诚信为基本的企业文化。可以宣传好人好事、普及先进个人标准以及优秀道德标准等。通过对企业诚信环境的建设，提高员工以及企业决策层的诚信意识，进而刺激企业产生优良的企业文化，使企业具有核心竞争优势。此外，通过建立企业诚信体系，有效地避免员工由于个人诚信原因而造成的企业损失，为企业长久生存与发展提供保障。
3.完善员工的主人翁意识
加强企业文化建设可以培养员工的主人翁意识。通过心理学的疏导、企业政工的宣传、企业股权的分配、企业利益的再次分配等方法，完善企业文化，促进企业员工对企业的认同感，让员工认识到自身的价值实现与企业的荣耀是紧密结合的，自身行为是企业的具体代表。在这样的企业文化的渲染中，在企业内部形成“企业为我，我为企业”的健康向上的主人翁企业文化，这对企业的发展以及企业的核心价值体现具有不可忽视的作用。
三、心理干预在企业文化建设中的应用
心理干预作为企业文化建设中不可或缺的重要环节，主要是在企业员工对企业文化存在不遵从、不认同等心理问题的时候采用的重要方法。通过对“问题员工”的正确心理疏导与干预，达到让员工对企业文化产生认同感并遵从企业文化的目的。心理干预的基本过程分为4个部分：为员工提供心理支持、明确干预方案、发泄员工情绪、疏导阴霾心理。通过此4部分的心理干预能够增加员工对企业文化的认同感，降低员工出现心理问题的风险，使其具有积极向上的工作心态。
1.为员工提供心理支持
企业员工经常出现的心理问题有对生活失去希望、工作压力过大、对企业竞争环境不认同、病态的怀才不遇等。出现这种问题的员工（以下简称“问题员工”）表现为工作积极性下降、食欲不振、容易发怒等不良行为，甚至出现自杀、自残等极端行为，不仅严重影响了员工自身的健康与安全，同时影响了企业的正常运行，也为其他员工带来不安定因素。
此时，需要对“问题员工”提供心理支持，主要的支持方式有2个：一是与“问题员工”进行心理沟通，在员工提出问题时不要直接反驳，而是要站在员工的立场上进行合理的疏导，以免激怒“问题员工”使其心理问题恶化。二是除了初次的接触之外，“问题员工”在重新回到工作岗位后，工作环境对员工容易造成二次影响，此时应尽量选择休假、改变工作环境等轻松的方式进行进一步支持，以期让员工的心理产生根本改变。
2.明确干预方案
在与“问题员工”进行初步心理沟通的过程中，要找出员工存在的心理问题，然后根据该问题确定对员工进行心理干预的目的，基于此目的进行干预方案的具体策划。
首先，对“问题员工”存在的问题进行收集。可以采用约谈、调查、询问等方法进行，注意避免在调查与询问的过程中发生恶化现象。
其次，对“问题员工”存在的问题进行梳理，梳理的目的有2个：一是根据梳理与分析将问题进行排序。往往员工心理存在的问题不止一个，对这些问题进行排序，明确哪些是亟待解决的，哪些是可以慢慢解决的。二是根据梳理的结果，针对不同问题确定不同的干预目标。比如对亟待解决的心理问题，需要予以彻底疏导，对于可以慢慢解决的心理问题，可以采用缓慢的疏导方式，利用员工自身的心理途径来解决问题。
最后，对筛选出的问题制定具体的干预方案。干预方案的制订应该遵循亟待解决问题迅速处理、缓解问题慢慢处理的原则。此外，应该采用疏导、发泄等积极的方式进行解决，不能采用打压、隐蔽等错误的手段，以避免“问题员工”的心理问题无法得到根本解决。
3.发泄员工情绪
发泄情绪是解决员工心理问题的重要途径。对员工的情绪发泄进行合理的引导，能够将员工的心理问题引出，对员工形成健康的心理状态提供了可能性。员工情绪发泄包括语言的发泄与肢体的发泄2个。
语言的发泄主要是通过心理咨询师或者企业领导与“问题员工”进行沟通时，采用聆听的方式进行，使员工将对企业文化的不遵从与不认同等问题通过语言的方式进行发泄。发泄后的员工会在心理层面上找到一种寄托与慰藉，进而达到心理问题疏导的目的。
肢体方面的发泄主要是在员工遇到非企业文化因素，如工作压力过大、员工之间的矛盾等问题无法利用语言发泄的方式进行心理干预时，可以选择肢体的发泄。肢体的发泄过程中需要注意以问题员工的人身安全为前提，发泄对象必须选择无损、无害、可以重复利用的器械。
员工情绪的发泄为后续的心理干预营造一种轻松的心情环境。
4.疏导阴霾心理
心理干预的最后一步是通过对未来心理环境的塑造，营造出一种与企业文化相符合、与问题员工心理相反的阳光的心理状态。此步骤是心理干预的关键，也是企业文化建设的重中之重。
“问题员工”经过以上3个步骤的心理干预后，在心理方面会表现出一部分的空虚与空白，此时，应以企业的文化建设为框架，以个人自身价值的体现为核心，以“问题员工”的心理问题为突破口，塑造员工健康的心理与心态。
四、总结
心理干预对于企业文化建设具有积极的意义，尤其是其针对“问题员工”进行的心理疏导具有重要的意义，是健康的企业文化不可或缺的。笔者结合本人工作经验以及前人的研究结果，对心理干预在企业文化建设中的应用进行研究，提出了企业文化的建设重点以及心理干预对于企业文化建设应用的具体步骤，总结了在执行过程中需要注意的问题。希望为今后的工作与研究提供理论基础以及实践指导。