对我国中小民营企业管理模式的一项实证研究，本文主要内容关键词为：对我论文,民营论文,国中论文,实证研究论文,企业管理模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
JEL分类：C42,M13,P11中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：1000-6249(2007)03-0063-009
一 引言
作为国民经济微观主体的中小企业，不论在发达国家，还是在发展中国家，都是企业总体中数量最多、比例最高的群体，也最具经济活力，在国民经济中占有重要地位。统计资料显示，截至2004年，我国共有中小企业1700多万家，占全国企业总数的95.18％，吸收就业人数占65.48％，产值占49.29％，产品销售收入占51.43％，实现利税占40％。①
国家发展和改革委员会中小企业司所编2007年《中国中小企业发展报告》中指出，2000年以来，我国中小企业和非公有制经济发展迅速，结构成长、集聚特征明显。在成长特征方面，全国中小企业数量大幅度增加，资产规模继续扩大，吸纳就业作用明显；在产业分布方面，中小企业法人单位主要集中在第二产业，私营企业在第三产业比例高达2/3，个体工商户也主要集中在第三产业；在行业分布方面，中小企业法人单位主要分布在制造业、批发零售业及建筑业，部分开始涉足文化、体育和娱乐业等行业；在地区分布方面，中小企业法人单位2/3位于东部；在组织结构方面，非公有制企业成为绝对主体，公司制是其主要的组织形式。可见，中小企业的生存和发展对我国国民经济的健康和稳定运行具有重要意义。
本项研究借第四届中国国际中小企业博览会暨中日中小企业博览会的契机，本着全面覆盖参展企业采集样本的宗旨，采取调查员逐个探访参展企业档位，向企业的相关高级管理人员分发问卷，并使之在调查员的指导、监督下完成填写的方式，成功发出问卷200份，收回有效问卷178份，其中珠三角地区企业样本72个，占总体样本的36％，长三角地区46个，占23％，其他地区60个，占30％，样本的覆盖地区在全国范围内基本上呈均衡分布。
本文采取了频数统计、Pearson相关检验等统计分析方法，主要从管理模式方面，运用调查所取得的第一手资料.对我国民营中小企业管理模式演变的规律进行探讨。意义在于深化对我国民营中小企业管理模式及其发展阶段的认识，为民营中小企业把握自身管理特点、自觉提升管理水平提供实证性依据；同时为有关部门制定、完善中小企业政策提供决策参考。
二 企业管理模式的理论演进
美国著名企业史学家钱德勒系统论述了企业经由“雇主的企业(owners enterprise)”到“企业家的企业(entrepreneurial or family enterprise)”，再到“经理的企业(managerial enterprise)”的成长历程。他在《看得到的手》中分析了传统资本主义时期“雇主的企业”的特征：规模不大，一般只生产单一产品，只有单一决策机构；出资者负责管理企业的运作；股权由少数人或家族掌握，极少雇用两三个以上的管理人员。雇主的企业在其发展到一定程度后，开始逐步转变为“企业家的企业”或“家族式企业”。这时，股东往往是创业企业家的家族成员、朋友和关系较深的商业伙伴，对企业的经营管理进行密切的监控。这种企业发展到相当规模，会聘请职业经理人担任中下层甚至上层管理工作，但创业者和出资者基本上还保持对企业的控制和管理。随着企业规模扩大，所有权分散，企业家的企业开始转化向“经理人的企业”，职业经理人开始掌管公司的大小事务，他们既从事短期的经营活动，也决定企业的长期发展，而企业家自己则慢慢退出管理。钱德勒的理论指出了企业管理模式发展的三个阶段及其标志性特点。毛蕴诗教授(2007)在此基础上结合后来管理实践的发展进一步从出资者、创业者、企业规模、企业结构、筹资方式、企业控制者和支薪经理这些特征变量的对比分析，概括出这三个阶段的主要特征，从而使钱德勒的理论更加清晰、更便于观测以至更具可应用性。
20世纪初期，企业界对“经理人的企业”管理模式的偏好和青睐反映出职业经理人在管理中的价值与认同。世界著名家族企业的发展历程似乎也印证了这一点。像美国的福特公司，威斯汀豪斯公司、柯达公司、杜邦公司，欧洲的梅赛德斯—奔驰公司、西门子公司、菲利浦公司、罗尔斯—罗伊斯公司，以及日本的松下公司、三菱公司、日产公司等，都在成为典型的公众公司、现代企业后成功扩展，在全球企业界赢得举足轻重的地位。如今，在这类企业中，家族所占有的股份已很微小，家族成员也大多退出上层管理领域.从而使世界企业成为职业经理人逐鹿的天下。
值得肯定的是，近些年来我国一些学者对民营企业管理模式的研究。赵力(2002)基于温州民营企业管理模式演变的调查，论证了我国民营企业家族管理模式的产生和特征，所有权与经营权的“合”在企业发展不同 阶段的优缺点，认为“家庭制的管理模式成为民营企业发展的瓶颈”，并以实例揭示了两权“分”离的现状和趋势，认为一部分民企推行的股份制改造促进了以全面质量管理和全员股份化为特征的管理创新、管理演进，成效显著。李忱等(2003)通过分析《中国私营企业发展报告(1999)》的统计数据，预期我国私营企业创业初期普遍采用家族所有的经营方式必然为未来两权分离的管理模式所替代。
需说明的一点是：由于历史原因，我国民营企业起步较晚，对中小企业管理的研究也是1990年代才逐渐丰富起来的。2002年中国社会科学院以“中小企业管理与制度变迁”为国家社会科学基金课题展开研究.部分高校的研究中心也针对中小企业的特定方面进行理论探索。越来越多的学者开始关注中小企业，他们在实证研究、理论探索和创新方面推进了该领域研究成果的发展。颜光华等(2007)从宏观的角度对中小企业的基本情况、计划与控制模式、组织模式和人力资源模式执行实证研究的基础上，针对中小企业的计划、组织、领导、人事、决策和控制模式进行再造，进而提出我国中小企业管理模式优化的外部制度建议，在中小企业管理模式和制度变迁研究领域迈进了一大步。
管理的研究是中小企业研究的一个重要方面，特别是在小企业研究领域，管理模式与对创业者的研究一并代表着该领域内两个不同而又相互补充的研究趋势。就目前来看，学者们基于治理框架对中小企业的管理模式关注还较少。对于在中小企业的成长发展中，将实证研究成果结合国内外该领域的理论充分论述治理模式在不同阶段的特征和演变趋势的更少。本研究即是在这样一种背景下展开。
三 实证分析结果
(一)中小企业的治理模式
基于“所有权与经营权”的角度，李月娥、李宾在2003年2月至5月间，通过走访与发放问卷相结合的方式对从业人员不超过500人且注册资本不过人民币5000万元的138家中小企业的治理状况进行了实证分析。结果显示：我国中小企业的两权分离处于较低水平，企业的治理架构很不完善。广东商学院经贸学院课题组(2003)于2002年8月以问卷调查形式对广东民营企业进行随机抽样调查，回收有效问卷197份。通过对问卷的分析，总结出广东民营企业在产权结构与管理模式上的特征：所有者和经营者二位一体的现象较为普遍；有限责任公司成为投资者的主要投资方式；专业化经营逐步建立等。
区别于如上成果，本次问卷调查研究则是从企业发展三个阶段特征的角度出发，对我国中小企业管理模式选择的实证研究。见下表：
结果表明，中小企业管理模式较为多元化，但仍以家族管理和由老板和合作股东共同管理的治理模式为主.前者占33.5％，后者占28.1％，两项合计占总样本的61.6％，显示出“雇主的企业”和“企业家的企业”模式占主要的结构特点。另外，具备经理人企业特征②的采用职业经理人与其团队进行管理的百分数占样本企业的16.8％，表示此种模式开始为一些中小企业所采用。但从比例来看，此种最符合现代公司专业化管理特征的模式的提及率是最低的，而家族管理模式比重最高，这也说明家族管理和老板控制仍然是中小企业采用的主要治理模式。尽管不少中小企业起用职业经理人模式执行公司治理，但仍处在“企业家的企业”阶段。至于由职业经理人掌握高层决策权的“经理人的企业”比重并不大。
从占样本的百分比来看，以上四种模式并没有出现相差显著的比重，这说明中国中小企业已经告别了过去由家族老板统管一切管理事务的单一管理模式，而越来越多地采取多元化的管理模式，这其中以职业经理人的聘用为重要特征的现代企业治理模式——即“经理人的企业”已开始显现，并占有一定的地位。
作进一步的相关统计分析(见表2)，我们发现：管理模式的选择与业务增长呈负相关的关系，与品牌知名度、技术研发实力、人才优势、管理优势、网络信息、文化优势、制造技术等企业优势具有正相关的关系，与企业承担社会责任也呈明显的正相关关系。这会影响到企业董事会的设立以及职业经理人参与董事会的人数。一方面，似乎管理模式的选择与业务增长的水平没有关系，另一方面，管理模式的选择与企业优势又有显著的关系。这点值得我们重视。如果管理模式的选择有助于企业优势的培养和形成，那将优势如何转化为经营绩效是企业亟待解决的问题(这部分还可作更细的分析，分别从不同选项的关联检验给出结论)。
(二)中小企业职业经理人管理模式的现状和特征
1.企业选择职业经理人的原因
结果表明，转变企业治理模式，采用职业经理人进行管理的企业，绝大多数是出于对形成专业管理的需要，提及比重占到90.8％。这说明中小企业的治理模式选择和形成越来越理性化。它们从企业本身和内在的发展要求客观地认识到使用职业经理人进行管理的必要性，而不是为给家族成员施压及尝试这样主观上的某种冲动，这同时反映出中小企业选择和过渡到现代企业治理模式的倾向与趋势。
进一步的相关分析表明，形成专业化管理与所有制的类型呈正相关关系。这说明所有制的不同对专业化管理的要求不一样。同时专业化管理与企业业务的增长和扩展也呈现显著相关关系，这显示专业化管理有助于业务扩展，或者说企业的经营发展是促使企业形成专业化管理的内在需求的原因之一。
2.对职业经理人的任用情况
对于管理中一般性的授权问题，约翰·纳斯比特在他的《全球化的悖论》中提到，尽管大企业通过实践放权管理模式(subsidiarity)，使企业变得越来越具有柔性化特征以便对市场需求做出有效的反应。但大公司的这种组织变革仍然没能够达到中小企业放权管理(subsidiarity)的程度，小企业才真正做到了充分授权，将权利保留在最可能低的管理层次上。他认为这是美国小企业在世界经济中越来越占有支配地位的原因所在。而根据我们的统计分析，在我国中小企业中，职业经理人并未得到此种程度的授权，未授权和不参与决策占到42.1％， 即使是有授权行为的(占48.4％)，也只是对一部分决策工作的授权。可见.这种状况与美国小企业的充分授权比较有相当大的差距。这也同时从管理授权的角度证明，我国中小企业远未达到钱德勒所定义的“经理人的企业”，绝大多数仍然停留在“雇主的企业”和“企业家的企业”的阶段上。
进一步的相关分析(见表5)显示，企业对职业经理人的使用状况与资金优势呈现显著的负相关表现.而与质量安全呈现明显的正相关关系。③这有待进一步的检验。值得关注的是，它与职业经理人同家族间的矛盾呈现显著相关关系，这表明经理人在任用的过程中较多地受到家族的干涉，其被授权的程度也是造成其与家族成员间产生矛盾的原因。
3.企业人事激励机制
由表6可见，占85.3％的企业都提及了奖金这种激励方式，这说明采取金钱激励仍占可选择激励机制的主导地位。股权激励方式占到28.2％，反映出部分企业已意识到这种方式对单纯金钱激励的补充作用及其有效性。学者们早已论证经理利益目标与投资者利益目标的不一致，为了调和这种不一致，根据威廉姆森(1960)经典的经理效用模型，只有经理拥有股份的时候，也就是说他的利益的一个部分来自于公司净利润的时候，经理效用最大化的偏好才能更趋向于股东所期望的利润最大化水平的费用支出。当然，一般情况下，经理无论如何不能拥有公司100％的股份，那么他的利益与作为一个整体的股东利益也不可能完全一致。根据马斯洛的需求五层次理论(生理需要；安全需要；感情和归属需要；地位和受人尊重需要以及自我实现需要)，显然，单一的物质激励不能满足人的全方位需要，对于职业经理人来说，单纯的奖金奖赏更不足以构成有效的激励机制。
根据统计结果，尽管经理与家族成员产生矛盾的情况并不显著(占38.4％)，但一旦出现矛盾，可能的情况是：经理人和家族成员互不理睬和经理人离开公司的占了较大的一部分(20.6％)，而家族成员离开公司的情况几乎不会出现(只占2.7％)。本来，人事矛盾和沟通问题可以在用人制度上和在公司利益最大化的前提下得到解决。但在有家族参与的管理制度中，亲情和血缘关系左右企业决策，不仅企业无法朝向企业利益作出理性决策，职业经理人也会因为企业不能按照企业发展要求配置人力资源、过多外来无关力量的制约、工作环境中人际关系的复杂而最终离开企业。
同样，在进一步的关联分析中，矛盾结局是与职业经理人的使用情况显著相关的，具体结论见上分析。
4.执行职业经理人管理模式的障碍
实证分析结果表明，我国大部分私营企业主对能否实现职业经理式管理运作持比较消极的态度，他们既不能完全信任职业经理候选人的忠诚度，也不放心他们的能力和水平，同时认为从市场上获得合适的经理人才有相当的困难。这些直接受我国诚信系统缺失以及职业经理市场不完善、不规范的影响，也是企业主不能根据需要采用职业经理式管理运作模式的最主要原因。
(三)中小企业治理结构的现状
以上表格均为针对中小企业治理结构的统计调查结果。在李月娥、李宾(2005)的实证分析中，所揭示的结果为多数企业未成立董事会与监事会，企业的经营决策和经营决策的监督大都由股东执行。而此次调查统计的结果与之并不完全相符，应答企业163家企业中有占61.3％的100家企业都设立了董事会，说明多数企业已经构建了董事会，形成了公司管理的基本组织形式，也初步建立了现代企业治理结构的基本框架。但从职业经理人参与董事会的情况统计数据又表明，大多数中小企业经理人没有参与董事会决策。只有32.6％的职业经理人是董事会成员。主要执行管理制度的经理人掌握了充分的公司经营和管理的信息，但他们并不作为董事参与企业决策，这本身是人力资源的浪费，这种董事会也并不能够发挥它应有的作用。
四 结论与启示
通过本次的调查研究并结合中小企业发展以及管理模式的理论，本文认为：
1.在我国.中小企业的治理模式从雇主的企业演变为企业家的企业以及经理人的企业有其内在的动力和代表了某种必然的趋势。并且在对家族企业变革方向的研究中，主流观点基本上是脱家族化，走向所有权与经营权分离的现代企业制度。然而我们必须认识到，尽管“经理人的企业”所表现出的管理模式特征具有现代性，即有助于公司的扩展和发展，但并非就适合所有的中小企业。
另外.企业转变的模式选择有多种，要根据具体情况具体分析、做出具体选择。根据国外家族企业发展壮大的经验，一是部分变革型，即在家族企业这一主体不变的前提下适应经济社会变化发展的要求，部分引进现代企业制度的内容，进行家族企业式变革与创新，在一定程度上吸收了现代公众公司中一些行之有效的制度，形成家族式治理结构与现代企业治理结构的有机结合。一种属彻底转型，即通过大幅度引入以所有权与经营权分离为特征的现代企业制度，最终过渡到公众公司。在我国中小企业成长中，如果选择向以职业经理人为标志的现代企业治理模式过渡，也应该注意到，“雇主的企业”、“企业家的企业”向“经理人的企业”转换，固然能形成“公司经济”，但这一转换一般需要一两代甚至更长时间的家族企业家支配企业的渐进过程。比如杜邦公司就是延续了6代或7代家族企业，它于1802年创立，由家族控制和管理了 170年之久，直到20世纪70年代才由专业管理层接管。
2.激励机制的单一、创业环境的复杂、得不到重用等，使得绝大多数中小企业对职业经理人不具备吸引力，职业经理人也不能在企业运行的机制中获得可持续发展的动力。这与家族企业过多地参与企业决策、不放权，对经理人的能力发挥有较大的束缚有很大的关系。另外，在我国中小企业中，采用由职业经理人实施现代管理的机制也受到外部经理人人才市场的缺失以及信用环境不佳的制约和限制。我们的调查统计分析表明，绝大多数的中小企业已经意识到任用职业经理人进行专业化管理是企业成长的内在需求，对改善企业的管理行为从长期来看有促进作用，但落到实处，还需企业对以上问题做出更加细致的筹划。
还需说明的一点是，在进行样本的关联性研究时，由于样本本身的局限，还无法对其他变量作进一步的分析，所得结论只能是探索性的。
注释：
①税收数据来源于狄娜《我国中小企业的现状和特点》，其他来源于陈乃醒《新经济高速增长时期我国的中小企业》，《中国科技成果》2004年14期。
②根据钱德勒的观点，职业经理人只从事中下层管理仍然是企业家的企业的管理特征。
③双尾检验的显著性水平为0.001。
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