摘要：没有绩效考核，就没有企业管理，绩效管理对企业的建设和发展至关重要。如何建立有效完善的绩效管理体系，激发员工的内在潜力，提升企业的管理水平，是本文研究的主要内容。
关键词：绩效；考核；管理体系
1 绩效管理的必要性
绩效管理是建设“三型两网 世界一流”现代化企业的基础。建立有效完善的绩效管理体系，健全薪酬激励约束机制，提高员工工作的积极性，对企业和员工的发展有着重要意义。
绩效管理是保障企业发展的重要因素。绩效管理则是推动企业改革，提高企业人力资源管理水平，提高企业效率、效益、服务水平的有效途径。
绩效管理是促进员工发展的有效动力。建立公平、公正的绩效考核体系，真实客观的体现员工工作业绩，并将考核结果应用到薪酬分配、人才选拔、升迁竞聘等员工职业生涯发展中，将员工工作业绩与个人发展有机结合起来，不断激励员工通过各种途径提升自己的业务技能和个人水平，最终实现企业和员工的共同发展。
2 绩效管理体系建设
2.1 绩效管理组织体系建设
成立绩效管理委员会和绩效管理办公室，在各部门选任兼职绩效管理员，加强绩效考核的组织、监管力度，使绩效管理工作有了牢固的组织保障。
绩效管理委员会由企业负责人担任主任，分管负责人担任副主任，各部门负责人担任成员，负责制定和落实绩效管理制度，审定绩效考核结果和兑现方案，监督各部门履行绩效考核职能，指导企业绩效管理工作。
绩效管理办公室由人力资源部负责人担任主任，分管负责人担任副主任，各部门绩效兼职担任成员，负责拟定绩效管理制度，分解绩效考核指标，制定评价标准，提出考评意见，推进考核工作，研究拟定考核兑现方案，组织开展绩效管理培训、交流推广等工作。同时，绩效管理专责负责企业绩效管理的日常工作及沟通交流，各部门设置兼职绩效管理员负责本部门绩效管理的日常工作。
2.2 绩效管理制度体系建设
无规矩不成方圆，制定合理有效的绩效管理制度，规范绩效管理，是保证企业绩效管理科学、公正、公平的基础。
从组织保障、职责分工、考核周期、考核方法、考核程序、结果计算、结果应用等各个方面制定绩效管理规章制度，如《全员绩效考核管理办法》、《绩效工资分配管理办法》、《绩效等级评定实施细则》等，严格的控制了绩效考核过程中的各个环节和关键节点，保障了企业绩效管理的合理有序运作，实现了企业绩效管理的标准化和规范化。
2.3 绩效管理指标体系建设
关键业绩指标（KPI）是对企业战略目标的进一步分解和细化，是用以衡量每个员工工作业绩情况的具体评价指标。它将企业的战略目标落实到各个部门、各个岗位、各个员工，把企业战略目标和员工具体工作目标有效的结合起来，引导企业所有员工的行为朝着完成企业战略目标的方向发展，因此建立明确、切实、可行的绩效管理指标体系是做好绩效管理的关键。
关键业绩指标包括年度指标和季度指标，其制定过程是动态闭环的：首先，在企业层面，应明确企业战略目标，分析重点业务流程，提取部门关键绩效指标，拟定《部门业绩考核责任书》；其次，具体到部门，确定岗位职责，提取岗位关键绩效指标，拟定《岗位说明书》；第三，组织相关人员对《部门业绩考核责任书》和《岗位说明书》进行讨论，不断沟通反馈，直到考核者和被考核者双方达成一致意见，经绩效管理委员会审核通过，签订《部门业绩考核责任书》和《岗位说明书》。在绩效管理过程中，如遇到企业战略目标调整、部门职能调整、岗位职责调整等具体情况时，应及时完成关键业绩指标的更新和《部门业绩考核责任书》、《岗位说明书》的修订。
2.4 绩效管理评价体系建设
绩效评价是根据关键业绩指标，对员工的行为和工作业绩进行评估，它是整个绩效管理工作中最主要的部分。评价方法是否公平、评价过程是否公正都直接影响到绩效管理能否达到它应有的目的和作用。
绩效评价按照“分级分类、量化考核；统一规范、科学评价”的原则，分为企业负责人考核、管理机关考核和一线员工考核，其中企业的业绩考核结果即为企业负责人的业绩考核结果；管理机关考核是对职能部门和员工的考核，部门考核结果即为部门负责人的考核结果；一线员工考核是对从事一线工作的班组长和员工的考核，班组的考核结果即为班组长的考核结果。
绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核。以季度绩效考核为例，考核评价管理流程如下：
（1）启动：绩效管理专责启动季度绩效考核评价流程。
（2）考核评价：考核遵循“谁主管，谁考核”的原则，部门正职由相应的分管领导进行考核；部门副职由部门正职进行考核；员工由直接上级进行考核。直接上级对考核对象的业绩等级状况、工作态度、目标计划等考核内容进行评价，给出其关键业绩指标得分，并就考核结果与考核对象开展绩效沟通。
（3）分数录入：部门兼职绩效管理员将本部门每个员工的关键业绩指标分数录入到绩效管理系统中，并汇总计算出其季度考核得分。
（4）结果审核：考核结果报绩效管理委员会审核，由绩效管理委员会批准后生效。
（5）结果发布：绩效管理专责发布季度绩效考核结果，并将考核结果及过程资料归档保存。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
（6）考核申诉：考核对象对考核结果持有异议，可在结果发布后向绩效管理办公室提出申诉。绩效管理办公室接到员工申诉后，对申诉内容进行调查。受理的申诉事件由绩效管理办公室与员工直接上级进行协调，协调一致后，由员工与直接上级签字确认；不能协调的，由绩效管理委员会裁定，并根据裁定结果重新计算其季度绩效考核得分。
2.5 绩效管理过程监控体系建设
（1）领导监管。绩效管理办公室、各职能部门和专责机构各司其职，严格按照绩效考核管理流程开展每一步工作。整个过程由绩效管理委员会监管，并完全做到了公开、公平、公正。
（2）信息系统支持。从绩效协议书签订到绩效薪酬分配，绩效管理信息系统不但可以对绩效考核情况进行跟踪，还记录了绩效管理的整个运作过程。
（3）过程资料管理。妥善保管绩效管理过程资料，包括绩效管理制度、岗位说明书、员工绩效协议书、员工绩效考核结果、员工申诉书、分析报告、年度等级评定结果、绩效反馈面谈记录等。
2.6 绩效管理结果应用体系建设
（1）与薪酬分配结合。根据员工的季度绩效考核结果分配季度绩效工资。根据员工年度绩效考核得分排名次序，划分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，等级越高分配到的年度绩效奖励越多，年度绩效等级评定为D级的员工不予奖励。
（2）与员工培训结合。根据绩效考核结果，对员工得分较低的关键业绩指标进行分析，制定员工的培训计划，不断的提升员工的业务能力和技术水平。
（3）与员工发展结合。员工的绩效考核结果将作为公司人才选拔、评先评优、升迁竞聘和员工职称评定、技能鉴定等的主要依据。激发了员工的积极性，为员工的职业生涯发展提供了有效途径。
3 存在的问题及对策分析
3.1 绩效管理存在的问题
近年来，虽然电力企业在努力的转变经营管理方式，在绩效管理理念和具体实践上取得了显著成效，但是受管理体制、文化观念等诸多因素的影响，在绩效管理体系建设过程中仍然存在着一些问题。
一是绩效考核与企业战略目标不能紧密结合。根据部门的工作职责和员工的工作内容来制定关键业绩考核指标，而没有将企业战略目标落实到每个员工身上，不能有效的引导员工向企业发展的方向努力。
二是绩效考核结果不能完全反应员工的工作情况。负责人注重企业队伍稳定和部门内部团结，给予员工的考核得分相差不大，不能客观的反应员工的工作情况。
三是不重视考核结果的反馈。考核者没有将考核结果及时告知被考核者，绩效管理办公室没有将考核结果及时公布，没有对考核结果进行分析，导致被考核者在不知情的情况下无从制定改进计划。
3.2 对策分析
1．树立以企业战略目标为导向的绩效管理
完善关键业绩考核指标，使其能够切实的反应企业战略目标，将企业建设责任落实到每一个员工身上，规范指标调整的流程和方式，对因不可抗力、生产经营活动变化而随之发生变化的指标，在实践中不断调整完善，真正实现企业战略目标和绩效管理的有效结合。
2.加强绩效管理文化建设
加强氛围营造，重视绩效管理宣传工作，利用网络平台等各种方式不断更新绩效管理最新动态，营造良好的绩效管理推进氛围。深化干部员工对绩效管理的认识，切实发挥好领导干部在绩效管理体系建设中的关键作用，把改进绩效管理变成干部员工的自觉行动，保证绩效管理推行的效率和效果。
3.加强绩效管理持续改进
完善绩效管理组织机构职能，通过进一步明确绩效管理委员会、绩效管理办公室、兼职绩效管理员等各级绩效管理机构的管理职能，确保绩效管理流程实施顺畅。
4．建立沟通反馈机制
加强考核者与被考核者、企业和员工间的沟通反馈，及时告知绩效管理工作进程和评价结果，通过书面分析、面谈、经验交流等形式帮助员工自我分析，制定合理有效的改进计划，促进员工不断进步。
4 结语
建立一个完善的绩效管理体系，对于企业的生产经营和发展起着至关重要的作用。只有真正的做到绩效管理的科学、公平，才能有效的激发员工的工作积极性，实现企业发展与员工发展的共同进步。
参考文献：
[1]唐宗.以企业发展为基点谈企业绩效考核制度的构建.《现代企业教育》.2012年12期
[2]宋霖.企业绩效考核体系的构建．《河南科技 》.2008年13期
[3]易晓波.企业绩效管理浅析[J].中国电力教育.2013（5）.
[作者简介]
王婕（1987－ ），女，湖北广水人，高级工程师。
贺亮（1983- ），男，湖北孝感人，高级工程师。
袁红（1975- ），女，湖北武汉人，高级工程师。
论文作者:王婕,贺亮,袁红
论文发表刊物:《基层建设》2019年第27期
论文发表时间:2020/1/2
标签：绩效论文; 绩效管理论文; 员工论文; 企业论文; 考核结果论文; 部门论文; 绩效考核论文; 《基层建设》2019年第27期论文;