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中图分类号 G63文献标识码 B文章编号 1002－2384（2010）01－0004－04
2008年12月，当《国务院办公厅转发人力资源社会保障部“财政部”教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（以下简称《通知》）下发时，基础教育人更多的是欣喜和翘首以盼。
而今，随着各地绩效工资改革的强力推进，与此相关的一些困惑与焦虑浮出水面。本刊记者在2009年底召开的中国教育学会初中教育专业委员会年会等会议上以及通过各种渠道的采访，直接倾听了来自各地校长的声音，在此基础上，结合一段时间以来社会各界对此问题的看法，我们将大家的“声音”忠实地记录下来，以期促进这一政策的有效落实，把好事真正办好。
最大的变化：
教师工资开始向当地公务员看齐——激励作用初步显现
在一些经济、社会条件较好，当地公务员的工资水平比义务教育阶段教师的工资水平高很多的地区，教师工资的提高幅度很大。如江苏南京等地的教师工资普遍翻番，基础教育学校教师皆大欢喜，激励作用初步显现。
最经典的说法，被大家概括为“八个字”和“两个倾斜”。“八个字”是指：“提低、限高、规范、绩效”。所谓“提低”主要指：教育系统普遍提低，特别是城镇薄弱校和农村困难校教师的工资都被提上去了。“限高”主要指：有择校费等收入的重点校和热门校，已往教师收入较高，这次改革使这些学校教师原来收入中高出的部分受到一定的限制。“规范”主要是指：实施绩效工资政策后，学校不得再在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴、补贴或奖金等，不得违反规定的程序和办法进行分配。“绩效”主要指：改革后，每个教师拿多拿少都跟着绩效走，解决了吃大锅饭、多劳不多得的问题。“两个倾斜”是指：一是向一线和骨干教师以及作出突出贡献的其他人员倾斜。二是向农村教师倾斜。
最突出的困难：
仍然指向经济实力——各地支付能力差距很大
国家“请客”，由地方“埋单”，凸显经济实力的差距。义务教育教师工资主要由县、区级财政负担。各地经济实力不同，导致推进绩效工资改革的速度不一，落实程度差异很大。来自上海的L校长说：上海有的区明确表示这次的绩效工资改革阻力较大，因为在他们那里，教师原来的工资水平普遍很高。同时，因经济贫困而使改革变形、走样的情况，也大量存在。据《南方日报》报道：广东省一些欠发达地区，教师正常工资的发放已让地方财政捉襟见肘，很难再拿出钱来支持绩效工资改革。于是便出现了截留部分津贴作为奖励基金，“用自己的钱奖励自己”的变通办法。本刊记者还了解到：有一些地方政府准备在不得已的情况下，用贷款的办法来落实绩效工资改革政策。
深层原因在于：国家出台的政策与地方财力相脱节，而地方的财权与事权又是相脱离的。从全国范围来看，中西部贫困地区要落实教师绩效工资政策，只能靠压缩行政运转经费以及通过中央或省级财政转移支付来完成。但转移支付会带来两个问题：一是转移支付的时间可能滞后；二是资金可能被截留——从中央到省，从省到市，再到县、乡，层层截留，最终留给乡镇的经费就少得可怜了。而且，即使教师工资和当地公务员相当，也很难解决不同地区间教师工资差距越来越大的问题。
这提示我们，在出台好政策的同时，还要研究承担执行政策的成本问题。劳凯声教授在接受媒体采访时表示：国务院出台这么重要的政策，确实是件好事。但是如果在实施中出现了问题，那么政策本身的有效性就会打折扣。比方说，国务院规定了义务教育阶段教师工资必须与当地公务员工资持平，如果基层做不到，该由谁来追究责任，应该去追究谁的责任，又应当承担怎样的责任？这些都没有相应的规定。另外，任何一项政策的实施都需要成本，由谁来承担这个政策实施的成本？如果没有人来承担，政府也不承担，那么这一成本终究会转嫁给学习者和老百姓的。前些年，教育乱收费现象就是这种转嫁的结果。所以一项好的政策要落实好，一定要在很多细节方面下工夫。
最多的意见：
缺乏改革的条件与环境——准备不足，过于匆忙
改革的推进在时间上过于匆忙。大部分地区都要求在2009年年底前将绩效工资落实到位。不少学校领导感到非常焦虑。上海某校的L书记讲：上面要求我们在11月底前拿出方案，真让人头疼。定岗、定责、定指标……很多都牵扯到教职工的切身利益，工作准备不足，应该让教师有个心理接受的过程，在时间上不应“一刀切”。辽宁的F校长说：其实，教师的心里并不是为那几个钱，而是在乎自己的价值，这需要我们深入做工作。
改革的一些基本条件准备不足。云南昆明高新区一所农村学校的L副校长说：我们学校的绩效工资方案讨论了几天都没通过，很多教师认为奖励性绩效工资是属于我自己的，拿出来重新分配，自己肯定拿不到应有的份额，因此意见很大。这种情况非常普遍，周边其他学校的方案也都通不过，有些学校只好强制执行。对多数学校的教师而言，绩效考核是一个非常陌生的概念，所以要在很短的时间里让他们领会这次绩效工资改革的基本精神是很困难的。湖北石首市一所中心学校的Y校长说：我们是小城镇学校，原本工资就低，基础性问题很多，诸如：没编制的教师怎么办？管理人员怎么办？后勤人员怎么办？……一系列定人、定岗的基本问题都没解决，改革方案又催得太急，而且我们那里是和公务员“加钱”联系在一起搞的。教师的钱不赶紧发，公务员就不能动，所以教育口的压力很大。辽宁省一所实验中学的F校长认为：现在上面不拿具体的操作意见，也不搞实验，所有难题都堆在校长身上，这难免会造成干部和群众、教师和职工之间的矛盾，不利于学校的和谐发展。
单兵独进的改革，凸显系统性问题。校长们认为：这次的绩效工资改革，就教育内部而言，直接带出了几个需要处理的关系问题：第一，义务教育阶段改了，其他阶段呢？高中至少要推迟一年改，而有些因种种原因被“归”在高中，但实际上一直在义务教育阶段工作的教师就会明显吃亏，个中情况十分复杂。第二，同一地区各个县域间存在不平衡（同一直辖市各个区县的不平衡）。比如：在一些城市，市区教师增资较多，而郊区教师增资较少，如何缩小差距？第三，教师工资涨了，管理岗位怎么定？由谁来考核？天津的F校长说：我们那里的高级政工师不被承认。辽宁的F校长说：在我们那里，校长、书记的绩效工资也在学校发，这不太合理。应该由上边考核校长、书记的绩效，定绩效工资。第四，公立学校改了，民办公助学校、私立学校怎么办？ “成都外国语学校教师集体罢课4天”的事件，就是一个极端的例子。公立学校教师工资水平提高后，民办学校教师的待遇优势丧失，教师队伍的稳定可能会受到影响。
条件不足的改革，会使改革初衷“走样”。目前，一些地区和学校都采取了“变通”的办法。记者听到较为巧妙的“变通”办法是：先“预发”，后“找补”。南京G校的做法是：2009年1月～9月的效益工资先不发，10月份以后的效益工资搞个方案先“预发”下去。如果有什么问题，年底以后还可以再次调整。还有一种让人担心的“变通”办法是：为了避免矛盾而敷衍一下、走走过场。几位校长无奈地告诉记者：为了减少矛盾、保持稳定，他们准备用“自己的办法”先“抹平”了，说白了，就是还搞大锅饭。江苏的W老师讲：即使是这次“上不去车”的人，在他们那里也基本都用“别的形式”补发了，人均2000元，皆大欢喜。总之，改革中的问题，呼唤政策的系统性配套和对接。
最大的难点：
学校内的绩效考核—尤其是不好量化的部分
校长们反映：对学校而言，绩效工资改革的难点是如何通过绩效考核，解决30％奖励性绩效工资的合理分配问题。校长们为此大费脑筋。
绩效考核中凸显的依然是已往教师评价中的“老大难”问题。其一，“师德”中难以量化和认定的因素，在操作中如何评价？其二，教师的“优绩”该用什么指标衡量，能否量化表达？教育部在指导意见中明确规定“不得把升学率作为教师绩效考核指标”。那么，学生的学业成绩要不要进入教师的考核，怎么表达才科学？其三，关于教师的工作量，最传统、最简单的办法是通过课时来计算的，但各学科的特点不同、教学难度不一，一些隐性的劳动差异如何体现？等等。
先行一步的地区在解决难点问题方面进行了有益的尝试。其一，关于绩效考核与师德挂钩的问题。南京市教育局的张生副局长认为：师德考量应有三个层次，即道德底线、通常道德水平、高尚道德水平。突破底线的，应该受到惩处；达到通常道德水平的，应予以肯定；达到高尚道德水平的，应该受到表彰和奖励。南京鼓楼区出台的《教师绩效工资考核指导意见》中，将师德作为对教师考查考核、评职定级、评聘评优的重要依据，对有师德问题的教师实行一票否决。新规定还首次正式将教师是否进行有偿家教作为一个指标列入绩效考核之中。其二，关于如何评价教师的教育教学效果。在南京市鼓楼区出台的方案中，最引发教师热议的就是“所教学生课业负担过重会降低教师绩效考核的等次”。方案将学生课业负担的情况、组织学生课外实践活动的情况都纳入考核之中。其三，评价主体多元化。例如西部某地在鼓励教师多劳多得的基础上，让家长和学生也给教师打分，只要获得学生和家长的认可，教师就可能拿到更高的薪水。
最应该做的：
迅速调整观念，改变习惯——校长工作的空间还很大
绩效工资改革，拷问校长自主管理的意识与能力。围绕绩效工资改革，记者听校长们说的最多的是：上边也不给具体方案，我们无所依循，压力太大，不知道怎么弄……客观地讲，校长当然不应该承担由区域经济发展不均衡、政策不配套、改革条件不够成熟等而产生的种种问题的责任。但同时记者也感到：一些校长在心态上还蕴含着在传统体制下养成的更习惯于“听上边的”，而不习惯于独立自主地、创造性地开展校本工作的惰性。这是最该引起我们警惕的。
其实，换个角度想想，多即为少，少即是多。如果上面给了具体的改革方案，但又不符合学校的实际，你用还是不用呢？那时的“多”岂不成了制约；而上面没给具体的方案，我们正可以结合学校的实际，自主地制定出体现校本特色的绩效工资改革方案来。
正确解读绩效工资改革的精神。对此次绩效工资改革的基本精神，我们的理解与解释工作还远远没有到位，还有很大的余地。如很多教师都认为“30％是我的”，这是个普遍的认识误区，对此校长一定要进行疏导。南京某中学的Q书记说：我们的经验是，工作一定要做到位，话必须说清楚——那30％是对整个单位发的，而不是对个人的。对此，广东省人事厅工资处负责人的说法比较全面：一些教师认为是“用我的钱奖励我”，这是对绩效工资改革的误解。学校实施绩效工资，不是简单地“涨工资”，这与一些教师的感觉是不一致的。绩效工资改革必然会造成一些“混日子”的教师工资有所下降的现实，但这并不意味着大锅饭就是合理的。我们就是要通过拿出绩效工资中的30％来打破原来的大锅饭（新华网）。
好事还需办好。绩效工资改革首先在义务教育学校实施，是中央坚持教育优先发展战略的一大举措，我们当倍加珍惜，尽最大努力把好事办好。当下，校长一方面要利用各种渠道和机会，上传下达，沟通左右，反映真问题，尽力促成关键、重大问题的解决。另一方面，要通过科学的程序，尽快制定出以校为本的绩效工资改革方案来，将好政策落实到位。对于在落实绩效工资政策中暴露或者凸显的学校内部管理中的问题，尤其需要引起重视，加紧解决。