对员工发展投入值得吗？——发展型人力资源实践对员工知识共享行为及离职意愿的影响，本文主要内容关键词为：员工论文,意愿论文,人力资源论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着市场经济的发展以及人力资源市场的不断完善，中国企业传统的以高职业安全和低流动性为特征的人力资源管理模式逐渐被打破，取而代之的是低职业安全和高流动性[1]。这就使中国企业特别是知识密集型企业面对知识型员工陷于两难困境：一方面，如果不对员工进行发展投入就很难满足其内在需求，从而不能有效激励知识型员工的组织公民行为；而另一方面，对员工的发展投入增强了其可雇佣性，很容易导致员工的离职与流失，会产生“自己对员工的投资是在为别人做嫁衣”的担忧[2]。那么，在中国转型经济情境下，对员工的发展投入到底值得吗？对员工进行培训与职业发展的投入能否换回员工积极的组织行为？对员工发展投入是否必然会导致高的离职意向和员工离职率？这些都是实践中提出的亟需解决的重要问题。
然而，理论界的研究存在较大争议。战略人力资源管理理论研究表明：高投入型人力资源管理实践，不仅可以直接提升员工能力，而且可以通过塑造员工的组织认知有效地促进组织公民行为[3]。而职业管理理论认为：在流动性强的职业环境中，雇佣能力是职业发展的根本，对员工的发展投入直接增强了员工的雇佣能力，会导致较高的员工离职率[4]。
虽然一些企业已经开始强调对员工的发展投入，为员工提供更多的内部职业发展机会，力图以此来换回员工的组织公民行为。然而，仍然缺乏对发展型人力资源实践与员工行为的实证研究，尤其缺乏在中国转型经济背景下的研究[1]。更为重要的是，对员工的发展投入到底是如何影响知识型员工的组织公民行为和离职意向的？其作用机制又是怎样？这些问题都有待进一步深入探究。本文旨在通过对转型期中国知识型企业的实证研究来分析发展型人力资源实践与知识共享行为和离职行为的关系，并引入组织支持感来提示其中的作用机制，以期为有效解决中国企业的“两难困境”提供依据和指导。
文献评述与研究假设
Wright和Boswell[5]指出，人力资源管理理论研究未来需要更加关注对人力资源实践体系与员工个体行为关系的研究，而不是关注其与组织绩效关系。同时相关研究也表明，员工感知到的人力资源实践对其行为和绩效的作用更大[6]。因此，本文以知识型企业为样本，以员工感知到的发展型人力资源实践为切入点，研究对员工行为的影响。本文之所以主要聚焦于知识型员工的知识共享行为和离职行为，是由知识型员工的工作特征决定的。员工知识共享是知识型员工最重要的组织公民行为之一，而且知识共享行为是知识型企业创新绩效的基础[7]。另外，知识型员工具有较大的流动性和高离职倾向，如何降低知识型员工的离职倾向是知识型员工管理所面临的最为重要的课题和难题。
1、发展型人力资源实践
发展型人力资源实践的提出是建立在Dyer[8]投资型和利诱型两种人力资源管理系统划分的基础上的。采用投资型人力资源管理系统的企业以长期、培育的观点来对待员工，也期望员工能对企业忠诚，进而产生长期贡献，企业与员工建立在长期的雇佣关系上；而采用利诱型人力资源管理系统的企业以短期、交易的观点来看待雇佣关系，劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上。而发展型人力资源实践更强调对员工发展的投入，不是一般的宽泛的投资。Kuvaas[9]明确提出了发展型人力资源实践的概念，认为其主要包括培训与发展、内部晋升以及绩效反馈等。根据高绩效工作实践的涵义，参照Kuvaas[9]的研究，本文将感知到的发展型人力资源实践定义为员工感知到的人力资源实践能够支持他们发展的程度。发展型人力资源实践旨在提升雇员的能力水平、组织承诺、自主性和激励感，包括职业生涯发展、培训开发和绩效反馈三个方面的内容。
2、发展型人力资源实践与员工行为
人力资源实践是塑造员工知觉、态度和行为的工具，组织采取有利于员工发展的行动会增强员工做出积极互惠行为的动机[10]。发展型人力资源实践可以增强员工的互惠动机，从而提高知识共享的意愿和行为[11]。例如，内部职业发展意味着更有意义的任务、更大的责任和工作自主性，它代表了组织对员工发展的投入。这为内部职业发展提供了成长机会，增加了员工的责任感，能够促使员工超越岗位职责去帮助组织，主动在组织内共享自己的知识。提供宽泛的培训是发展型人力资源实践的另一主要内容，对知识型员工的培训投入满足了其发展的需求，塑造了其对组织的忠诚，也有助于促进员工的知识共享行为。绩效评价对知识共享行为的影响可能不像职业发展和培训那么显而易见，然而，绩效评价特别是绩效反馈将绩效评价的结果反馈给被评估对象，不仅体现了对员工的重视，而且为员工的绩效改进和发展提供了基础。为了回报组织的这种投入，知识型员工也会主动进行知识共享。总之，发展型人力资源管理实践体现了Tsui等[12]在雇员与组织之向相互投入的方法。根据社会交换理论，这些投入可以促进组织公民行为，而知识共享是知识型员工重要的组织公民行为之一。一些学者的实证研究也支持了发展型人力资源策略对知识共享行为的影响。McDermott和O'Dell[13]的研究支持了绩效评估对知识共享行为的影响，Bock和Lee[14]的研究表明培训开发活动与员工知识共享行为具有显著相关性，关培兰和高原[15]的实证研究则表明职业发展与知识共享行为的显著相关性。不仅如此，一些学者(例如，Collins et al.，2006；Cabrera et al.，2005)[16,17]还分析了系统的人力资源实践对知识共享的影响。因此，我们认为重视对员工发展投入的发展型人力资源实践与知识型员工的知识共享行为密切相关。
发展型人力资源实践与员工离职行为关系的研究却存在不少分歧。战略人力资源管理理论已经显示，建立高投入人力资源系统与员工离职意愿显著负相关[18-20]。主要原因在于：根据社会交换理论，对员工发展的投入必然换回员工愿意留在组织并为其做出贡献的回报。Batt[19]的研究指出，员工培训以及发展激励可能塑造组织承诺，从而减少员工的离职行为。然而，职业管理理论却认为，对员工发展的投入直接增强了其在外部劳动力市场中的竞争性，这种雇佣能力的提升必然增加其离职的资本和可能性[4]。我们认为，由于制度和文化等方面的不同，中国企业知识型员工离职的原因与西方存在差异。虽然对员工发展的投入提升了其雇佣能力，但中国人的人情、面子、集体主义取向等因素加深了知识型员工的工作嵌入性[21]，正是这种无处不在的关系嵌入，使得员工在社会网络中被束缚起来，也就增加了其离职的成本。另外，发展型人力资源实践满足了知识型员工个人发展的需求，组织中的发展机会和空间也会阻止员工的组织退出行为。基于上述分析，我们提出：
假设1：发展型人力资源实践与员工知识共享行为正相关。
假设2：发展型人力资源实践与员工离职意愿负相关。
3、组织支持感与员工行为
组织支持感反映了员工与组织之间社会交换的意愿和质量[22]，组织对员工的关心和重视是导致员工愿意留在组织内部为组织做出贡献的重要原因。大量的文献研究表明组织支持感与员工态度和行为显著相关[23,24]。Rhoades和Eisenberger[22]的元分析也指出，组织支持感对角色内行为和角色外行为都有显著的影响。如果员工感知到自己从组织中得到较多的支持，那么员工就会形成一种对组织的义务感，促使他们关心组织的利益，帮助组织达到目标[25]。知识共享是知识拥有者与他人分享自己知识的过程，具备组织公民行为的显著特征[26]。组织支持感促进知识共享行为可以通过以下两种途径：一种是直接的互惠规范，即出于对组织投入的回报以帮助他人或帮助组织；另外一种是间接影响，即通过扩大工作职责边界的认识来共享知识[27]。Liao[28]以及杨玉浩和龙君伟[29]的实证研究也都表明组织支持感对知识共享行为有着积极的影响作用。
Farh[30]验证了组织支持理论在中国文化背景下的有效性。其研究表明，组织支持感与员工的组织公民行为和离职意向具有显著相关性。我们认为，在集体主义较强的中国文化背景下，组织支持感对员工的知识共享和离职意向有更强的解释作用。因为，传统的中国文化包括忠诚、关系以及报恩[31]。如果员工感知到组织的支持，根据社会交换理论，就会产生留在组织并支持组织目标的责任感。因此，高的组织支持感会导致低的离职行为。Wayne[32]以及Allen等[33]学者的研究均表明，组织支持感与离职倾向呈负相关关系。基于以上分析，我们提出：
假设3：组织支持感与员工知识共享行为正相关。
假设4：组织支持感与员工离职意愿负相关。
4、组织支持感在发展型人力资源实践与员工行为之间的中介作用
发展型人力资源实践通过传递个人对组织的预期以及他们期望的发展投入而对员工-组织关系产生重要的影响[34]，进而影响员工的组织支持认知。Rhoades和Eisenberger[22]的研究指出职业晋升、公平的绩效考核以及培训开发等人力资源活动是组织支持感的主要影响因素。发展型人力资源实践是对雇员进行长期发展投资的一种信号，是组织对员工贡献的认可和对员工职业发展的投资，这种实践可以使员工感受到支持性效用，能够塑造员工的组织支持感。根据社会交换理论，组织支持感是促进员工愿意留在组织并为组织做出贡献的主要因素，组织支持感对组织公民行为和离职意向产生显著影响。根据“组织实践-心理认知-行为表现”的逻辑关系，不难看出，发展型人力资源实践主要通过塑造员工对组织支持的认知促进知识共享行为并降低其离职意向。何会涛和彭纪生[35]也分析了组织支持感在人力资源实践与员工知识共享行为关系中的中介作用。
其实，已有的很多研究都指出组织支持感在人力资源实践和个体层面产出的关系之间起到中介作用。例如，Allen等[36]认为感知的支持性人力资源实践能够改善组织支持感，而组织支持感则有利于员工离职率的降低。Rhoades和Eisenberger[22]的研究发现，培训和晋升等人力资源实践与组织支持感之间存在正向关系，同时也支持了组织支持感和员工产出的正向关系以及组织支持感与离职行为的负向关系。基于此，我们提出：
H5：组织支持感在发展型人力资源实践与员工知识共享行为之间起到了中介作用。
H6：组织支持感在发展型人力资源实践与员工离职意愿之间起到了中介作用。
本文的理论模型如图1。
图1 全文理论模型图
研究的方法与程序
1、样本选择与数据收集
本研究于2008年6-9月在长江三角洲地区进行了问卷调查。出于便利性考虑，本文通过人力资源管理协会和人力资源经理俱乐部选择调查样本。我们根据公司行业聚焦于知识型企业的原则选取了100家企业，由公司人力资源部随机选取公司内10名知识型员工发放问卷，共发放1000份，回收了84个企业683名知识型员工的调查问卷。企业参与率为84％，公司知识员工参与人数平均为6.83(从3-10人不等)，其整体参与率为69％。剔除无效的和信息不全的问卷，有效问卷为72个公司的632份。样本企业的平均经营时间达14年，平均员工数843人，所有制分布较分散，产业分布主要集中在制造、电子、生物制药、新材料等六个行业。其中，67.2％的回答者为男性，76.7％为本科以上学历，回答者平均年龄为34岁。回答者及其所在企业的基本特征反映了研究样本具有良好的代表性，也符合本研究的要求。
2、变量测量
本研究问卷的所有项目都是从现有已经公开发表的文献中选取的，我们进行了量表的双向翻译，确定合适的中文译句。问卷用Likert 5点计分的方法度量特定问题所表示的描述与实际情况的吻合程度。在问卷调查之前我们邀请了5位人力资源经理和3位人力资源专家对问卷条目进行逐一讨论，结合中国转型经济的特殊背景和本研究的目的适当进行调整和修正。因此，问卷具有良好的内容效度，也应该能够符合结构效度的要求。但考虑到文化的差异，本研究采用结构方程模型进行验证性因子分析来评估各种测量项目在本具体研究中的效度。
(1)发展型人力资源实践
发展型人力资源实践主要基于Meyer和Smith[37]的研究，利用Kuvaas[9]开发的员工感知到的发展型人力资源实践量表，这些条目主要是让员工评价其感知到的发展投入程度，包括职业发展、绩效评价和培训机会三个方面。职业发展测量包括6个条目，例如，“组织真正关注我的职业发展”、“组织中有清晰的职业生涯通道”等。培训机会的测量有6个条目，例如，“我对公司提供的培训与开发活动感到满意”、“我们组织在提升员工能力水平上进行广泛的投入”、“我们组织在提供培训与开发上比竞争对手做的更好”等。绩效评价的测量包括7个条目，例如，“我对组织为我提供绩效反馈的方式感到满意”、“我们组织似乎更乐于对高绩效提供正向的反馈，而不是对差绩效进行批评”等。各维度的Crobanch’s α系数见表1，其值均超过了0.70水平，而整体信度为0.852，这表明量表具有很好的信度。三因子结构的发展型人力资源实践，其验证性因子分析的各项拟合度指标为
=378.05，df=149；CFI=0.95，IFI=0.92；RMSEA=0.035，这表明量表具有良好的结构效度。
(2)组织支持感
目前大多数的研究都认为组织支持感是一个一维的概念，在实证研究中大多采用Eisenberger[38,39]的测量量表，本文也采用Eisenberger[39]8条目的量表，例如，“组织关注我的目标与价值”、“当我在工作中遇到困难时，公司会帮助我”等。量表信度为0.807，这表明量表具有较好的信度。组织支持感的验证性因子分析的各项拟合指数为=47.92，df=20；CFI=0.92；IFI=0.90；RMSEA=0.051，说明量表具有良好的结构效度。
(3)知识共享
知识共享主要采用Hoff等[40]和Lin[41]包括知识贡献和知识收集两个维度7个条目的测量。两个维度的信度分别为0.794和0.842，整体信度为0.865，这说明量表具有很好的信度。知识共享的验证性因子分析的各项拟合指数为=31.25，df=12；CFI=0.92；IFI=0.91；RMSEA=0.069，这说明量表具有良好的结构效度。
(4)离职意愿
离职意愿的测量采用时勘[42]对Camman等[43]修订后的离职意向量表。该量表包括3个题目，量表经过在中国地区修订，通过因素分析证明其具有良好的结构效度(0.850)，本文的研究表明该量表的Cronbach’s α系数为0.792，可以认为具有较好的内部一致性信度，符合研究的需要。离职意愿由于只含有3个题目，没有次级维度，属于饱和模型，不再对其进行验证性因子分析。
结果分析
1、变量相关性分析
表1给出了各个研究变量之间的相关系数。
为了保证量表的科学性，本文在此对发展型人力资源实践和知识共享行为量表的内部一致性效度进行再次检验。根据Tuker的建议，一个具有高阶因子的概念量表，其各个因子与概念总体的相关系数需处于0.30-0.80，各个因子之间的相关系数需处于0.10-0.60才能够保证概念测量具有良好的内部一致性效度[45]。从表1可以看出，发展型人力资源实践三个维度与发展型人力资源实践整体的相关系数为0.697、0.663与0.674，而在发展型人力资源实践内部，三个因子的相关系数分别为0.353、0.458与0.380；另外，知识共享两个维度与知识共享整体的相关系数分别为0.635与0.626，而在知识共享内部，两个因子的相关系数为0.317。所以，发展型人力资源实践和知识共享行为量表满足上述检验的标准，再次证明了本文采用的发展型人力资源实践和知识共享行为量表具有良好的内部一致性效度。
从表1还可以看出，发展型人力资源实践与知识共享行为显著正相关(r=0.643，p<0.01)，而与离职意愿显著负相关(r=-0.509，p<0.01)，假设1和假设2得到了支持性验证。具体到各个维度来看，发展型人力资源实践的职业发展维度与知识共享行为显著正相关(r=0.548，p<0.01)，与离职意愿显著负相关(r=-0.570，p<0.01)，而绩效评价和培训开发维度均与知识共享行为低度正相关，与离职意愿低度负相关。这说明在中国情景下，职业发展比绩效评价以及培训开发对知识型员工的激励效果更大，这与知识型员工的特征是一致的。
同时，组织支持感与发展型人力资源实践显著正相关(r=0.667，p<0.01)，而与离职意愿显著负相关(r=-0.572，p<0.01)，假设3和假设4得到了支持性验证。具体到各个维度，发展型HR实践的职业发展维度与组织支持感显著正相关(r=0.574，p<0.01)，而绩效评价和培训开发维度均与组织支持感低度正相关，这也说明职业发展是塑造组织支持感的重要来源。另外，知识共享行为及其两个维度与离职意愿之间相关性不显著，说明员工的知识共享行为与是否有离职倾向不具有必然的联系，所以本文下面的中介作用检验将分成两个部分进行，然后再结合起来分析。
2、组织支持感中介作用检验
本文构建了5个结构方程模型检验组织支持感(POS)在发展型HR实践(DHR)与知识共享行为之间(KSB)的中介作用。表2(**p<0.01；n=632)给出的五个嵌套的结构模型。模型1和2都表明组织支持感是发展型人力资源实践与知识共享行为的中介变量，模型3和4说明组织支持感是发展型人力资源实践与知识共享行为的中介变量，模型5反映的是发展型人力资源实践对知识共享行为的直接效应。从数据拟合指标来看，模型3和4对数据拟合得不好，因此拒绝接受。
按照Baron[46]提出的完全中介和部分中介的界定，模型1表达的是部分中介作用，而模型2表达的是完全中介作用，且两者的数据均拟合得很好，但从Δ来看，两模型在0.01水平上是显著差异的。因此本文接受更小的模型1，即认为组织支持感在发展型人力资源实践与知识共享行为之间起到了中介作用，并且是部分中介作用。
再进一步比较发展型人力资源实践与知识共享行为之间关系的变化。模型5是完全不考虑组织支持感的作用，仅考虑发展型人力资源实践→知识共享行为的关系，路径系数分别是0.60(t=10.52，p<.001)。在模型1中，增加组织支持感，发展型人力资源实践→知识共享行为的路径系数减小为0.13(t=5.28，p<0.01)。比较两模型，发展型人力资源实践→知识共享行为的路径系数减小了0.47，T值变化了5.24(p<0.01)，因此路径系数的减弱是显著的。具体的路径模型如图2。
为了检验组织支持感(POS)在发展型人力资源实践(DHR)与离职意愿(TOI)之间的中介作用，本文也构建了5个结构方程模型，具体如表3：
从表3(**p<0.01，n=632)可以发现，模型3和4对数据拟合得不好，因此拒绝接受。模型1和2对数据拟合得都很好，但两模型在0.01水平上Δ是显著差异的。因此本文接受更小的模型1，认为组织支持感(POS)是发展型人力资源实践(DHR)与离职意愿(TOI)之间的中介变量，起到部分中介作用。
再进一步比较发展型人力资源实践与离职意愿之间关系的变化。模型5是完全不考虑组织支持感的作用，仅考虑发展型人力资源实践→离职意愿的关系，路径系数是-0.74(t=24.09，p<0.01)。在模型1中，增加考虑组织支持感的中介作用，发展型人力资源实践→离职意愿的路径系数减小为-0.19(t=11.49，p<0.01)。比较两模型，发展型HR实践→离职意愿的路径系数减小了0.55，T值变化了12.6(p<0.01)，因此路径系数的减弱是显著的。具体的路径模型如图3。
图3 组织支持感中介作用SEM路径图
结论与讨论
1、结论
在我国当前灵活的劳动力市场中，单方面质疑企业在员工发展投入上的不足是不合适的[2]，必须深入研究发展型人力资源实践与员工行为之间可能存在的复杂关系。由于发展型人力资源实践在我国还处于探索阶段，本研究的结果加深了我们对发展型人力资源实践与员工行为之间关系的理解。
首先，本研究与Kuvaas[9]以及Ito和Brotheridge[4]等学者的研究结论相一致。对员工的发展投入在中国转型经济情境下对知识型员工行为产生显著的积极影响，不仅可以促进员工的知识共享行为，并且不会造成因其雇佣能力提升而引起的离职行为，恰恰相反，对员工发展的投入能够有效降低知识型员工的离职意向。可能的原因在于中国传统文化的忠诚、关系以及报恩思想在知识型员工中仍然存在，对员工发展的投入满足了其更高层次的发展需求，也形成了与组织长期的互惠关系。更为重要的是，在中国关系导向的社会背景下，员工的工作嵌入性和关系嵌入性较强，这也束缚并“锁定”了员工的离职行为。其实，在我们前期的企业调研中也发现，正是这种无处不在的关系使得员工在选择离职寻找新发展时存在诸多顾虑。因此，在中国情境下对知识型员工发展投入的过分担忧是多余的。
其次，本研究也表明，虽然发展型人力资源实践的三个维度(培训机会、职业发展和绩效评价)对员工的行为(知识共享行为和离职意向)都有影响，但是它们对员工行为的影响程度是不同的，职业发展对知识型员工的激励作用更加明显。这表明知识型企业需要加强和重视对员工内部晋升以及职业发展的投入，以此来增强员工的组织行为。
最后，研究结果显示，组织支持感在发展型人力资源实践与员工行为的关系中起部分中介作用。这也说明利用社会交换理论能够很好地解释发展型人力资源实践对员工行为的影响。根据社会交换理论，对员工发展的投入主要是通过塑造员工的组织支持感，进而影响员工的组织行为。目前关于人力资源实践对知识共享的作用机制研究主要集中在组织社会氛围和组织内社会资本两个方面[16,47,48]。因此本研究也进一步解释了人力资源实践对知识共享行为的作用机制，从一定程度上也丰富和深化了人力资源实践与知识共享行为之间关系的研究。
2、实践意义
本文的研究结论对管理实践的启示意义主要体现在：首先，发展型人力资源实践是影响员工组织行为的重要因素，对员工发展投入必然导致员工更多离职行为的担忧是多余的，在中国情境下可以积极投资员工的发展；其次，导入发展型人力资源管理系统，尤其是内部职业发展计划，有利于塑造员工的组织支持感，这是形成员工-组织长期互惠关系的主要策略；最后，组织支持感在发展型人力资源实践与员工行为之间起部分中介作用，塑造员工组织支持感是促进员工有效知识共享的必然选择。
3、研究局限以及未来的研究方向
当然，本研究还存在一些问题。其一在于数据收集相对单一：一方面仅在长江三角洲地区进行调查表现在区域的局限；另一方面仅对特定的知识型员工进行调查表现出调查对象的局限。未来的研究有必要在更大的范围内对不同层次的员工进行调查。其二在于横截面(cross-sectional)的研究设计。发展型人力资源实践通过促进组织支持感来影响员工的知识共享和离职意向，这个过程是有一定的作用时间的。因此，在未来的研究中有必要利用纵向设计，以进一步探索各变量之间的因果联系。
未来的研究可以从三个方面来丰富和深化：一是凝练发展型人力资源实践的内涵，形成中国情境下发展型人力资源实践的构念构成，并进一步研究其在中国情景下对员工行为的影响以及适用性。二是丰富发展型人力资源实践与员工行为的中介作用机制研究，本文将组织支持感作为中介变量分析了其对员工知识共享以及离职意向的影响，并且研究也仅证实了部分中介作用，因此，未来的研究可以引入新的中介变量来研究发展型人力资源实践与员工组织行为的作用机制。三是将发展型人力资源实践、雇佣能力以及离职行为同时纳入研究框架并在中国情境下对其相关关系进行验证。
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