摘要：一般而言，由于成长的特点，中小企业在初创阶段制度规章相对不完善，随着企业的发展和竞争环境的变化，这种粗略的管理制度必然会越来越显现出严重的弊端。人力资源管理是一项全局性工作，其各大模块是一个有机的、不可分割的整体。企业应根据自身发展，制定人力资源规划、运用胜任素质模式招聘选拔人才、进行组织培训，通过绩效管理，实现人的潜能最大发挥，达到既定的人才岗位目标和公司战略目标。而要建立和完善人力资源管理体系，有序有效地解决人力资源中的问题是企业发展的首要手段。
关键词：人力资源管理；现状；对策
1中小企业人力资源发展现状
1.1人才流失严重
在现阶段不少中小企业中，为了能够节约人力成本，没有明确的人力资源规划、晋升机制和薪资待遇，企业员工无法获得与劳动强度相匹配的报酬和福利，时刻抱着可以跳槽的心态，对企业的忠诚度不高。而且高质量人才不能获得与本身工作经验、学历、能力相对应的薪资水平，让不少高水平人才无法留在企业中继续发展，或者部分人员在本企业中获得了一定的经验、能力和资源后跳槽到其他企业。
1.2人力资源部门工作内容不科学
人力资源管理人员负责的多是日常事务，例如劳动合同的签订、用工手续的办理，没有将人力资源决策纳入职位范畴。并且很多中小型企业将人力和行政部门合二为一，变成了纯事务性部门，职能上的要求还是以往人事事务为主，不能发挥人力资源本身的作用。
2人力资源各模块在实际实施中存在问题
2.1没有明确的人力资源规划
在不少中小企业里，管理人员不能进行科学、明确的人力资源规划，导致企业用人方面没有明确的计划和目的。企业的人力资源部门不能统筹整个公司的用人计划，部门“各自为政”，仅在发生有岗位空缺情况的时候向人力资源部门说明，或进行招聘，人力资源部门在年初没有明确的人员需求供给分析和费用预算计划。中小企业本身资金匮乏，如果不能尽早地进行资金规划，无疑制约了人力资源的发展。还有部分企业在培训规划上预算不足，在现有人员能力与岗位要求不匹配时，才着手进行规划，导致培训效果不理想。或者是企业有人力资源规划，但在实施过程中随意更改，失去了规划的意义。
2.2招聘渠道单一，配置不合理，忽视培训
中小企业在招聘渠道的选择上过于单一，或者不能选择合适的渠道进行不同层次的人才招聘，人才不能配置到合适的岗位上，无法发挥其技能优势，导致人才浪费，岗位人员熟练程度不够。培训是人员上岗前和岗位中提升技能和熟练程度不可或缺的环节，能够使新员工对即将从事的工作有全面的了解，包括纪律要求、操作要求、上下级关系等，对于老员工的培训能够使岗位技能得到提升，更好地从事本岗位工作。岗位培训是一个长期的过程，短期内见效不明显，但对于企业的长足发展来说十分重要。不少中小企业的管理人员对培训认识不足，忽视了培训的作用，或者由于资金的限制，在岗位技能需要提升的时候不能选择正确的渠道进行培训。
2.3绩效管理不科学，薪资福利设置不合理
薪酬的主要目的就是激励员工，部分中小企业没有明确的薪酬制度，薪酬结构不合理，在工资提高上没有明确的制度，全凭主管领导的主观判断，导致员工对工作有所倦怠而将精力放在与领导相处中。而且部分企业在人员紧缺时，提升员工工资，在职工冗余的时候一味降低工资以降低用工成本。3.4劳动关系管理不到位首先部分管理人员对于相关法律法规掌握不全面，不能运用法律手段平衡企业和员工之间的关系，在签署劳动合同或者履行劳动手续的时候不熟悉国家的相关规定，使企业增加了风险，劳动仲裁事件增多，这不但变相增加了用工成本，使企业需要支付几倍工资对劳动者进行补偿，并且造成了不好的社会影响，对于现有职工来说也使得人心涣散。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆其次，部分人力资源管理人员社会经验及人生阅历不足，在处理劳动关系时的能力缺失，与员工沟通的时候欠缺方法和技巧，降低了员工对企业的满意度，而经验及阅历都尚可的人员年龄较大，对于法律法规，尤其是法律更新条款上不够熟悉，也制约了劳动关系的处理。还有部分管理人员熟知相关的法律法规，但在操作上“钻法律的空子”，故意侵犯职工的合法权益。例如，不少中小型工厂，与手工计件工人签署《非全日制用工合同》，使企业简化了用工手续，减少了相关保险费用的支出，监管部门在取证上又比较困难，而使员工的利益受到侵害。
3解决人力资源管理问题的对策
3.1坚持以人为本的管理理念
以人为本，就是要从管理人过渡到经营人[3]。企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，人性化的管理方式能够增强企业的核心竞争力。中小企业在人力资源管理的过程中，要重视每一位员工的感受，尊重职工的差异性；改变过去传统的人员管理模式，真正做到管理人向经营人的过渡，根据职工的特点分配岗位，人尽其责，物尽其用；将企业的利益和员工的个人利益联系在一起，从而提高中小企业的凝聚力。
3.2依据行业标准进行人力资源管理
3.2.1建立员工激励制度
激励机制可以提高员工的工作积极性，从而提升工作效率。激励机制主要包括物质激励和和精神激励。物质激励是指通过调节员工的薪酬来提高满意度；精神激励是指通过精神方面的奖励满足企业员工的心理需求。中小企业在建立激励机制前要对市场以及员工的个人意愿进行调查与评估，再依据行业的特点以及员工的工作性质，采用多层次的薪酬方式。激励机制在执行时，物质激励与精神激励要双管齐下，通过科学有效的制度防止人才的流失。
3.2.2优化企业绩效考核制度
中小企业在对员工进行绩效考核时，要结合员工的实际情况，人力资源管理部门若只通过几个表格就对员工的工作进行评价，会影响员工的积极性，产生消极怠工的情绪。因此，企业的管理者必须要重视绩效考核这项工作，明确考核的目标，根据员工岗位的不同制定不同的考核计划，保证考核过程要公平、公正、合理，并且要透明化。我国中小企业常用的考核方式有三种，分别是关键事法、因素级评法以及观察量表法，企业的管理者要根据本企业的实际情况以及行业特点选择合适的考核办法。此外，企业的考核制度若不合理，会降低员工的主动性，甚至丧失员工对企业的信任，引起人才的流失。在考核标准制定的过程中，人力资源管理部门要掌握每一位员工的具体情况，从而实现考核工作的真正作用，体现人资部门存在的巨大价值。
3.2.3建立人力资源规划制度
人力资源规划就是指依照企业的发展战略，审核企业目前在职的员工数量及岗位需求状态，并根据企业的具体需求制定培训计划，从而开展招聘工作[4]。进行人力资源规划工作之前人资部门要掌控企业各岗位的岗位职责以及岗位的人员数量，再进行人才的招聘与选拔，进行合理的人才配置。
3.2.4重视员工的实际需求
笔者经过大量的走访调查，发现有些中小企业的薪酬很高，奖励也很丰厚，但是企业的管理过于严格，领导者不关心员工，在制定政策以及在执行的过程中并没有顾及到员工的感受与实际需求，导致员工对企业心存不满，工作懒散，效率不高，甚至引起优秀人才的流失。对于注重员工需求这方面，笔者所在地区有一家海底捞火锅店，店内的每一位员工态度都非常热情友好，以饱满的精神迎接消费者，赢得了许多消费者的赞誉，店内生意异常火爆。究其原因，是因为该店的老板重视员工的实际需求，并尽量满足员工的需求，比如给员工提供良好的休息环境，帮助员工解决孩子的教育问题等，老板用真情留住员工，员工用真情回报老板。
4结束语
中小企业的人力资源应该以中小企业管理部门文化为基础，进行科学的、合理地管理，进而营造一个良好的中小企业文化氛围，为我国现代化建设和发展奠定良好的基础，并未其发展提供强有力的推动力量。
参考文献：
[1]付顺.探析中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].甘肃科技纵横，2015（12）.
[2]刘志功.新形势下我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].经营管理者，2014（07）.
论文作者:付建朝
论文发表刊物:《电力设备》2017年第22期
论文发表时间:2017/12/13
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