人力资本如何参与企业所有权安排，本文主要内容关键词为：所有权论文,人力资本论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、企业所有权安排的基本涵义
企业所有权安排主要是指企业各产权主体在平等博弈的基础上形成一定的产权契约的过程，其内容上主要包括三个方面的安排：即企业所有权的主体安排、客体安排及主体对客体的权利关系安排。主体的安排主要是明确企业所有权归哪些产权主体所有，以及它在不同的产权主体间如何配置。客体的安排即是指企业所有权安排内容的确定。换句话说就是明确“什么是企业所有权？”目前理论界较一致的认识是：企业所有权(ownership of the firm)，指的是对企业的剩余索取权和剩余控制权。主体对客体的权利关系安排则由以上的企业所有权主体和客体的安排决定，具体而言，就是指企业的剩余索取权和剩余控制权在人力资本和物质资本之间进行不同的分配时，相应的会存在不同的权利关系配置。
二、人力资本与人力资本产权的特殊性
人力资本是指特定行为主体为增加未来效用或实现价值增值，通过有意识地投资活动而获得的，具有异质性和边际收益递增性的、依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。所谓人力资本产权则是指人们围绕或通过人力资本而完成的经济权利关系，具体包括人力资本产权所有者与其人力资本的关系和不同人力资本产权所有者之间的关系。人力资本产权的特殊性归根结底在于“人力资本与其所有者不可分离”的特性（Barzel,1977；周其仁，1996）。以及在此基础上衍生出的一系列特性，包括：1、承载者占有人力资本的天然性； 2、人力资本实际使用者的唯一性；3、人力资本产权的“残缺”性等（刘大可，2001；王健民，2001；年志远，2002）。可以看出，以上特性并没有超出“不可分性”的认识范畴。作者认为，对人力资本产权特性研究的最为主要的成果在于推导出了“人力资本只能激励，不可压榨”（周其仁，1996）的逻辑结论，并业已成为了人们认识企业激励制度的一把钥匙。但是，这一结论本身并不足以为人力资本参与企业所有权安排提供充分的理由。它可以说明对人力资本激励的重要性，但要想参与企业所有权的安排，人力资本还必须符合企业自身的游戏规则。
三、人力资本参与企业所有权安排的原因
人力资本能否参与企业的所有权安排？对这一问题的争论一直是理论界的一个热点。周其仁(1996)提出“人力资本与所有者天然不可分”后，人力资本的产权特性成为了研究企业制度的一个有力工具。张维迎(1996)运用之说明人力资本实际上是企业中“没庙的和尚”，随时可以撒腿就跑，无法承担企业风险，因而“资本雇佣劳动”更有效率。对此，方竹兰(1997)予以了有力的回击，她同时从人力资本的专用性、团队性使其已经成为企业风险的真正承担者，以及人力资本所有者是企业财富的创造者这两条逻辑来论证人力资本拥有企业所有权的合理性。此后，凡赞成者必定会想方设法从人力资本身上找到更多的特性去说明其可以承担企业风险；凡反对者必定会批驳人力资本承担企业风险的能力十分可疑。偶尔也会有人试图沿着方竹兰开辟的第二条路，通过人力资本对企业作出了贡献来论证，但大都无功而返。正因为赞成方的理论逻辑始终难以令人信服，所以尽管人力资本分享企业所有权的现象在现实生活中越来越普遍，人力资本参与企业所有权安排的效率性却一直受到理论界的怀疑。
然而，当我们跳出原有的思维局限，以“企业”而不是“人力资本”的视角对这一现象加以考察，就会发现，人力资本能够参与企业所有权安排的理由竟是如此的充分和具有说服力。这仅仅是因为：它现在已经符合了企业相关的“游戏规则”。
那么“规则”是什么？
现有的理论研究已经证明，企业所有权安排取决于相关要素的谈判力对比，这是由要素在企业中稀缺程度和重要性决定的，该要素参与所有权安排必须有利于该企业长期“企业租金”最大化目标的实现（宋周，2004）。具体而言，有资格参与企业所有权安排的要素必须符合以下一些原则或要求：
1、在企业中足够稀缺，对企业足够重要，在所有权安排的博弈中具备了足够的谈判力。
2、为企业发展作出了实质性的贡献。这意味着该要素应具备专用性或是专有性，直接参与了“企业租金”的创造。
3、要素所有者在企业中拥有足够的专用性投资，能够承担企业风险。
4、要素所有者在企业中较难监督，或是为了保持其目标函数与企业一致需要付出较高的治理成本。
显然，前两点是要素参与所有权安排的必要条件，是必须首先满足的基本要求。后两条的约束力较前两条弱一些，目的在于保证所有权安排的治理效率。
我们说，人力资本之所以能够参与企业所有权安排，正是其逐步满足了以上条件的必然结果，这主要通过人力资本专有性和专用性的显著增强得以体现。从专有性角度看，在粗放式的经济增长中，“企业租金”的增长主要来自对要素数量的追加，这时人力资本基本不具备替代性，在企业中谈判力较弱，对“企业租金”的贡献率也低。但随着时代的发展和竞争的加剧，“企业租金”的增长越来越难以通过资本的简单投入获得，而逐渐依靠与竞争对手相区别的“异质”特征来实现。企业的“异质性”来自与人力资本的“异质性”（丁栋虹，1999）。这些人力资本的贡献越来越成为“企业租金”的重要来源，它们在企业中也变得愈加难以替代，谈判力显著提升，最终使得其达到上述前两条原则的要求，参与企业所有权的安排成为必然。
从专用性角度看，人力资本专用性增强的趋势则首先是由经济的专业化引起的。专业化经济必然引起生产要素的高度专用性杨小凯(1989)指出，专业化经济的实质是人力资本所有者知识结构的专业化。人力资本的高专用性表现了知识的强专门性，越是专门知识，知识转换的成本就越高（威廉姆森，1987），因此，专用性人力资本会越来越变得更不易退出或流动。人力资本所有者一旦进入企业，就开始了一种难以进入市场交易的资源押出：一是时间和精力的资源押出；二是未获取收益的金钱性资源押出（加护野忠男、小林孝雄，1995）。这两种情况都会因为企业外部市场的难以直接定价交易，而无法使其收回自己押出资源的预期性收益，从而成为他们自己在权力晋升征途上继续努力工作的抵押品（王开国、宗兆昌，1999），并且具有“下赌注”的性质。人力资本专用性的上升客观上增加了人力资本所有者退出企业的惰性，以及承担企业生产经营风险的自觉性和主动性（方竹兰，1998），基本满足了上述第3条原则，为其参与所有权安排进一步增添了理由。
此外，笔者认为人力资本与其承载者天然不可分的产权特性，本身就使人力资本先天性符合上述第4条原则。前文“只可激励，不可压榨”的逻辑推论在证明了激励制度对人力资本的重要性的同时，也就暗含了人力资本最难监督的前提。
四、人力资本参与所有权安排的约束条件和参与方式
1、约束条件
人力资本对企业所有权安排的参与会存在严格的限制范围，主要包括对人力资本类型的限制和对企业类型的限制两个方面。这意味着并不是所有的人力资本都可以参与所有权安排，也不是所有的企业的所有权安排都适合让人力资本参与。就第一个方面来看，显然只有那些具备了专有性和专用性质的人力资本，也才能参与企业所有权的相关安排。并且，根据不同性质对“企业租金”贡献率大小的不同，专有性人力资本会比专用性人力资本拥有更多的参与机会和参与份额。就第二个方面而言，我们知道不同要素对企业的专有性与专用性贡献是有着不同的外在体现的。一般而言，物质资本的专有或专用性贡献往往是指它向企业提供了急需的资本或其它现实的物质资源等“硬件”要素；而人力资本的专有或专用特征则更多的由管理、特定知识、核心技术等“软件”要素所表现。因此，也只有在那些上述管理、知识和技术等“软件”要素相对稀缺的企业，人力资本的专用性或专有性才能够得到更充分的体现，这些企业的所有权安排也才更加适合让人力资本来参与。
2、参与方式
根据参与程度是否改变了“企业归人力资本还是物质资本所有”的根本属性，我们把人力资本的参与方式定义为“分享”和“拥有（或主导）”两种。“分享”的起点在于是否拥有企业的剩余控制权或是剩余索取权；终点则在于企业“核心定价权”的移交。所谓“核心定价权”正是指企业中掌握剩余控制权的人力资本或非人力资本与另一方谈判时的最终决定权或“拍板权”，其最主要的表现是在报酬谈判中的定价权。这意味着企业中究竟是谁在给谁“开工资”。如果说企业的剩余索取权甚至剩余控制权都可以作为激励的手段而向对方让渡的话，那么“核心定价权”则是企业所有权不断被“分享”的最后一道“底线”，是企业所有者“退无可退”的一种权力。当核心定价权从物质资本手中转移到人力资本手中时，人力资本参与的方式从量变发展到了质变，企业的归属易位。如表1所示：
表1 人力资本参与企业所有权安排的方式
3、从“分享”到“拥有”——约束条件的进一步增强
虽然说，人力资本在企业所有权的安排中地位日益重要的趋势渐趋明显，但是从“分享”到“拥有”的转变并不是一蹴而就的。人力资本要想“拥有”企业，意味着相应的人力资本对特定企业来说必须足够稀缺，专有性特征足够明显，在与物质资本的谈判中能够取得明显优势和主动地位。从可以预见的范围看，作者认为，“核心人力资本”拥有“知识型企业”是最有可能的出现形式。知识型企业，是指以知识经济为前提，从事知识和信息型产品的生产经营活动的经济组织（姚诗煌，1997）。显然，在这一类企业中，“异质性”的“知识”是“企业租金”的主要来源，因而创造出“异质性知识”的特定人力资本，方有可能在与物质资本的谈判中取得优势地位，凭借其不可替代的“优势资源”获得相应的“优势产权”。（牛德生，2001）“核心人力资本”则是直接关系到企业核心竞争力的形成，具备不可替代性（高专有性）的企业人力资本。它与其它企业要素的关系以及对企业贡献情况如图1所示：
注：专用性要素和专有性要素合称异质性要素
图1：“核心人力资本”与其它企业要素的关系及对企业的贡献
作者认为，在满足了专有性人力资本进一步转化为“核心人力资本”约束条件下，人力资本拥有“知识型企业”才会成为未来一种可能的所有权安排制度。
五、结论
综上所述，人力资本之所以能够参与企业所有权安排，根本原因不是在于人力资本各种各样的“特殊性”，而是在于随着环境的不断变化，这些特殊性使得人力资本愈发符合了企业所有权安排的相应“要求”，这才是问题的全部关键。具体而言，随着特定人力资本在企业中的稀缺性不断上升，某些人力资本的自身要素特性发生了变化，具备了更强的专有性和专用性（统称“异质性”），这使得其逐渐符合了企业所有权安排的参与“要求”，参与企业所有权的安排就成为了必然。而且随着其稀缺性的继续上升和约束条件的进一步增强，人力资本参与企业所有权安排的方式还会存在完成由“分享”到“拥有”质变的可能。