一次职务分析的实践，本文主要内容关键词为：职务论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
记不起是哪一位人士说过：薪酬设计是留给人力资源经理的最后一块蛋糕。当时看到这段文字时一阵感慨，因为总裁刚刚要求以人力资源部为主搞本公司的薪酬设计。从职业的角度是一件极好的工作，从事物角度又是一个烫手的山芋。
作者所在的公司是一个高速发展中的IT企业，公司从十几个人几乎是一无所有起家，在较短的时间内成长为一个自有资产数千万、员工人数近300人、 年销售额数亿元的不大不小的股份制民营企业。公司的近期战略目标是：致力于民族信息产业的发展，同时注重与国际知名企业进行技术合作，不断引进新产品、新技术，依靠自己雄厚的科研实力与强大的市场优势，成为中原地区IT业的支柱企业，逐步成为中原地区最大通信设备制造商和软件供应商。正是在这种发展的过程中，在原有薪酬制度的基础上开始新的薪酬设计。
合适的是最好的！是我们进行薪酬设计的指导思想。建立一套对内具有公平性、对外具有竞争性（在中原地区）的薪酬制度是我们的目的。
首先我们广泛参阅学习了大量的薪酬指导书籍并参加人力资源专业培训课程，利用方便的计算机网络参阅各种薪酬设计与实例，如：哈佛管理中的人力资源管理；林泽炎编著的“3P模式—中国企业人力资源管理操作方案；参加了由甄源泰教授主讲的现代企业规范化人力资源管理与人力资源管理操作实务研讨会；网易网站上的薪酬设计按步走等文章。在接受现代管理观念的基础上统一思想，开始薪酬设计的基础工作——职务分析。
一.职务分析的基础——工作流程与岗位职责
职务分析是薪酬设计中的一项最基础的工作。职务分析也称工作分析，是对各种职务的性质、任务、职责、环境以及工作人员的条件等进行系统的分析。具体的讲其内容一般有：工作内容（what）、责任者（who）、工作岗位（where）、工作时间（when）、 如何完成（how）、为什么这样做（why）等6原则。
根据我公司的具体情况，已通过了ISO9001 2000版的质量认证。在质量认证的过程中和运行中公司各个部门对其工作流程与岗位职责都做了认真的分析、规范与调整，公司总裁亲自带队与部门的经理、主管一起确定了组织框架、工作流程、岗位职责并在工作中开始贯彻实施，为职务分析打下良好的基础。以此为基础，薪酬设计小组与部门的负责人通过交流根据实际情况仅对组织框架、工作流程、岗位职责进行个别调整。成为薪酬设计职务分析的重要基础技术支持文件（附图：部分岗位结构图）.根据组织框架结构、岗位职责、工作流程开始做职务说明书。
二.职务分析的依据——职务说明书
职务说明书是职务性质类型、工作环境、资格能力、职责权限、工作标准的综合描述，表达了其职务在公司内部的地位及对任职人员的要求。它体现的是以“事”为中心的职务管理，是考核、培训、录用及指导任职人员的基本文件。通过职务说明书，上级主管可以明确员工的主要职责，并据此来评价和管理，是职位评价的重要文件。
在进行职务说明书编写之前，人力资源部就职务说明书的重要性、操作步骤、编写方法等与部门主管人员一起进行了学习培训，提供了规范的表格与范例模版（见附表），并编写了职务说明书编写参考意见。参考意见强调编写职务说明书应注意的几点，准确性：描述准确、语言精炼；实用性：任务明确好上岗、职务明确易考核、资格明确好培训、层次清楚能评价；完整性：统一性：文件格式统一，参照典型范例等。由部门主管按照说明书的技术支持文件、组织结构、业务流程、岗位职责、职务说明书编写参考意见、职务说明书范例、职务说明书空白模版等来初步编写。编写完成后，组织了一定范围的讨论，提出修改意见，如制造公司副总经理的职务说明书、管理状态，原编写稿为：在总公司的指挥下，服从制造公司总经理的领导，带领本部门人员开展各项工作。这样不能准确反映其管理的状态，修改为：受产品制造公司总经理领导，进行职责范围内的工作。这样就较清晰的反映了其受控与控制状况，给其工作权力划定了范围。又如工艺组长的管理状态描述为：在威科姆电子科技有限公司、产品制造分公司、产品技术部经理领导下开展工作，修改为：在产品技术部经理领导下开展工作等。经过几次讨论修改，在一定范围内征求意见，最后定稿作为职务分析的重要依据。
附图一 部分岗位结构图
三.职位分析的产品——职位评价
在薪酬设计中的重要一环是职位评价，一旦职位评价确定，每一岗位的序列也就随之确定。也就是说所有岗位上的每个人其薪酬范围也就随之确定，因此职位评价是一项细致、繁琐、原则性强的工作。在职位评价时我们选择了“职务因素评价分析法”，根据公司的具体情况进行了调整与修改，通过模拟试验、征求意见等环节确定，使之成为标准。职位评价工作经历了以下几个阶段：准备阶段、培训阶段、评价阶段、总结阶段等。
在准备阶段主要是确定评价人员。评价人员的素质以及成员的构成直接影响到职位评价质量，选择标准是：
1.整个评价团队必须能够客观的看问题；
2.参评人员要对所评价的职位有较全面的了解；
3.参评人员在员工中有一定的影响力，使评价结果具有权威性；
4.评价团队人员有代表性。
在培训阶段，主要是了解评价程序。使参评人员了接评价分析法的科学性与实用性，结合公司的实际情况就具体指标进行充分的讨论达成统一的共识。
在评价阶段，强调客观、公正、公平、独立完成，评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。这一点往往会混搅不清，由于参评人员主要是公司内部的管理干部，一旦评价哪个岗位，很容易就和那个岗位上的人联系起来使评价产生偏差。
在评价阶段强调的另一件事是保密工作，薪酬设计敏感性强，职位评价又直接影响其薪酬范围，因此职位评价的工作步骤及评价结果在一定时期要注意保密，每位参评人员均应严格遵守。
总结阶段，采用科学的统计方法使评价结果趋向合理性。我们采取去掉最低最高分加权平均得出每个岗位的分值，其分值通过一定的系数计算就得出其岗位的中点薪酬值。
为使职务评价更具权威性，召开由最高层领导与相关部门主管参加的联席会议，对职务分析结果进行确认，对极个别有偏差的职位纠偏，使结果客观公正。例如：回流焊操作员一职根据职务说明书测评时，其岗位档次相当低，在测评总结讨论时，评委们对此结果提出疑义，查找原因，其职务说明书对其岗位学历要求过低，造成职务评价时，在职务所需知识与学历的评价项目上打分较低。调整其职务说明书，重新进行评价就提高了其测评分数，也即是提高了岗位工资的档次。通过反复慎重的的讨论最后形成正式文件。
四.实践后的认识
1.职务分析是薪酬设计的重要环节，同样需要公司最高层的重视，我公司的此项工作之所以能够顺利进行和公司总裁的重视和亲自参加是分不开的。从这点来说这是一项“老板”工程，如果没有公司最高层领导的重视，顺利开展工作是很难想象的。
2.紧密依靠各级部门领导与主管。他们掌握最直接的第一手资料，对工作情况最熟悉，不管是采取什么样的工作方式都必须紧密依靠部门的领导，才能收到事半功倍的效果。
3.采用科学实用的方法是良好成功的一半。适用的是最好的！根据自身的情况选用合适的方式，如我们的职务说明书依据是组织结构、岗位职责就是根据我公司的实际情况，在其他公司不一定适用，对于我们确实一条良好的捷径。
4.做好宣传与培训。一种科学的认识要得到多数同仁的认可必须大力宣传，一项制度不管其多么进步总需要大多数的承认。在踏实细致的工作同时要注意利用各种渠道宣传，为制度的落实打下基础，必要时要作专题培训使各级主管了解职位评价的重要性与必要性，掌握正确评价的原则与方法。
5.做好范例。利用典型职位做出范例模版可简化许多理论解释工作，效果良好。
附图二职务说明书（范例）
职务说明书（范例）
职务名称 电源监控部经理所属部门 销售公司直接领导 销售公司总经理
定员人数
1人辖员范围/人数 电源监控部
分析日期2001.5.11
分析人*** 审核人 ***
工作目的:使本部门各项工作有效运转、为公司做好服务。工作职责:基本工作:1、负责部门整体规划及建设;2、负责部门人力资源建设。3、负责部门人员工作的分配及安排;4、负责公司代理产品及监控项目安装发、维护的安排与落实;5、负责工程方案、预算的审查与管理;6、负责工程质量监督、检查;7、负责部门人员的培训、考核工作;8、负责部门监督并执行公司的各项规章制度;协作工作:1、协助销售公司总经理做好本部门与公司各部门的协调工作。其他工作:1、完成领导安排的工作。任职资格:1、教育:本科以上学历,具备IT行业方面的知识和**工程师证书;2、经理:具有3年以上相关工作经验;3、技能:熟悉国内先进的电源、空调、避雷、 监控等项目的安装及维护。4、能力:具备一定的组织协调沟通管理能力,运用正式或非正式的方法,指导、辅导和培养下属。在复杂的环境中能处理好和客户的关系。5、权限:负责本部门的人事权及部门报销票据的初审权。管理状态:受销售公司总经理直接领导,直接领导本部门人员开展工作。担任人声明:
签名:年月日
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