新时代安徽人力资源服务业的“动力变革”机制
李诗然，蔡美菊
(合肥师范学院 经济与管理学院，安徽 合肥 230011)
[摘 要] 新时代经济高质量发展的关键是“动力变革”，而人力资源服务业是“动力变革”的重点领域。新时代安徽人力资源服务业“动力变革”机制的构成要素包括“五个转向”，即从要素推动转向创新驱动、从投资拉动转向消费拉动、从粗放式转向细分式、从单向式转向融合式、从被动式转向参与式。为此，必须聚焦“动力变革”着力点的“三个抓手”、切入点的“三个对接”、落脚点的“三个策略”，促使安徽人力资源服务业的“动力变革”机制不断完善。
[关键词] 新时代；安徽；人力资源服务业；动力变革机制
在新时代发展背景下，安徽人力资源服务业已经进入转换增长动力的攻关期。当前，如何以供给侧结构性改革为主线，以创新驱动发展战略为重点，以“现代化五大发展美好安徽”建设为抓手，进一步完善“动力变革”机制，俨然成为安徽人力资源服务业加速孕育新的增长动力、实现新旧发展动能接续转换亟待解决的问题。
一、新时代安徽人力资源服务业“动力变革”的缘起
(一)“动力变革”是新时代经济高质量发展的关键
新时代我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，城乡居民生活需求日益广泛，消费结构与层次日益提高，“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段”[1]。为了满足人民日益增长的美好生活需要，必须调整经济结构，实现经济高质量发展。解决好人民群众最关心、最直接、最现实的利益诉求，是新时代转向高质量发展的基本目标。
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谋求经济高质量发展，必须“以供给侧结构性改革为主线，推动经济发展质量变革、效率变革、动力变革”[1]。但是，“三大变革”的地位和作用是不一样的。第一，“质量变革”是主体。产品质量是企业的生命线，推动“中国速度”转向“中国质量”、“中国制造”转向“中国智造”“中国产品”转向“中国品牌”的升级，已经成为质量变革的既定目标。第二，“效率变革”是标志。通过供给侧结构性改革、技术创新、核心竞争力提升等多种路径，努力填补效益瓶颈，增强企业的经营活力和盈利能力，是实现经济高质量发展的既定要求。第三，“动力变革”是关键。动力变革决定着经济发展方式的选择，是激发经济增长新动能、推进经济转型升级的必由之路，是推动质量变革、效率变革的前提条件，因而是新时代经济高质量发展的关键。显然，“动力变革”处于非常突出的地位。
(二)人力资源服务业是“动力变革”的重点领域
人力资源是发展的第一资源，人力资源服务业是“动力变革”无法绕开的重点领域。党的十九大报告强调，“着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”[1]，将人力资源服务业视为供给侧结构性改革的主要对象。同时又强调，“在中高端消费、创新引领、绿色低碳、共享经济、现代供应链、人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能”[1]，将人力资源服务业视为“动力变革”取得突破性进展的希望所在。可以说，人力资源服务业关系到“动力变革”成败的全局，而人力资源服务业自身的“动力变革”则极大地影响着其新增长动力的形成和转换。
(三)安徽人力资源服务业进入“动力变革”的攻关期
近年来，安徽人力资源服务业始终按照高质量发展要求，深入推进职业规划服务、劳务派遣服务、人力资源规划服务、社会福利服务等方面的结构性改革，持续加强绩效与薪酬服务、人力资源外包服务、人员测评服务、招募与培训服务等方面的创新驱动，有效应对人力资源公共服务和专项服务动能转换带来的深刻变化，“动力变革”取得积极进展。但是，在“动力变革”过程中依然存在“新旧动能接续转换不足，特别是科技创新能力和先进科研成果转化水平与塑造更多依靠创新驱动的引领型发展不适应”[2]的现象，安徽人力资源服务业“动力变革”机制的完善任重而道远。
二、新时代安徽人力资源服务业“动力变革”机制的构成要素
所谓动力变革，“就是从传统的资源禀赋动力过渡到技术、人才等创新禀赋动力上来”[3]39。供给侧结构性改革，就是为了提高供给体系质量，其实质就是为了寻找新的动能。新动能对于经济增长贡献率达到30%，对新增就业贡献率超过70%。所以，新时代安徽人力资源服务业的“动力变革”，本质上就是新旧动能的转换，其构成要素具体表现为“五个转向”。
(一)从“要素推动”转向“创新驱动”
创新是高质量发展的第一动力，安徽人力资源服务业最大的“动力变革”，就是从安徽的实际情况出发，加快形成以企业为主体、市场为导向、产学研深度融合的创新驱动新格局和新体系，厚植强国之基。创新驱动不仅是技术层面的创新，而是包括科技创新、市场创新、企业创新、产品创新在内的系统性创新，由此形成安徽人力资源服务业的新业态、新模式、新主体、新供给、新方式。
所谓高校国有资产指的是产权归国家所有，但由高校占有和使用的，且以货币形式计量并能够产生经济效益和社会效益的各种资源的总和。高校的国有资产是高等院校从事基础教学、科学研究、日常运行的物质基础，也是衡量其综合实力的典型指标。加强高校国有资产的管理，实现资产使用效率的最大化，是完善社会主义市场经济体制，促进高等教育体制深化改革，提高高校办学效益的客观要求。因此，需要有针对性地建立高校国有资产管理机制，走机制创新与制度管理相结合的道路，从多角度、多层次加强国有资产管理。
值得注意的是，在展望中国宏观经济时，不同于二季度的是，三季度报告提出，在供给侧结构性改革和市场机制的作用下，内需对经济的拉动不断上升。与此同时，宏观杠杆率趋于稳定，金融风险防控成效显现，金融对实体经济的支持力度较为稳固。“三季度报告对未来货币政策、防风险举措、汇率政策等都有重要调整，这是市场观察央行举措的一个重要风向标。”知名经济学家宋清辉说。整体来看，今年以来央行从宏观上营造了一个稳健中性的货币政策环境，使流动性合理充裕。央行今年以来已经四次降准，释放资金约2．3万亿元；增加再贷款及再贴现额度3000亿元；与此同时，央行前三季度累计开展MLF操作共40740亿元。
第二，平台创新驱动。构建统一规范灵活的人力资源服务市场和较为完善的现代人力资源服务体系；推进金保工程二期建设，建设人力资源服务信息资源库，推动数据有序开放，实现与相关政府部门数据的协同共享；实施“互联网+人社”2020行动计划，促进人力资源服务业与互联网深度融合。
第三，技术创新驱动。推进契合安徽人力资源服务业“动力变革”需要的新技术，尤其是公正性透明化技术，精准性规范化技术、共享性交互化技术、多样性规模化技术、快速性智能化技术、动态性即时化技术等，促使安徽人力资源服务业最大程度地向数字经济、共享经济、社群经济等新业态渗透。
第四，主体创新驱动。实施“每年千人培训计划”，通过农民工职业技能培训计划、高校毕业生技能培训计划、企业职工岗位技能提升计划，切实提高行业员工的素质和水平；实施“江淮英才工程”，通过青年英才培育项目、产业领军人才选拔项目、知识更新“531”项目、专家服务基层品牌项目、海内外英才集聚项目，以便充分发挥高层次人才的核心作用。
(二)从“投资拉动”转向“消费拉动”
第一，中高端“消费拉动”。随着人民美好生活需要日益增长，对优质人力资源服务的需求更加迫切，中高端消费需求迅速提升为新的消费增长点。以安徽企业员工培训为例，除了常规的新员工岗前培训、业务进修、专项技能培训之外，近年来又涌现出能力储备型培训、消遣享受型培训、素质拓展型培训等中高端消费需求，而且相继推出“订单式”培训(Cooperative Education)、慕课(MOOC，大规模开放在线课程)、“MES”培训(Modules of Employable Skills，模块式技能培训)、TAFE培训(Technical And Further Education，职业技术教育)等新形式。
从2014年开始我国消费需求对GDP的贡献率第一次超过投资需求，标志着我国经济开始由投资需求拉动型转向消费需求拉动型。更为重要的是，随着我国服务型消费的持续升级，势必呼唤人力资源服务业新动能和新业态的形成，这就为安徽人力资源服务业的“动力变革”提供了新的空间。近年来，安徽人力资源服务业充分利用消费结构升级形成的“消费拉动”，力求实现弯道超车。
第二，发展型“消费拉动”。在模仿型排浪式消费阶段基本结束的情况下，聚焦文化娱乐、教育培训、休闲旅游、康复保健等发展型消费领域，从人力资源外包、社会保险代理、劳务培训派遣、绩效考核、人事代理、后勤管理、活动策划等多条路径向其领域延伸，培育网络消费、定制消费、智能消费等新热点，期望形成安徽人力资源服务业的新产品、新业态和现代供应链，使之成为具备高技术含量、高人力资本、高成长性、高辐射性、高带动性等特点的朝阳行业，以适应消费结构的升级需要。
第一，制度创新驱动。清除人才流动的制度障碍，形成有利于人力资源平等有序流动的市场环境；完善人力资源服务标准体系，明确服务内容、流程、设施、人员、经费等标准；开展人力资源服务机构视觉识别系统建设等。
Idealized numerical study on influence of topography along East China coast on landfall tropical cyclone motion
伴随着网络化、移动化、智能化、大数据、云计算等技术的推陈出新，人力资源服务市场的复杂性、模糊性和多变性特征愈益明显，传统人力资源服务“全时雇佣”模式已经被打破，新时代人力资源服务业呈现出产品交互、业态多元、订单精准、操作智能的新局面。为此，安徽人力资源服务业推出了一系列从“要素推动”转向“创新驱动”的新举措：
第四，外向型“消费拉动”。近年来，安徽以人力资源招聘、猎头、服务外包业务为主导，全面推行“放管服”和“证照分离”改革，加快拓展人力资源服务海外市场，与德国、俄罗斯等国以及非洲的开放合作持续深入，实现国内和国外两个市场的动能配置转换。特别是实施“海内外英才集聚项目”之后，为安徽人力资源服务业引进了急需的高端和精英人才。
(三)从“粗放式”转向“细分式”
在“动力变革”过程中，人力资源服务业将向两个边端转化，或成为综合性的人力资源服务“生态圈”，或成为“小而美”的单个细分市场。其中，细分市场是不可阻挡的大趋势，交互垂直模式将成为人力资源服务业克敌制胜的“法宝”。这是因为，日趋激烈的市场深度竞争使得市场细分程度越来越高，只有顺应人群垂直、行业垂直、地域垂直，才能获得错位发展的机会。比如：专职于人事代理的 51 社保、深耕于员工招募的智联招聘网、专注于高端人才招聘的猎聘网等。
第三，延伸型“消费拉动”。在服务型消费升级带动下，物质产品呈现出服务化倾向。“越来越多的物质产品，其生产和最终消费环节嵌入了新型服务，与传统物质产品的消费有明显区别”[4]96。以安徽试点的老龄公寓为例，就嵌入了后勤管理、老年大学、康复保健培训、劳务派遣、委托招聘等多项人力资源服务，形成了新的发展动能。
鉴于安徽的实际情况，未来五年安徽人力资源服务业将兴起多种细分市场：第一，老龄服务市场。随着我国老龄化程度的提高，老龄再就业服务、护理服务、康复健身服务、娱乐旅游服务、文化教育服务等垂直细分市场具有广阔空间。第二，MSP 市场。作为人力资源服务外包，MSP(Management Service Provide，管理服务提供商)为企业提供详细的管理服务信息，并在专业分析之后提出有效的建议。第三，精品服务市场。随着居民消费档次的提高，人力资源精品服务需求日益增强，比如：一对一上门培训、专职代理、特殊项目服务、国际项目代理、名牌服务师等。第四，小众服务市场。比如：残疾人服务、特殊员工招聘、特殊员工培训等。
观察两组患者的心理状况及社会支持量表评分，前者应用焦虑自评量表（SAS）评分和抑郁自评量表（SDS）评分对患者的焦虑和抑郁情绪进行评价。后者使用社会支持量表（PSSS）进行社会支持度的评价。生活质量评分使用SF-36评分进行评分，共包括36各项目，以精神健康及躯体健康为主分为8个维度，计算方法为（原始分时-最低可能分数）/可能分数范围×100，最终得分越低表示生活质量越高。
(四)从“单向式”转向“融合式”
新时代人力资源服务业“动力变革”的一个重要标志，就是“跨界融合”，因为它极大地拓宽了人力资源服务业的竞争领域和资源共享，适应了新动能、新业态下服务模式转型升级的需要。
目前，安徽人力资源服务业“跨界融合”的具体方式主要有以下三种：第一，常规服务 + 其他关联性服务。以职业生涯规划、薪酬福利代理、员工关系管理、培训招募等项服务为主，兼营其它生产性和生活性支助服务，主要包括知识产权服务、法律咨询服务、科技成果转化服务、生活辅助服务、企业管理服务等。比如：安徽省外国企业服务有限公司(AHFESC)经营一站式呼叫中心综合服务、安徽远景人力资源公司经营出境签证服务、家政服务。第二，互联网 + 传统人力资源服务。依托互联网信息平台，将人力资源服务方式由线下转到线上。比如：网络招聘、慕课(MOOC)、网上保姆、网络咨询、网上社保代理等。推而广之，互联网 +可以与传统人力资源服务业衍生出新业态，比如：移动办公、虚拟社区、情景交流、智能识别等。第三，人力资源服务“生态圈”。依托大数据、云计算等先进技术，将单个公司联合起来，将单项业务连接成为相互融合的整体，即：人力资源服务(甲)+ 人力资源服务(乙)+人力资源服务(乙)(丙)……。比如：智阳网络技术有限公司携手理才网，联合推出HRO新服务HRtoday，致力于成为人力资源服务界的“阿里巴巴”，旨在引发人力资源服务的变革。
(五)从“被动式”转向“参与式”
由于现代技术创新拉近了服务提供商和终端消费者之间的距离，加上个性化、多样化、精致化消费需求渐成主流，消费者越来越多地参与到服务项目的前期设计、中期调适、后期反馈之中，“用户思维”越来越多地转向“产品思维”，促使人力资源服务业逐渐从“被动式”转向“参与式”。
安徽人力资源服务业紧紧抓住“动力变革”的契机，从两条路径促进“参与式”的动能转换。第一，订单式参与。在招聘培训、劳务代理、人力资源外包等领域，用户的直接参与度日益普及，传统模式下 B2B 的模式早已延伸为 B2C、C2C ，“订制服务”成为人力资源服务业的发展趋势。比如：订单培训，客户只要登录公司网站或手机APP，按照提示在数据库中选择培训时间、培训地点、培训内容、培训人数、培训预算、培训师资等个性化需求，就会生成一份符合个性偏好的订单培训方案。第二，社群经济参与。比如：新安人才网、天际网、领英网、微人脉、IT260等职业社交网站，通过在线简历记录建立起人力资源信息库，这些社群所提供的消费偏好将成为人力资源服务业动能转换的重要信息来源。也就是说，“社群经济是改造人力资源服务产品供给模式的成熟典范”[5]15。
三、新时代安徽人力资源服务业“动力变革”机制的完善途径
(一)三个抓手：安徽人力资源服务业“动力变革”的着力点
第二，以乡村振兴和区域协调发展战略为推力。近年来安徽全面融入长江三角洲区域一体化发展国家战略，统筹推进区域联动发展，立足于打造内陆开放新高地、培育高质量发展重要动力源。安徽人力资源服务业应当充分利用好乡村振兴战略、区域协调发展战略和脱贫攻坚战略提供的发展机遇，深入推进就业援助、援企稳岗、再就业帮扶等专项行动，在美丽乡村中心村建设、互联网+农产品出村工程、文明村镇创建、农村人居环境整治、农民工返乡创业示范园建设、县域快递行业建设、就业扶贫等项省属政策中寻找动能转换的良机，抓住“农村人力资源服务”这个拓展空间，力求形成招募培训、服务外包、农民工服务、新员工培训等人力资源服务业务的新技术、新模式和新业态。
这个精神坐标不止于“廉”与“洁”。剧中陈仲子的每向前一步，都离不开他远远超乎常人的自省能力和践行勇气，凡事反求诸己并付诸实施：大旱天不仅滴水不留更自我惩戒绝食三天；拒绝楚国拜相不算，更搬出原先隐居处甘愿为人灌园，如此种种。环顾上下左右，汲汲营营、熙熙攘攘，赞歌遍野而独缺自省更缺乏言行一致的果敢担当。
第一，以建设现代化五大发展美好安徽为引力。在五个具体行动计划的推动下，一大批新产业、新业态、新模式加速成长。安徽人力资源服务业应当以此为支撑，下好创新“先手棋”，充分利用好“四个一”创新主平台，通过“皖企登云”计划、“数字江淮”中心、江淮杰出工匠、江淮英才计划、“2+N”常态化就业招聘、“智慧+”应用试点示范等项政策便利，促进人力资源服务业新动能的形成。
(2)铷有机相用1 mol/L盐酸反萃，在相比VO/VA=51时，经三级逆流反萃，反萃率为91.04%，铷钾得到了较好的分离。
在转换增长动力的攻关期，安徽人力资源服务业“动力变革”机制的完善必须抓住内外发展环境变化的趋势，在供给侧结构性改革和创新驱动战略的指导下，充分用好国家战略、创新驱动、开放发展、市场倒逼等机遇，本着求真务实的精神找准“动力变革”的着力点。
第三，以市场化改革和高水平对外开放为助力。全面深化改革是实现高质量发展的根本动力，安徽人力资源服务业的“动力变革”，必须“以市场化改革和法治化营商环境增强微观主体活力”[2]，在经营环境、政策扶持、借贷融资等方面打破各种制度藩蓠和潜规则，在市场需求拉动力、市场竞争推动力的共同作用下，营造多元主体协同创新机制，以增强人力资源服务市场创新动力。与此同时，还必须全面推进高水平对外开放，大力开拓“一带一路”沿线及非洲等新兴市场，深化皖德、皖俄交流合作，推行消费结构升级背景下的人力资源服务新业态，面向全世界积极推进人力资源服务新产品，以便更好地利用两个市场和两种资源，通过新旧动能的转换催生人力资源服务业的转型。
(二)三个对接：安徽人力资源服务业“动力变革”的切入点
以“动力变革”助推高质量发展 ，实现安徽省人力资源服务业新旧动能的转换，必须从安徽实际情况出发，充分利用创新驱动优势和后发优势，找准“动力变革”的切入点，实现三个有效对接。
第一，有效对接实体经济。实体经济是高质量发展的根基，但是长期存在供给结构不适应需求结构变化的突出矛盾。安徽人力资源服务业的“动力变革”，必须依托互联网、大数据、人工智能与实体经济深度融合，着力激发微观主体活力，优化人力资源支撑实体经济发展的作用，一方面帮助实体经济迈向全球产业链、价值链中高端，实现传统制造业智能化、网络化升级，另一方面借力实现自身新产品、新业态和新模式的形成。“十三五”期间安徽大力推进“人力资源服务业发展推进计划”，将培育10家左右在全国具有示范引领作用的人力资源行业领军企业、100家人力资源服务骨干企业，并实施“每年千人培训计划”能力提升行动，以求促进安徽人力资源服务业与实体经济的有效对接。随着安徽经济转向高质量发展阶段，势必要求人力资源服务业以新业态优势支撑实体经济高质量发展。
第二，有效对接经济转型。“我国最大的优势在于，近14亿人的大国正处于经济转型升能阶段，有着巨大的转型升级空间和巨大的增长潜力”[5]79。借助于转型升级的动能，新兴服务业蓬勃发展，中高端人力资源服务业呈现快速发展趋势。据不完全统计，到2020年安徽人力资源服务从业人员将超过5万人，公司总数将达到1500余家，年营业总收入将突破200亿元。实现安徽人力资源服务业与经济转型的有效对接，就是要抓住人力资源服务中高端消费、发展型消费、延伸型消费这个“消费拉动”的牛鼻子，借力经济转型以实现整个行业的新旧动能转换。
第三，有效对接人才驱动。人才是高质量发展的第一源泉，安徽人力资源服务业“动力变革”重在“造新人”，借以释放“潜在企业家”的潜能，加快知识型、技能型、创新型人才的培育，弘扬开拓进取的企业家精神、一丝不苟的工匠精神和精益求精的敬业风气。到2020年，安徽专业技术人才总量达到400万人(其中高层次人才45万人)，技能人才总量达到500万人(其中高技能人才150万人)。可以说，人才强省战略既为安徽人力资源服务业“动力变革”提供了无限商机，同时也倒逼从业人员自身的淘汰与转型。
“A到VP”格式的兴起与“到”的性质与功能分不开，对“到”有了彻底的了解，对“A到VP”的格式才能有更深一步的研究。
(三)三个策略：安徽人力资源服务业“动力变革”的落脚点
安徽经济社会发展相对落后，人力资源服务业“动力变革”应当本着量力而行、抢抓机遇、合理选择、逆境生存的原则，找准“动力变革”的落脚点，谋划好三个应对策略。
第一，跟跑策略。安徽尚处于跨越发展阶段，在大多数领域不具备领跑的能力，所以人力资源服务业的“动力变革”应当普遍实行跟跑策略，引进吸收发达地区的创新成果。但是，“跟跑”绝不意味着保守，因为它始终贴近行业前沿、快速跟进创新业态，并通过模仿创新、再创新(二次创新)和集成创新等多种手段，形成自己的生存模式和竞争优势。由于人力资源服务业正处于新旧动能转换期，实际上在很多领域安徽都处于紧跟的状态。
第二，挑战策略。安徽在很多方面具有自己的比较优势，完全有能力在人力资源服务成熟领域奋勇实行挑战策略。从地域优势看，安徽位于吴头楚尾，已经被纳入泛长三角区域；从保障优势看，各项扶持政策、人才高地建设、服务平台建设等，为安徽人力资源服务业“动力变革”提供了有力支撑；从市场优势看，安徽可以凭借农村人力资源服务、劳务派遣服务、人力资源外包、县域人力资源服务等相对比较优势，形成自己的核心竞争力。
目前各国及地区的反贪法的结构形式可以分成三种类型:第一类是按章、节、条文排列的结构形式;第二类是只按条文顺序排列的结构形式;第三类是按一、二、三顺序排列的结构形式。作为一部具有宏观指导意义的法律，我国的《反腐败法》应是一部对反腐败实体法和程序法、本法的效力、反腐败机构、举报、调查、侦察权限、证据制度、起诉、审判、预防等内容分别作出立法规定的重要法律，因此宜用第一种类型作为本法的结构形式。
第三，错位策略。所谓错位策略，就是利用创新驱动和经济转型升级所蕴涵的新动能，见缝插针、拾遗补阙，做到“人无我有、人嫌我爱、人弃我用”。改革开放的实践证明，错位策略是后发者行之有效的追赶手段。安徽人力资源服务业“动力变革”必须本着“优势互补、互利双赢”的错位发展策略，摒弃新旧动能转换过程中的制度依赖，尊重基层有效供给的首创精神，以企业文化凝练动力变革之魂，建立鼓励创新的容错纠错机制，以永不懈怠、奋勇当先的姿态推进安徽人力资源服务业的转型升级。
[参 考 文 献]
[1] 习近平.决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利[N].人民日报,2017-10-28(1).
[2] 李国英.2019年安徽省政府工作报告[N].安徽日报,2019-01-19(6).
[3] 来佳飞.2017:“三大变革”突破年[J].浙江经济，2018(1).
[4] 迟神林.动力变革——推动高质量发展的历史跨越[M].北京:中国工人出版社,2018.
[5] 吴帅.互联网+时代人力资源服务业的创新与发展[J].中国人力资源社会保障,2017(3).
[收稿日期] 2019- 06- 30
[基金项目] 安徽省教育厅人文社科重点项目“供给侧改革背景下安徽省人力资源服务业动力变革机制研究”(SK2018A0544)
[作者简介] 李诗然(1984-)，女，安徽太和人，合肥师范学院副教授，研究方向：人力资源管理；蔡美菊(1985-)，女，河南开封人，合肥师范学院讲师，研究方向：人力资源管理。
[中图分类号] F243.2
[文献标识码] A
[文章编号] 1674- 2273( 2019) 05- 0043- 05
(责任编辑 钱立青)
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