论职业经理体制在民营企业的推行，本文主要内容关键词为：民营企业论文,体制论文,职业经理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F276.5 文献标识码：B 文章编号：1001-148x(2002)10上-0027-02
职业经理体制是市场经济发展的必然产物。在西方，随着现代公司制度逐步成为企业制度的主流形式，职业经理业已作为现代企业经营管理的主流群体而成为一个独特的社会阶层，在社会经济活动中发挥着日益重要的作用。在国内，随着国有企业改革的不断深入，职业经理体制作为公司治理结构的重要组成部分已日益被人们所重视。与此同时，经过市场经济初级阶段的粗放型发展，民营企业已成为社会经济中的重要力量，尤其在沿海地区，大批经营上规模、具有行业优势的民营企业，已成为当地经济增长的重要动力，而对日益国际化的市场竞争，加速民营企业的制度创新，提高民营企业的经营管理水平，已成为我国经济增长的一项新的重要课题，在民营企业中引进职业经理体制，正是民营企业通过制度创新，逐步从家族型经营模式向社会化的现代企业制度转变的重要组成部分。
一、引入职业经理体制的动因分析
从19世纪50年代开始，在西方旧时所有权与经营权合一的古典企业逐渐演化为两权分离的“经理人员企业”，即企业家控制型的现代企业。到20世纪中叶，这种企业制度已成为西方国家经济中工商企业的标准形式，在这类企业中，高层经理人员不是凭借其所有权，而是凭借其经营管理才能在企业经营中取得支配的地位，这就是所谓的“经理革命”。经济学家分析这一场以所有权和经营权相分离为内容的“经理革命”的动因，主要集中在两个方面，即基于社会化大生产的市场经济资源配置的委托代理理论和基于生产要素禀赋的企业家人力资本理论。
（一）委托代理理论
“经理革命”的背景是19世纪下半叶技术革命的迅猛发展和消费需求的日益增长。企业为了适应社会化大生产和市场经济配置资源的效率要求，而采取了公司制度的产权形式，使企业所有者（股东）数量不断增加，企业规模不断扩张，经营范围日益扩大。钱德勒认为，在这种条件下，如果仍由所有者控制和经营企业，一来会因为经营能力不足而带来效率损失，二来由于所有者数量众多，必然难以作出迅速决策，难以跟上市场变化的步伐，并最终损害所有者利益。因此，企业所有者从自身利益出发，放弃了对企业的直接控制权，只保留了对企业财产的最终所有权和挑选经营者的权力，而把对企业的控制权委托给自己挑选的经理人员去掌握，这种委托代理关系的发展，大大提高了企业经营的社会化程度和专业化水平，并催生了职业经理阶层这一独特的社会阶层，同时也引发了代理成本、“内部人控制”和对代理人的激励和约束的问题。
（二）企业家人力资本理论
企业家人力资本理论强调了企业家才能的生产要素特性，为企业引入职业经理的价值和经营者报酬形成提供了理论依据，马歇尔的古典经济学说认为，企业家是特定要素禀赋——人力资本的所有者，与其它生产要素的报酬递减性趋势不同，人力资本这一生产要素具有报酬递增性趋势。现代企业理论中的人力资本概念是人力资本专用性，即人所具有的专门技术与技巧并拥有特定信息的性质。西方产权经济学家威廉姆森提出了企业家人力资本产权化的观点，他认为企业家人力资本只有产权化，才能使人力资本的作用充分发挥出来，人力资本的产权一旦发生“残缺”，企业家将关闭其人力资本，其经济价值立刻降低，甚至趋向于零，据此，他提出了企业家的剩余索取权的观点，成为职业经理报酬形成的重要依据。
中国的民营企业，起步于改革开放以后的八九十年代，得益于短缺经济的市场需求和自身的产权清晰的驱动机制，在较短时间内，许多民营企业完成了初步资本原始积累的过程，但是随着市场环境从短缺转向饱和，市场竞争日益激烈，以及企业规模不断扩大，大多承袭了传统家族经营模式的民营企业迫切需要通过制度创新和管理创新来实现新的突破，增强发展后劲。而借鉴西方企业发展的成功经验，在具备一定规模的民营企业引入职业经理体制。从长远看，它是实现企业从家族制模式向社会化的现代企业制度发展的基础环节；从短期看，是迅速提升企业经营管理水平，提高市场竞争力的有效途径。
二、民营企业引入职业经理体制现存的障碍
（一）认识障碍
民营企业引入职业经理，动力来自于民营企业主，当前，许多民营企业主对于引入经营管理人员（特别是企业高层经理人员）的态度尚不够积极，这与他们在引进专业技术人员或专业技术成果时那种求贤若渴的现象形成较大反差。造成这种反差的原因，主要是认识上的问题。其主要表现有：一是重技术、轻管理。对企业家人力资本这一重要生产要素的战略价值认识不足；二是盲目自信。对企业规模扩大和经营环境变化对经营管理的新的更高的要求认识不足，不了解企业传统的家族制经营模式的弊端；三是急功近利。有的业主缺乏企业经营的长期战略规划，在引进高层管理人员时往往着眼企业短期目标，热衷于把对政府管理部门、金融机构的公关活动作为引进人员的工作内容，有的则期望通过引进人才收到立竿见影的效果，而忽视对引进人员的运用上的科学的使用机制，有时因引进人员后短期不能见效而对这一工作裹足不前。应该说，造成业主这些认识上的偏差，有其自身认识水平的问题，也有外界环境的因素，例如，当前我国国企改制为公司企业时，由于股权结构不合理和治理结构不完善等引起的“内部人控制”的不规范现象，也是造成许多民营企业主对引入职业经理心存疑虑，甚至对公司制度产生怀疑的重要因素。
（二）职业经理制度运作机制上的障碍
1.市场渠道不畅。由于目前我国企业家市场化运作体系尚不完备，有针对性的市场化和社会化的企业经营者培训、评价、推介体系尚未建立，各类经营人才市场供求渠道不畅。仅存于少数大城市的几家“猎头公司”尚不能满足广大民营企业的人才需求，使得大量具有经营个性和地方特色的民营企业难以有效地引进真正适合自己企业的职业经理，有的民营企业曾不惜代价在大范围高薪招聘，但效果往往不甚理想。
2.使用机制不当。能否有效地发挥其作用，是民营企业推行职业经理体制的关键。除了职业经理自身素质和能力因素外，环境因素对此起重要作用。从内部环境而言，核心是权责明确。职业经理的工作涉及企业的重大经营管理决策，而科学而明确的授权是其发挥作用的前提。在这方面，与国有企业普遍存在的“所有者缺位”的情况相反，在民营企业中，所有者（包括其家族成员）在企业中的地位十分突出，引入职业经理后，企业控制权仍然集中于所有者之手，职业经理有职无权，或权责不明，号令不行。这种所有权和经营权未能有效地通过委托代理关系加以分离的现象，是导致职业经理不能迅速有效发挥作用的重要原因；从外部环境来看，主要是非市场因素阻碍职业经理作用的发挥。由于我国的市场经济发展尚处初期，还没有形成真正的统一开放的大市场，民营企业发展在外部环境上需要应对诸多的带有地域性的非市场因素的制约，大到项目规划审批、财税金融等政策因素，小到观念、治安、文化风俗等地域因素，而作为外来者的职业经理如果不能在短时间内适应这些环境条件便会因“水土不服”而失去其价值。
（三）激励机制不全
人才留不住是民营企业成功引入职业经理体制的又一重要障碍，造成这一问题的原因，有外部环境方面的因素，诸如城乡差别，地域差别，人才管理体制等因素，这些因素有待城市化发展的进程和体制改革的深化来解决。但同时应该注意到民营企业留住人才难，还与民营企业在对人才的激励机制不健全有着相当重要的联系。在一个所有权和经营权相分离的企业中，作为委托人的企业资产所有者和作为代理人的资产经营者（职业经理）有着各不相同的效用函数，所有者追求资产收益的最大化，而企业家追求自身价值的实现，这种差异便导致了代理成本问题，即委托人为减少代理人可能对其造成的损失而付出的成本，其中包括委托人对代理人进行激励监督等造成的各种损失。在西方的实践中，监督制度的有效性已越来越受到怀疑，于是人们提出通过设计和制定一个委托代理合同或某种手段给代理人提供必要的刺激的动力，使受到自我利益推动的代理人以委托人的目标为自身目标，从而消除或减少对委托人的损害，这便是激励机制。目前，在民营企业中，激励机制尚不健全，具体表现为：激励利益事前不明确，事后实施带有随意性，使职业经理无法明确预知自身行为的结果；重短期激励而轻长期激励，许多企业行为目标的短期化，使职业经理无法获得自身长远价值的实现；重物质激励而轻精神激励，一些企业所有者偏面强调物质报酬，而忽视情感激励，使职业经理的劳动过份商品化，而不能使其获得归属感、事业成就感等精神满足。
三、民营企业推进职业经理体制的相关对策
（一）转变观念，优化环境
从社会角度，要进一步转变对民营经济的认识，科学地评价民营企业在我国经济发展中的重要地位，营造使各类企业经营管理人才向民营企业流动的良好认识氛围，同时，进一步深化人才管理体制的改革，制定相关的有利于人才流动和企业发展的政策制度，从社会福利、职称晋升、社会保障等方面创造平等的环境，为民营企业推行职业经理创造良好的外部环境。
从民营企业所有者角度，要充分认识家族制企业模式向社会化的公司企业制度发展对于民营企业“二次创业”的重要性，提高对引入职业经理制度的必要性的认识，增强民营企业对引入职业经理的需求动力。
（二）完善企业家市场体系
企业家市场，是实现对企业家人力资本这一重要生产要素的市场化配置的重要系统，是现代市场经济的重要组成部分，它担负着企业家这一生产要素的供求沟通、市场价值评价、市场激励和市场约束等重要功能，是职业经理制度的重要运行基础。推进民营企业职业经理制度建设，必须建立和完善与之相适应的企业与市场体系。
1.市场结构专业化。充分认识企业家人力资本这一生产要素的专业特殊性，把企业家市场从一般的劳动市场或技术人才市场分离出来，形成专业的企业经营管理人才市场。对于民营经济比较发达的沿海地区，还可以根据地方经济特征，有层次地建立专门针对不同类型企业的经营者市场。
2.市场网络层次化。鉴于民营企业的规模差异和受地域环境影响较大的现状，为提高职业经理的适应性，企业家市场网络应在其初始阶段体现一定的层次性，其横向以地域范围（其边界视地域的经济环境差异而定）先形成适合中小企业的本地网络，纵向则以企业规模大小形成多层次的企业家市场网络，各层次和各地域网络间相互沟通，使不同类型的民营企业都能在这一网络中获得服务。
3.市场组织社会化。企业家市场的中介组织是市场经济社会服务体系的组成部分，它不仅应提供企业家市场供求信息服务，还应担负起企业经营管理干部的引进、培训、评价、推介等职能，在经济发达地区，县市一级应建立这样的中介组织，按社会化市场化运行，由政府相关职能部门引导管理。
（三）完善职业经理使用机制
1.明确委托代理关系。科学授权，明确落实职业经理的权责。对于家族内部人员应通过划分产权关系明确其利益而淡化其对职位利益的追逐，为职业经理营造良好的内部工作环境。
2.科学的激励约速机制。科学的激励约束机制，是发挥职业经理作用的重要保证。按照委托代理关系，其重点是要使代理人和委托人的效用函数趋于一致。从激励和约束的方法来看，要注意把短期激励和长期激励相结合，利用期股期权等激励方法，促使经理人员把企业的长远发展作为自身目标，物质激励和精神激励相结合，在明确物质激励规则的同时，要充分重视职业经理精神需求的满足，例如通过制定企业中期发展战略规划，激发职业经理的长期的事业感和成就感；通过加强各种情感交流，淡化外来人员的打工意识，增强归属感和凝聚力，从而真正发挥其人力资本的潜在价值。