摘要：电力行业是一种特殊的产业，既是公益事业，又是服务行业，但是由于电力价格受控于政府，成本也相对受控等特点，企业员工薪酬 增长的空间相对于其他行业而言要弱一些，所以电力行业薪酬增长幅度一直相对较平稳。据众达朴信薪酬调研报告数据显示，电力行业内部 薪酬差距将会有所调整，各层级中总监层级涨薪比例最低，但是由于薪酬基数够大，所以并不会造成明显的影响，专员和主管层涨薪幅度最 大，可以看出电力行业想要以此吸引更多优秀的基层骨干的加入。与市场上全行业相比，电力行业整体薪酬水平位于中位以上，在人才竞争 中并不占有太多的优势，未来行业企业需要在内部组织建设、员工关怀与成长上持续发力。建立科学规范的电力企业人资薪酬制度，制定或 完善与薪酬管理相关的配套制度，这样的绩效管理对电力企业有着非常重要的意义，不但能够吸引更多优秀人才而且还能形成激励系统，提 高员工工作效率从而促进企业发展。
关键词：电力企业；绩效薪酬；绩效考核
随着我国经济的发展，电力在成了国民经济发展的支柱产业，因此，如何提高电力企业的效益成为热点话题。因为企业发展的根本是人，所 以本文主要从电力企业发展的人力资源绩效薪酬管理入手，阐述了人资薪酬管理的现状，并提出了相应的改进措施。
1 电力企业薪酬管理存在的问题
1.1 缺乏合理的薪酬管理制度
电力企业薪酬制度不合理主要表现在“平均主义”严重，普通员工薪资水平差异小，薪酬管理无法充分体现员工的工作表现和对企业的贡献 。究其原因主要有以下几点：第一，电力企业大多由国家掌控企业的生产和经营，在行业中处于垄断地位，使得电力企业有着得天独厚的发 展优势，这种优势使得企业不重视员工个人的绩效和表现。第二，部分企业的管理者认为薪酬的差异可能会使员工之间产生矛盾，影响企业 和谐、稳定。第三，部分企业员工认为，相同的职位的员工理应处在相同的薪资水平。这些背景因素使得虽然电力企业进行了几次调整，却 始终无法摆脱薪资平均化的问题。这种缺乏激励手段的薪酬管理，难以调动员工的积极性，更难以招聘到优秀的人才。
1.2 缺乏完善的薪酬分配机制与奖励机制
行政级别是电力企业进行薪资分配的主要依据，员工的薪资按其行政级别划分，级别越高薪资越高。这种缺乏灵活性的分配方式无法对能力 不同、效率不同、态度不同的员工加以区别对待，容易产生“干与不干都一样，干多干少都一样”的情况，产生“劣币驱逐良币”效应。这 种分配方式无法对优秀员工进行有效激励，反而对其产生负面效应，使其对工作丧失工作热情和动力，要么变得消极怠工，要么选择辞职。 此外，一些设置了激励机制的电力企业只局限于物质激励层面，未考虑精神激励的方法。这种激励方式虽能产生一定的作用，但也只能满足 “马斯洛需求理论”中的最基础的需求，无法满足优秀人才所追求的心理满足和自我价值实现。
1.3 缺乏有效的绩效考核制度
许多电力企业缺乏有效绩效管理考核体系，没有做好岗位评价，也没有设置合理的考核指标，无法对员工的绩效、劳动技能、劳动强度、工 作态度、工作职责等方面给予定量的评估，使得薪酬管理的激励机制无从发挥作用。考核方法的落后、管理的混乱、定位的模糊、指标的缺 失使员工对企业的贡献得不到正确、公平的评价和应有的回报，极大地影响了员工的创造性、积极性和主观能动性。
2 电力企业薪酬管理问题的改进对策
2.1 建立现代薪酬管理体系和理念
首先，企业管理者需要改变传统观念，承认劳动要素具有资本属性。由于电力企业的长期垄断地位，使得企业的管理者大多认为资本要素对 企业经营发展的影响要远大于劳动要素的影响。这使得人力资本在企业中的地位不高，导致普通员工的薪酬水平普遍较低。然而，随着科技 的进步和管理理念的发展，人力资源在企业中的作用已今非昔比，管理者应当保持思想的与时俱进，尽快转变传统观念，认识到劳动要素的 资本属性和劳动者对企业的影响，提高企业的人力资源薪酬管理水平。
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其次，要强调员工和企业之间的合作关系，增强员工对自己工作的认同感和对企业的归属感，通过新的薪酬管理模式，形成员工和雇主的互 利关系。从而使得员工的工作得到更多的认可，产生更多的价值，使其在创造更多价值的过程中也能得到相应的回报。
第三，应当从战略角度定义薪酬管理，不是把薪酬单纯的看作是对员工工作的报酬，而是将薪酬管理提升为企业战略的组成部分。利用现代 薪酬管理的方法，驱动和引导员工行为，使其与实现企业的战略目标保持一致。
2.2 对外寻求更多自主权，对内加强企业文化建设
一方面，在现阶段电力企业所处的国有垄断体系下，虽然一些政府对企业的管控难以改变，但企业可以尽量谋求更好的外部环境，使得企业 能够拥有更大的自主权和生产经营权。从而使企业有更多的发挥空间，改善企业薪酬管理、形成更好的企业氛围和工作氛围，企业也就产生 更多的活力和变化，员工也就会变的更加积极主动。 另一方面，由于“平均主义”思想在一些电力企业中根深蒂固，想要转变思想唯 有加强现代薪酬管理模式的企业文化建设，使企业内部形成统一的思想意识、信仰和价值观，让改变薪酬分配方式获得更多的操作空间。电 力企业需要从此处入手，在更多地了解员工的背景和需求的基础上、创建一个大多数员工认同的企业核心价值观念，提高员工对于现代薪酬 管理的认同度，从而将薪酬制度的激励作用得到充分的发挥，进而吸引更多的优秀人才。
2.3 构建合理的薪酬制度
大多数电力企业的薪资分配都是依靠行政级别来划分，同级别的岗位工资基本一样。这种分配制度并未考虑岗位不同员工的具体工作不同， 相同岗位不同员工的工作效率、质量也不同。这些无疑都会损害员工的积极性，影响员工的工作态度。应根据现代薪酬管理理念，将薪酬划 为两个主要部分：固定薪酬部分，主要是针对不同行政级别划分的基本工资部分，包含员工的基本工资和福利；浮动薪酬部分，主要针对员 工的贡献来分配，可以根据员工的绩效、出勤及岗位的工作强度等方面来划分，主要包含绩效工资和奖金。浮动薪酬应体现多劳多得，并可 以设立少数特殊贡献奖，公开奖励表现特别突出的员工，其奖金设计也要大幅超过基本工资的数额。对于表现不好的员工，要减少和扣除其 绩效工资和奖金。这样才能发挥薪资管理的激励作用，充分调动员工的积极性，为企业创造更多价值；同时，对一些不能尽职尽责完成工作 的员工也是一种鞭策。
2.4 建立科学合理的绩效考核体系
第一，对企业的岗位职责进行详细的定义，根据不同的职责，制定不同的工作目标并进行公示，接受员工的合理改进建议和监督，为绩效考 核提供员工认可的标准。
第二，建立岗位评价体系，根据岗位职责对不同岗位的工作给予量化的评价指标。评价指标应充分考虑岗位的劳动强度、危险程度、所需技 能难度、等方面。同样，对于考核指标也应对员工进行公示，让员工了解其绩效考核成绩如何生成，体现公平性。
第三，实行双向考核办法。在绩效考核时先由员工根据其岗位评价标准，实行自评；再由员工直接主管给予评估，并对员工公开评估成绩； 然后，直接主管需同员工沟通其绩效考核评估结果，得到员工认可后进行上报。同时，可以建立一个工作小组，由企业不同部门的员工组成 ，当员工对其考核结果有异议时，由工作小组给予最终仲裁。这样可以体现绩效考核的公开、公平，同时又可以给员工和其直接主管一个交 流的机会，让员工了解其优势和不足，以便在今后加以改善。
3 结语
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，好的薪酬管理体系对于调动员工的积极性、招揽优秀人才有着十分重要的作用。对于管理水 平相对落后的电力企业来说更是如此。在薪酬分配时合理体现员工的绩效，不仅仅是对员工工作表现的一种肯定，更是对员工更加发挥主动 积极工作态度的精神支持。相信通过改善企业管理方式、更新管理理念，电力企业人力资源薪酬管理问题必将得到妥善的解决，让电力企业 为国家和社会创造更多价值、提供更好的服务。
参考文献：
[1]王松.电力企业薪酬管理的改革模式分析[J].中国电力企业市场营销经济探讨，2013（4）.
[2]杨珊红，陈瑜.电力企业优化薪酬管理的对策[J].低碳世界，2013（7）.
[3]董治琴.电力企业薪酬管理模式创新思考[J].人力资源管理，2013（11）.
论文作者:郑多佳,焦姣,徐瑛
论文发表刊物:《电力设备》2018年第12期
论文发表时间:2018/8/8
标签：员工论文; 薪酬论文; 企业论文; 电力企业论文; 薪酬管理论文; 绩效论文; 工作论文; 《电力设备》2018年第12期论文;