天津华北地质勘查局
摘要：随着国内经济水平的不断提高，企业也从中获得了长远的进步与发展。在新时代的背景之下，企业的薪酬管理早已慢慢演变为企业管理能力提升的重要因素。同时，在很长的一段时间内，同行业企业间的竞争也早已变成了企业人才资源间的比拼，而且薪酬的管理和激励是企业引进人才、留住人才的重要手段。因此，企业必须关注企业薪酬管理理念的改变，革新企业薪酬管理方式，推动企业不断发展。
关键词：企业；薪酬；管理；激励
在企业管理过程中，薪酬分配和绩效管理具有不可或缺的重要地位，对企业综合实力的提高发挥着极其重要的关键作用。文章主要以企业的薪酬管理和激励分析为主要阐述目标，怎样加强薪酬管理，优化激励体制从而激发企业员工的工作热情，进而推动企业的不断成长。
一、提升企业薪酬管理水平
（一）高度重视薪酬管理
企业的高层管理人员必须充分认识到企业薪酬管理工作的必要性，并把薪酬管理融入到企业中长期规划和日程管理当中，另外还需要制定具有可行性的薪酬管理和激励分配规章制度，唯有这样方可在企业中建立起完善的薪酬管理体系，保证人才资源可以确定相应的奋斗目标，进而提升企业的人才吸引力。一直以来，企业的薪酬管理都是由当地政府主管部门所主导的，在薪酬的总金额管理、薪酬与绩效之间的关系等，企业实际上是没有太多权力的。但事实上，企业的薪酬管理是必须符合市场经济内在发展规律的，必须与员工的绩效相关联、与企业的运营状况相挂钩、与企业创新水平和市场前景相联系。所以，在深入推进国企体制改革过程中，企业和政府管理人员必须深刻认识到企业薪酬管理的重要意义，联系市场经济形势提高薪酬管理能力，进而促进企业综合实力的提升。
（二）实现合理薪酬设计
为了实现合理的薪酬设计，企业可以根据员工个人情况与岗位分配建立内部公平性与外部竞争性并重的薪酬差异待遇机制，这样既可以通过保持内部公平性，满足员工物质生活的基本需求，从而激励员工积极进取，使得员工加深对企业的忠诚度；又可以通过一定的差别待遇，刺激团队部门的外部竞争性，从而鞭策员工的担当作为，使得员工心理上主动提高工作的效率。薪酬管理制度的设计离不开市场经济环境的催化，因此在企业进行薪酬体系的核心理念与政策设计时，应该根据上级机关政策与当前市场经济环境进行合理的构架。同时，企业还应该采取与同行业进行员工薪酬对比，通过对比判断企业的薪酬制度是否满足员工以追求物质生活为首位的工作理念，从而根据企业员工的需求金字塔进行有方向的薪酬管理制度强化。
（三）完善薪酬管理体系
在新时代的大环境中，企业更需要建立科学合理的薪酬管理体系，并把其融入到企业的日常管理机制中。完善的薪酬管理体系不但可以保证企业的产业优势，同时还可以促进企业的升级改在和向上成长。企业在建立薪酬管理体系时，必须秉持职责明了、效率提升、公平公正的基本准则，科学划分岗位职责，并依照岗位的类型编撰出相应的考察指标和薪酬规范。最后，还需要依据岗位的技术性、内容难易进行适当的改正，在考虑效益机制的同时，制定相应的工资指标，从而公正、公平地计算企业员工的工资总额，并逐渐与晋升相联系，开通完善的员工上升渠道，充分激发员工的工作热情。此外，还需要重视分析企业岗位的设计问题，优化薪酬规范、级别，去除岗位间的差异性，进而实行岗位薪酬的整体管理。
（四）健全岗位聘任制度
企业不但需要关注薪酬管理体制的优化，同时还需要健全适当的岗位聘任制度。确立人才聘请相适用的奖惩规范和职责体制。另外，还可开展岗位竞争上岗制，激发企业员工的竞争意识，调动企业人员的主观能动性。当然，企业还需要构建相应的员工淘汰制度，对于那些无法适应企业进步，没有能力帮助企业发展的人员进行淘汰，特别是在国企当中，以往的管理机制让众多具有相应技能的人才没有晋升的空间，这在企业的发展过程中是相当无益的。因此，企业不仅需要开展自身的人才晋升管理，同时还需要抓紧企业员工的淘汰制度，降低不必要的人力资源，从而在现实意义上提升企业的综合实力。
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二、 完善企业薪酬激励机制
（一）适当拉开收入差距
在经济迅速发展的大背景下，企业必须转变以前依据资历评工资的管理模式，应当引入进先进的绩效管理体制，科学掌握企业高层管理人员与一线员工之间的待遇差异。同时对不同阶层的工作人员构建相应的工资管理机制，让企业工作人员可以得到与之期望相一致的工作待遇。根据国资委颁布的相关条令表明，企业的高层管理人员与一线工作人员间的工资水平差别需要尽可能把控在5倍之内，唯有这样方可缓解一线工作人员的不满情绪。
（二）创新激励分配方式
企业为了激发企业员工的工作热情，防止员工因为工资水平不平均所引发的消极情绪，企业需要构建与薪资体系相适应的激励机制。例如年薪制，即以年为时间单位，来制定员工或管理人员的工资水平。同时，在年薪制的基础之上增添了绩效年薪，从而保障年薪制的科学性。此外，还可开展股票期权制，为企业员工提供一定量的企业股份。这种制度可以让企业员工把企业的效益转变为自身的利益，从而大力推动企业的向上发展。最后，还可开展职责级别薪资制，即基本工资和绩效工资的总和，大多数情况下需要依据工作岗位的特点来确定相应的薪资待遇。
（三）提高激励管理水平
大多数情况下，企业的薪资待遇水平的调节都是对于企业的全体员工，在分析企业外界环境、内部状况以及效益等基础上所开展的调节工作。而个别调节是对部分员工所进行的，更加可以体现出企业薪资管理的可行性。例如在生产企业当中，岗位会随着市场、技术更新等出现较大的改变，而以往的薪资机制早已不能评价这个岗位的实际价值。那么在这样的状况下，企业就必须充分注意企业员工的个别调节，进行适当的激励。如果企业员工在生产技术上有了重大突破或者贡献的，企业需要在职位、薪资、奖励等方面给予相应的激励，从而表现出企业珍爱人才的态度，从而激发企业员工的创新积极性。此外，对于常常会出现工作失误的人员也需要采用相应的薪资处罚措施对员工进行适当的警告。总的来说，企业需要重点关注适当激励的管理措施，从而完善企业的激励机制。同时，激励手段在先满足员工低层次实际需求的前提下，再来注重高层次需求（如精神激励需求）。
（四）激励约束机制并重
在采取激励约束手段时要注重主体和客体的互动和责任共担，既要相信和尊重员工，又要考虑员工心理承受能力。正激励皆大欢喜，而负激励容易引起员工的不满，所以想保持正激励和负激励的平衡使用，必须慎之又慎，切忌“走极端”。因为我们激励约束不是为了惩罚员工，而是为了以此激发员工实现个人绩效最大化的主动性和积极性。
三、总结
随着国家经济水平的不断提升，企业的发展也有了新的突破。因此企业自身需要重点关注企业薪酬分配改革创新，转变以往的激励模式，从而有效提升企业的综合管理能力，促进企业的快速成长。
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论文作者:蒋吉胜
论文发表刊物:《中国经济社会论坛》学术版2018年第5期
论文发表时间:2019/3/4
标签：企业论文; 员工论文; 薪酬论文; 薪酬管理论文; 岗位论文; 薪资论文; 还需要论文; 《中国经济社会论坛》学术版2018年第5期论文;