图书馆管理激励机制初探，本文主要内容关键词为：激励机制论文,图书馆论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当前我国图书馆管理的突出问题是创新不足，竞争不足，激励不足，员工的工作热情不高，其潜能未能充分发挥。究其原因是图书馆管理者没有建立起有效的激励机制。“激励是管理的核心”，高度重视激励机制的深入研究和有效运用，对于建立与现代化图书馆相适应的管理体制具有重要的意义。
1 图书馆管理激励机制的内涵及功能
机制是指组成系统的各个要素的功能及其联接条件和运作方式，其主要内容包括要素、功能、条件和方式等几个方面。激励是指系统组织者采取有计划的措施，激发成员的内在积极性和创造性，使其奋发努力，朝组织所期望的目标前进。简言之，图书馆管理的激励机制是指图书馆管理者引导其员工的行为方式和价值观念以使图书馆组织目标的实现。[1]行为科学理论告诉我们，一个人的工作效率取决于他的工作态度，而工作态度又取决于人们需要被满足的程度。美国心理学家、管理学家马斯洛的自我实现理论指出，人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大满足。他的需要层次理论认为，人的需要分生存需要、安全需要、社会需要、被尊重需要和自我实现的需要。需要引起动机，动机往往可以支配人的行为，一个能力较差的人有时工作成绩比能力较强的人更好，就是动机的激励程度不同的结果。
为了研究人的工作动机，1957年赫兹伯格开始和他的助手对匹兹堡地区9个公司、200多名工程师、会计师进行了深入的访问调查，在此基础上，他们共同提出“需要激励双因素理论”。他指出，影响工作动机的因素大体上有两类：一类是工作的外部因素，称作“维持因素”，缺乏这些因素时，职员就会不满意，就难以维持正常的工作状态。一般这些外部因素并不能构成强烈的激励。这类因素主要包括：工资、安全、工作环境等等。另一类才是“激励因素”，是真正激励动力之源。包括工作本身，发现的可能性，职责、成就、重视和提升等，这些可以称作“内在因素”。赫兹伯格指出，当职员满足于工作本身，并受到高度激励时，他能够对外部环境引起的不满意产生高度的忍耐力。研究结果表明：一个人的工作效率取决于其工作态度，而工作态度又决定于人们需要被满足的程度；人们需要能否得到合适的满足，与工作本身及工作环境又是密切相关的。[2]因此，实施激励管理可以使员工在日常工作中不断处于工作实绩的竞争之中，不断处于外界的和自我激励之中，激发起员工的事业心和责任感，提高员工遵循行为规范和价值观念的自觉性。激励管理在图书馆的实施同样可以增强图书馆队伍的生机和活动，最终有效地完成图书馆的任务和目标。
2 图书馆实施激励管理符合的基本原则
2.1 合理公平原则
合理公平原则是指对图书馆员的贡献给予恰如其分的承认。激励能否使人满足进而调动起积极性，很大程度上取决于激励是否合理公正。美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为，作为激励环节的奖酬，能否真正起到激励作用，并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而是取决于分配是否公平合理，因此，实施激励管理，必须坚持公平合理，使激励标准与激励结果相一致，不搞平均主义。
2.2 及时中肯原则
图书馆在进行激励管理时要注意及时性、中肯性。奖励要求务实更要及时，批评要中肯、要满足馆员被尊重的需要。否则则失去了激励应有的功能。有些图书馆管理者存在着许诺不兑现，挫伤了馆员的积极性，失信于员工只能导致管理者与馆员之间的互相不信任。
2.3 以精神激励为主原则
物质奖励只是在一定的范围、一定的条件下才能发挥激励作用，因此，对图书馆员应以精神激励为主。当前图书馆具有大专以上学历人员逐渐增多，这些馆员一般都有事业心和责任感，他们需要物质报酬，但更重视工作成就、发展前途、承担责任、社会认可等精神上的满足。满足馆员具有自励作用的高层次精神需要，才能够激发出稳定而持久的工作热情，起到物质激励所无法起到的作用。
2.4 培养馆员主人翁精神原则
一个人一旦有了主人翁精神，这种精神就会成为一种推动人前进和积极稳定的力量。相反，一个人缺乏主人翁精神，只有靠外在的压力和某些东西的吸引力积极从事某项工作，那么这种积极性是不会持久的。因此，培养人们的主人翁精神是上级对下级，领导对员工进行激励必须遵守的一条根本原则。
3 图书馆实施激励管理的几种方式
3.1 目标激励
第一，图书馆目标确立时要体现图书馆自身的性质；第二，要把总目标层层分解为具体目标，将长远、中期、近期目标结合起来，使目标既能体现图书馆发展的战略性又具有可操作性；第三，难易要适度，如果目标实现难度过大，期望值就会降低，影响员工积极性的发挥；第四，目标设置必须包括目标实现后的奖酬目标，提高奖酬目标在员工心目中的价值。
3.2 荣誉激励
荣誉是社会或组织为表彰个人或单位做出的优异成绩而授予的各种光荣称号。它表明一个人的社会存在价值，在人的精神生活中占有非常重要的地位。如表扬员工，授予光荣称号，颁发象征荣誉的奖品、奖章；哪怕在非正式场合及时地对员工做出的贡献给予肯定，或满足了人的自尊等高层需要。这既可以使荣誉获得者经济以这种荣誉鞭策自己，又可以为其他人树立学习榜样和奋斗目标。例如：IBM公司设有一个“100%俱乐部”，每当有业务代表超额完成销售额时，他就会荣幸地成为这一个俱乐部的成员，他和他的家人将被邀请出席隆重的集会，从而获得极大的心理满足。[3]目前图书馆因缺乏必要的激励环境，该表扬的不能表扬，该批评的不能批评。每年一次的评优评先因操作缺乏公平性而失去了应有的作用。该优的不能评优造成馆内没有正气可言，这是图书馆管理者的悲哀，也是图书馆文化的悲哀，更是图书馆未来的悲哀。
3.3 评判激励
评判激励也属于精神激励，分正面激励或否定激励。在激励管理中，奖惩并用，强化奖惩力度，对于增强激励作用，提高激励效果非常重要。运用评判激励要遵守求实、及时、中肯的原则，要根据人的需要不同层次和同一需要的不同阶段，依据正确的价值观和标准，给予不同类别的评判。在我国图书馆界，不少管理者的宗旨是行中和，求平衡，讲人情，重关系，其主要工作是协调图书馆内外多种关系。一些管理者为了求平衡保稳定，不惜损害一些人的利益来调动另一些人的积极性，不惜牺牲工作和原则来换取人际关系的协调。在这种无原则人情关系的笼罩下，员工的积极性和创造性从何而来，即便有也难以持久。要发挥激励机制的激励功能，管理者必须坚持原则，实行制度化管理，该奖励的一定要奖励，并且要及时，该批评的一定要批评，最好采取个别的方式效果最好。该处罚的一定要处罚，这是确立正确导向的重要保证。[4]
3.4 物质激励
物质激励是与精神激励相对的一种激励方式。包含的范围很广，也很普遍。不过，人们总认为物质激励存在局限性，其实这是人们存在的误解。物质激励是针对人们的较低层次需要的一种激励方法，人人都有自己的物质需要和经济利益。物质激励就是通过满足这种个人物质利益的需要，来调动一个人完成任务的积极性。不过，在物质激励时，要分清个人正当利益与个人主义的界限，分清物质激励与单位物质刺激的界限，同时要寓物质激励于精神，激励之中善于把下属个人的眼前经济利益和组织长远的经济效益融为一体。只有这样，才能更好地发挥物质激励的积极作用，达到激励员工积极性的目标。在激励人才的具体实施中，可综合地灵活地利用其中一种或几种激励方法。
现在图书馆界出现两种情况，一种是物质激励的功能在逐年下降，根本无奖金用于奖励，有的图书馆的奖酬金额在逐年递增，但员工的积极性和创造性未能同步增长。如何有效地利用物质激励手段，达到理想的目标，对此管理者需要因时制宜，因地制宜地予以考虑。
3.5 知识激励
知识激励是指管理者及时为员工提供必要的知识和信息的一种激励方法。在知识和信息爆炸的今天，任何一个人，如果不能进行必要的知识更新，就无法吸取可靠的新信息，其知识结构就会老化，创造力就会逐渐衰退。因此，及时地为员工提供知识激励，不失为当代用人的一个好方法。比如，定期安排员工进大学进修深造，举办各类讲座、培训班，建立与外界畅通的信息交流，安排一定时间让员工自修学习等等。
3.6 信任激励
同事之间，特别是领导与群众之间的相互信任是一种巨大的精神力量。这种力量，不仅可以使人们团结成为一个坚强的战斗集体，而且能极大地激发每个人的积极性与主动性。
3.7 图书馆的文化建设——自我激励
图书馆文化我想应该指图书馆全体成员所共同创造和共同享有的思想的价值体系。作为一种软管理方式培养图书馆馆员对图书馆的忠诚感，增强群体凝聚力。现在很多图书馆内部人际关系复杂，缺乏沟通，缺乏合作。增强团体合作精神很有必要。
塑造共同的价值观和精神，对员工实现内化控制。辅之以经常性的政治思想教育，重视政治思想教育在激励管理中的作用，只有具有较高的政治思想觉悟，确立了科学世界观、人生观和价值观的馆员，才能具有责任感和使命感，才能为组织目标作不懈的努力。