理念型心理契约及其在我国管理实践中的意义，本文主要内容关键词为：在我国论文,契约论文,理念论文,意义论文,心理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
理念型心理契约是国外心理契约研究中的最新进展，该理论扩展了以往学术界限于交易型和关系型心理契约的研究框架，丰富了心理契约的研究内容。理念型心理契约对劳动雇佣关系中的一些问题具有新的解释力，对管理实践有较重要的意义。
近年来，雇佣关系中的心理契约问题成为国内外学术界和实业界共同关注的热点话题。20世纪80年代中期以来，各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变，给组织发展带来了巨大的压力。企业在经营战略和运作模式上不得不作重大的调整：如组织合并、重组、裁员、缩减开支等，新管理手段的运用导致组织内雇佣关系发生改变，雇佣双方原先形成的心理平衡被打破了。雇员对组织的忠诚度降低，而组织需要雇员更加全身心投入工作，以帮助企业保持竞争力。不仅外在社会政治经济环境给企业带来的压力导致雇佣关系的变化，而且企业本身为了提高经营效率和塑造持久企业文化，也需要注重雇佣关系中双方心理上对对方的期望和协向，这种组织和员工的心理纽带影响到员工的工作满意度、工作绩效和组织目标的达成。全球企业所面临的管理困境在当代中国社会转型背景里的私营企业主和经理人之间的雇佣关系中表现得尤为突出，这种管理困境严重影响了我国私营企业的成长。因此，了解西方学者对企业雇佣关系中心理契约的研究对我国私营企业的成长有重要的借鉴意义。
一、心理契约研究的进展
“心理契约”的概念最早由Argyrisk[1]在1960年所著的《理解组织行为》一书中提出来，并经过Levimon[2]、Kotter[3]等学者进一步深化和发展。大部分学者将“心理契约”界定为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。但一些研究者[4]不同意将心理契约定位在组织上，认为组织不具有主体性，因而不会有统一的期望。他们提出了心理契约的狭义定义，即雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念，组织在心理契约中的作用是为知觉提供背景。这种心理契约的狭义定义为心理契约实证研究的可行性提供了便利。
心理契约是一个复杂的心理结构，由于对其界定不同，雇佣关系的状况不同，所以心理契约的内容也就有所不同。Robinsonk[5]等人指出组织中的心理契约包括两种主要成分：交易型成分(transactional)和关系型成分(relational)。不同心理契约之间的差异主要基于两种成分所占比例的不同。交易型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系（如组织为员工提供的服务而支付报酬）。它的特点是：具体的经济条件（如工资水平）是主要诱因；在工作中个人投入水平有限（如在工作中用时较短，低感情投资）；主要运用已有技能（不开发新技能）；契约内容清楚明确。关系型成分更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系（如奉献、信任等等），它的特点是：在经济方面交互作用的同时，还有情感投入（如个人支持、家庭关注）；影响到全方位的个人关系（如个人的成长和开发，以及员工的家庭生活）；契约内容是动态而灵活的，更多的是隐含的和主观上的理解。研究表明，交易型取向的心理契约与关系型取向的心理契约相比，员工对组织的信任度更低，对组织变革更加抵制[6]。
国内学者陈加洲、凌文辁和方俐洛通过问卷调查，认为心理契约的组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度构成。[7]现实责任是指组织（或员工）担负的维持员工当前正常工作生活（或组织当前正常活动）所必须的面向现在的责任义务，发展责任是指维持员工长期工作生活和组织长期发展所必须的面向未来的责任义务。陈加洲等提出的现实责任和发展责任的两维构成与Robinson等人提出的交易和关系型心理契约的维度相比，更加注重从企业成长的角度来探讨心理契约的内涵和本质，给人以新的启发。
在对心理契约内容和类型的研究中，大部分学者都设定一个关键的前提，即心理契约中雇佣双方所期望的贡献和报酬都是以契约的“货币”（此处泛指交易的媒介）形式进行相互的交换，该货币兼具经济（交易型）和社会情感（关系型）的特征。然而，在近年管理实践中，发现在雇佣关系中心理契约的内容除了包括经济型和社会情感型两种以外，还可能有另外的因素在雇员和组织之间的心理联结中发挥作用，即雇员对组织的隐性期望不仅包括薪酬、福利、资源支持、工作环境等经济成分，以及培训机会、职业生涯发展、长期工作保障、信任关怀等社会情感成分。还有可能在这两种因素之外，雇员和组织对一种超越于经济利益和情感成分的共同理想价值的追求，并以此作为激励因素去诱发组织的承诺和雇员的贡献。此种情形下，雇员对组织责任的理解就不仅仅建立在个人权利的基础上，而且还在于他们所高度重视的理念因素。雇佣双方对心理契约被违背就不像大多数研究中显示的那样，仅仅缘于雇员个人感受到在经济和情感层面受到了组织的不公正对待，而且还可能由于个人感受到组织放弃了雇员所期望的、组织本应坚持的原则或理想。因此，在Robinson及大部分学者提出的交易型和关系型两种心理契约基础上，伯明翰大学和华盛顿大学的两位学者Thnompson & Bunderson[8]引入了心理契约中“理念货币”(ideological currency)的概念，认为心理契约可将“理念报酬”作为在雇佣关系中被交换的第三种“货币”。
二、心理契约内容中三种“交换货币”的比较
Thompson & Bunderson将心理契约中“理念货币”定义为在个人与组织的相互关系中，对有价值的理想或原则进行隐性交换的可信承诺[8]。就雇员的责任而言，理念货币就是雇员以对组织的贡献来追求理想和原则。这包括一些众所周知的责任，如积极为社会有需要的群体提供服务，公开坚持所认同的理想，以及为完成组织的某种使命而愿意付出工作以外的时间等。而组织的责任则包括：组织投入资源以确保理念目标的实现，在公开场合积极倡导组织的理念目标，制订组织内部的准则和政策来引导雇员将注意力和时间投入到组织的理念目标上。雇员对组织的理念责任的信任，不仅基于个人的利益得到实现，更是建立在对组织忠贞不二地坚持理念准则的基础上。Thompson和Bunderson在界定理念型契约时，认为组织内的全体成员至少在一定程度上相信，组织为他们提供了一个环境，这个环境使个人能够直接或间接地投身到个人和组织共同所追求的理想中去。
就契约的内容而言，Thompson和Bunderson详细比较了理念“货币”与经济、社会情感“货币”的异同。他们认为交易型契约伴随着“经济货币”的交换，即组织提供充足的报酬、安全的工作环境以及合理的短期雇佣保障等，从而换取雇员对有限的、特定任务的尽职尽责。在交易型契约上，组织对雇员的激励首要是经济上的，而且雇员的贡献也是以获得的经济报酬为标准去完成最少的工作要求。雇员关心自身是否是交换中的主要受益者，因而交易型契约意味着人性的自利和工具型特征。
相对而言，关系型契约承担着“社会情感货币”的交换，包含组织给予培训和职业发展机会以及长期的工作保障，以此换取雇员履行更为广泛的职责。关系型契约中的雇员常常以组织公民行为的形式贡献他们对组织的忠诚和投入[9]，并且信任组织会给予他们归属感和职业发展的机会。在这种关系中交换的受益者是雇员和组织双方，其依赖于人性的集体主义或社会性。
比较交易或关系型心理契约，理念型心理契约则包含了雇员对组织的一种特殊信任，即相信组织具有对理想和原则的可信承诺。作为回报，雇员有责任帮助组织提升实现理想的能力，积极扮演好个人的角色，甚至可能在一定程度上牺牲雇员的个人利益。在理念型契约中，隐含着一种假定，即雇员愿意付出超出本职工作的努力，其源于人性中的原则性和利他性特征。
三、解释理念型契约未履行和被违背的原因的模型
在对心理契约未履行和被违背的原因的研究中，Morrison和Robinsonk[10]认为心理契约未履行主要是由两方面的原因造成的：(1)有意背信（当组织的代理人“不能遵循公认的责任义务时”；(2)认知不一致（“当雇员对既有的许诺与组织代理人理解不同时”）。
在以往学者的研究基础上，Thompson和Bunderson探讨了理念型契约未履行的含义，Morrison和Robinson将契约的未履行定义为雇员认识到组织没能尽到某种应尽的义务，相似的，Thompson和Bunderson也将理念型未履约界定为雇员认为组织偏离了应坚守的理念准则；进一步，Morrison & Robinson对契约未履行(breach)和契约被违背(violation)进行了区分。[8][10]契约未履行是个体对组织未尽责任的一种认知，而契约被违背是当组织成员认知到组织未尽到应尽的责任和义务时，所产生的被背叛或被伤害的情感，由此造成消极的情绪反应，但这种消极的情绪反应并不必然随着心理契约未履行而产生。同样地，Thompson和Bunderson认定理念型心理契约被违背也是一种消极的情感反应（如组织成员感觉到组织违背了共同认同的理念准则、道德标准而感到愤怒），在某些情况下，理念契约未履行有可能造成这样的情绪反应。Thompson和Bunderson建立了一个模型来论证理念价值因素的加入对心理契约未履行和被违背的影响，扩展了过去仅研究交易型和关系型契约的框架（见下图）。[8]如图所示，在探究理念型契约未履行的原因时，Thompson和Bunderson提出了四个可能原因：
（一）有意背信 当雇员察觉到组织的决策者故意或者是别有用心地偏离了理念承诺，这时就会认为组织是有意背信，不履行双方之间达成的心理契约。即使组织认为，选择放弃理念承诺是有种种理由的，如外部环境的压力或经营方式的转变等，雇员仍认定组织是有意背信。
（二）认知不一致 另一种情况是雇员误解了组织对特定责任的承诺，或雇员与组织相互之间对理念责任的理解不相同时，雇员就会感觉到理念型契约未能履行。这可能是因为，有时组织公开宣称的理念责任和义务，所反映的更多是一种良好愿望而非组织的实际情况。
（三）憾觉到目标被置换 即雇员认为组织在运作过程中仅仅专注于某些目标，如纯粹以利润率至上，对理念的强调逐渐淡化，时常与隐含的价值观相抵触，这时雇员会认为理念契约未履行。
（四）感觉到价值被渗透 组织在与其他组织交往时（或者两个企业进行并购重组时），若别的组织（或并购的企业）没有建立像本组织一样的理念型心理契约，这时本组织的雇员就会感受到与组织达成的理念契约受到了侵蚀，理念契约因此不可能得到履行。
理念型契约未履行和被违背的模型
附图
以上四种情况都可能造成雇员感受到理念型心理契约的未履约，因此Thompson和Bunderson据此提出四个命题：
1.对理念责任的有意背信与理念型契约来履行相关联。
2.对理念责任的认知不一致与理念型契约未履行相关联。
3.感觉到的目标被置换与理念型契约未履行相关联。
4.感觉到的价值被渗透与理念契约未履行相关联。
接下来再解释模型的另一部分。按照Robinson和Morrison的观点，从雇员感觉到契约未履行到产生契约被违背的情绪反应，这并不是一个必然的因果关系，它们之间的关联由一个解释过程来调节，这个过程包括雇员进行归因的理解和做出合理的判断。[11]Thompson和Bunderson认为，较之交易责任和关系责任，理念契约未履行和理念契约被违背之间的因果关系更为弱化，即雇员对理念契约未履行的感知，不太容易发展成契约被违背的情绪反应。因为怀有理念追求的个人，更多地关注他们所投身事业的成功，同时又较易宽容失败，因为他们的理想主义使得即使没有成功，参与本身就是一种回报了。纯粹的理念追求本身就具有内在的报酬，而且那些追求理念回报的人拥有以未来为导向的愿景，这预先使得他们倾向于接受迟迟而来的成功。经济和社会情感责任要求眼前短期的回报，但对于把与组织的关系预设在远期理念目标的雇员，将很可能会耐心等待短期不履约的结束。所以Thompson和Bunderson提出另一个命题：
5.较之交易责任和关系责任，感知到理念契约未履行与产生契约被违背后的情绪反应，二者之间的关联更为弱化。
但是，理念型契约决不会对契约的被违背毫无反应，这其中关键的影响因素是去识别能够强化或弱化这种关联的变量。Thompson和Bunderson预期有几种调节因子会影响理念契约中契约被违背的程度；包括情境归因、同类组织的共识、以及未来为理想贡献的机会。所有这些调节因子，都会减弱理念契约未履行造成契约被违背的可能性。通过分析，Thompson和Bunderson又推导出三个命题：
6.若雇员将未履约归因于组织运行的政治、社会或经济环境，就减弱了感知的理念契约未履行造成因契约被违背而产生消极情绪的可能性。
7.那些导致理念型契约未履行的行为，如果雇员感觉到其他的同类组织也出现类似情形，则会减弱理念契约未履行造成因契约被违背而产生消极情绪的可能性。
8. 雇员感知到未来将有很大机会参与到组织以理念为导向的事业中，则降低了理念契约未履行导致因契约被违背而产生消极情绪的可能性。
四、“理念货币”型心理契约在管理实践中的意义
Thompson和Bunderson在心理契约研究中引进理念因素，其意义在于扩展了以往学者在经济和社会情感承诺基础上对雇佣关系的研究。它有助于解释为什么雇员的个人利益有时并没直接受到组织损害，却感到契约被违背这样一种现象。心理契约的破坏，不仅由于组织放弃了对雇员的经济和社会情感责任，还会因为组织没能坚持某项原则或实现内在的理念责任。更重要的是，心理契约中的理念契约，为组织在市场的激烈竞争中，如何在雇佣关系中形成团队协同效应，达至更高的经营效率，提供了一个很好的理论分析工具。对培养雇员的忠诚度以建立稳固的雇佣关系，提高雇员的工作满意度，增强组织的凝聚力以及树立企业的社会责任感都具有重要的意义。
（一）理念型心理契约对企业和员工双方的意义
从企业角度来看，清楚表达理念使命的企业，会比纯粹主张经济任务的企业，在长期内业绩更好。员工若对企业理念认同程度高，事业的参与能够激励员工的投入，即使在传统的刺激手段（如加薪或提升）看来不够充分的情况下，企业也可以保持员工的士气。而且，由于理念货币可以补偿心理契约中经济和社会情感方面短期的不履约，当员工认为，若参与到组织中能奉献于更伟大的理想，那他们将更愿意宽容企业自身存在的某些缺陷。詹姆斯·C·柯林斯和杰里小波勒斯在他们的畅销书《基业长青》[12]一书中，经过长达6年对18家他们认为具有高瞻远瞩的核心理念的公司（被研究公司至少持续经营长达50年）进行研究，并且为每一家高瞻远瞩公司精心选择了一家对照公司进行追根究底的分析，最后得出结论：建立了理念使命，并以此为核心凝聚员工共同努力的企业，比纯粹强调利润至上的企业，更具持久的生命力。例如对比迪斯尼和哥伦比亚电影公司，迪斯尼公司从创始人到继任者，为公司树立起“为大家带来欢乐，塑造世界各地儿童的想象力”的价值观和文化，这样的核心理念一直从公司创始之初延续到现在，不仅让公司保持了长盛不衰的生命力，至今仍然为全世界昭显了迪斯尼这个品牌的影响力。但哥伦比亚电影公司，没有去精心营造公司的特质和形象，在公司创始人、继任者以及员工之间没能建立一种共同理念，缺乏利润之上的追求，因此仅仅以一家普通的电影公司存续下来并日趋衰微。
同时，员工也可以从理念型心理契约中得到好处。员工可在工作中寻求理想，追求远大的目标，提升自我价值，增强与工作、与顾客以及与所投身事业的亲密关系。就动机理论而言，理念型心理契约增强了任务的重要性，赋予了工作的意义感。那些相信他们的工作具有理念意义的员工，会比那些认为工作仅仅为了企业盈利的人，拥有更大的满意度和动力。
（二）从理念型心理契约视角解释中国私营企业雇佣关系的现状
当代中国的私营企业已经成为支撑中国经济的重要力量，私营企业从小规模到进一步的发展壮大，面临着健全企业治理结构，推行经营管理的职业化等重大问题。但是，私营企业的现状是，一方面十分需要具有专业知识的管理人才来帮助企业提高竞争力，但企业主常抱怨难以招聘到有良好职业操守的经理人；另一方面，职业经理人也经常指责企业主不信守承诺，不遵守公平公正的经商之道。最近几年出现的许多企业主和职业经理人雇佣关系破裂的案例，如创维的陆强华，黄河的王雁元，新浪的王志东，科龙的李国明，搜狐的李文谦等，显示出企业主和职业经理人之间的雇佣心理契约难以长期维持。在私营企业个案中，从职业经理人违背职业准则向外界透露雇主内部运营细节，到职业经理人带领部属出走原企业另投竞争对手，或者一手培养起来委以重任的业务精英背叛企业另立门户等，都令企业主感叹具备职业操守、忠诚品质的专业人才已成稀缺资源。在相当多的中小型私营企业中存在着企业主和员工之间互不信任、互相猜疑、互相防范、“防贼捉贼”的氛围，远未形成齐心协力、高效运作的精英团队。
私营企业中存在的严峻现状表明，在雇佣关系中企业主和员工（特别职业经理人）之间心理契约的共识度欠缺，当员工感受到企业在经济或社会情感方面的责任未能履行时，就导致心理契约的破坏而离开企业。对此，人们从交易型和关系型心理契约的角度探讨得较多，而很少从理念型心理契约的角度去深入分析。如果企业能够在雇佣关系的心理契约中注重引入理念因素，在工作的背后向员工灌输对事业或一种理念的共同承诺和追求：工作不仅是满足于经济上得到维持和满足（交易型契约），或者建立社会联系、追求社会地位提升和享受群体内部相互接纳和融合的愉悦（关系型契约），而且，身怀“理想”定位的员工（特别是高层的职业经理人），应该将工作看为自我价值的发挥和理想的实现，以及对一种超越于经济利益和关系情感的信念的坚守。当企业主和员工在这样的基础上达成共识后，劳动雇佣关系的维持和延续的基础就更加牢固些，企业成长也会更加顺利。
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