摘要：新时代背景下随着经济的发展，全球市场竞争日趋激烈。面对当前的市场经济环境，越来越多的企业认识到，要想在竞争激励的市场中脱颖而出，那么首先应做好自身企业的经营管理。而人力资源管理则是企业提升整体管理的基础性管理环节，同时也是非常重要的一个环节。但是对于国有企业而言，其人力资源管理意识、方法都较为落后。致使当前很多国有企业都出现了人才匮乏情况，从而严重的影响到了市场竞争能力。如何对国有企业中人力资源管理进行改革，有针对性的解决当前人力资源管理中的问题，全面提升管理效率，令国有企业在当前的市场竞争中更具竞争力，是当前国有企业必须重视并予以解决的一个问题。
关键词：新形势；国企；人力资源管理
1国有企业人力资源管理现状
21世纪是一个创新和发展都呈现出较快速度的新纪元，国企在面临结构性改革的同时也要重视人力资源的管理和探究。人力资源理论在当今不断发展和进步，国家也适时推出了改革措施，出台了关于人才规划、人才开发、人才培养等方面的可行性战略决策，将人力资源管理的战略定位进一步提高。经过我国经济建设的长期发展，国有企业在各方面也实现了跨越式发展，在人力资源的开发和管理方面也相应的取得了一定成绩，但是，客观因素不容忽视，我国目前的人口总量、人口结构以及人员素质等方面的总体还存在不足，与现代经济社会的发展需要不能够很好的适应。现代社会中的现代化建设需要各类高精尖人才的加入，高层次、高技能以及复合型的现代化人才是现代国有企业所急需的，但是，目前市场对于人才资源的配置缺乏基础性和科学性，造成人才流动的体制性障碍没有得到有效和完全的消除，企业用人机制不够合理，使人尽其才的理念不能够很好的发挥。出现此类问题的根本原因就是企业对于人力资源管理的概念相对模糊，意识不清，对这一理念不能够很好的认识；专业性人才相对短缺；企业的发展与人事管理制度不匹配；人事管理体制不健全；人力资源管理机制缺乏市场化眼光；企业缺乏必要的人员激励机制等。
2当前国有企业人力资源管理中所存在的问题
2.1管理体制方面的问题
由于受管理体制的影响，国有企业的经营管理者与企业利益之间不存在紧密的关联性。该情况的存在致使管理者经营企业的动力严重不足，目前多数国有企业管理者都是行政任命完成的。因而其在企业经营管理上的能力、管理的理念、管理方法等方面都存在不足，在人员管理中着重审核人才的政治性，而非专业能力。不仅如此，在管理者看来人力资源管理是一项华而不实的业务，这种思想严重阻碍了人力资源管理的有序化发展，是当前国有企业人力资源管理中的一个常见问题。
2.2企业战略发展目标定位缺乏远见
当前的国有企业管理中，企业的经营管理者往往只追求其在位期间的短期性利益。甚至更有甚者，放弃企业经营的长期战略发展目标，只为其短期的仕途之路进行谋划。在这样的管理思想下，管理者根本不会重视企业管理。即便制定了人力资源管理目标，多也只是走形式，基本不会于实际中实施，而这是当前国有企业人力资源管理中一个普遍存在的问题。
2.3只看重财务指标而忽视了人才的管理
受国有企业传统管理思想影响，目前在对国有企业业绩进行衡量时主要关注财务指标，因为财务指标与经营者的业绩直接挂钩。而事实上财务指标固然很重要，但是其本身具有滞后性，同时是一个静态指标。因而该指标所传达给人们的是经营者过去的经营情况，而非企业未来展望性经营指标。与其相比人才资源才是国有企业经营发展的根本、是原动力，但是在当前人才资源管理却被国有企业所忽视了。从一定角度而言，这也是目前国有企业人力资源管理中较为严重的一个问题。
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2.4人力资源管理人员自身素质有待提高
新时代背景下，外部企业管理的环境日趋复杂，但是国有企业内在人力资源管理上的主要精力放在了日常杂物工作上。而对于人力资源开发管理工作只投入了很小的精力，这势必将影响到人力资源管理工作的开展。不仅如此，由于长期以来国有企业都将人力资源管理工作视为一项无关紧要的工作。因而也很少对相关工作人员进行能力培养，导致当前国有企业内从事人力资源工作的管理人员思想观念落后、专业素质较低。这同时也是一个影响国有企业人力资源管理的重要问题。
3国企人力资源管理创新的路径
3.1人力资源管理工作观念的革新
要想实现国有企业人力资源管理体系的完善与提升是，首先需要的是对人力资源管理工作观念进行提升与革新。要清楚的认识到人才的重要性，提高人才储备力度，制定有效的招聘计划于方案并严格执行此方案，只有这样才能人尽其才，使国有企业的人才能够得到发展的机会，从而提高员工的工作热情，使员工积极投入工作，为企业发展贡献力量。不仅如此，国有企业还应响应国家号召，将企业发展与“中国梦”紧密联系在一起，既要完成企业发展的目标，也要为员工提供有效的岗位，激发员工的工作积极性与创造力。
3.2实施精细化人力资源管理
只有对国有企业人力资源管理体系进行加工与细化，才能使所有员工获得合理的工作岗位，使员工的工作与能力更加细化更加具有可衡量性。实现人力资源管理的细化可以从绩效考核着手，绩效考核既是员工工作的直接表现形式也是管理部门发现管理工作缺失的有效途径。将绩效管理细化，可以直接了解员工的工作表现，从而为员工分配适当的工作内容及工作任务，使员工人尽其才。在细化的过程中，不仅要突出员工的工作内容，更要对员工的日常表现与政治觉悟做好记录，从而才能拓宽考核之路，多方面多角度的对员工进行综合全面的考量与评估。此外，将绩效考核与薪酬挂钩也不失为一种有效的管理办法，在绩效考核中表现优秀的员工可以酌情提高薪资待遇与个人福利，对于绩效考核中表现较差的员工则制定相应的惩罚制度，如此既能显得企业在面对员工时公平公正也能激发员工的工作热情，从而提高员工利益并进一步提高企业的竞争优势。除了直接的薪酬与福利外，企业还可根据实际情况对员工进行一定精神嘉奖，以此将“中国梦”注入员工的心中。
3.3对岗位设置进行创新
创新设定岗位不仅是对人力资源管理部门的考验也是对企业发展的考验，只有为员工合理分配工作任务与内容，才能人尽其才，既满足了员工的个人发展需求也提高了企业的人才利用率。国有企业人力资源管理部门在进行岗位分配时，应当以员工个人专长为基础，为员工安排能够充分展现其个人能力的岗位，只有这样才能提高员工的积极性，使员工在工作时充满干劲。不仅如此，同一岗位还应有合理且科学的轮岗制度，从而提高员工工作的多样性，避免员工重复单一工作，给予员工展现自身特长的机会。对员工进行工作分配与管理时，管理部门应给予员工足够的信任，适当放权给员工，使员工能够在工作允许范围内更好的展现个人能力，提高个人创新力，使员工得到充分锻炼，激发员工的工作热情与主动性。
4结语
新时代背景下传统的国有企业人力资源管理方法已然无法满足企业的经营发展需求。因而为了适应时代的发展，进一步的提升国有企业于市场经济中的竞争力，相关人员应进一步加强重视国有企业的人力资源管理工作，紧跟时代发展的步伐，对原有管理方法进行改革、完善，进而有效推动国有企业快速发展，为国有企业未来的稳定经营奠定良好的基础。
参考文献：
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[2]王大威,刘恒.变革期的国企人力资源管理策略[J].上海国资,2008,11:40-41.
[3].新形势下,国有企业人力资源管理如何创新与变革[J].中国人力资源开发,2014,08:62-63.
论文作者:孙水玲,曲超
论文发表刊物:《基层建设》2016年第34期
论文发表时间:2017/3/22
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