对完善国有企业管理人员聘用制的思考，本文主要内容关键词为：聘用制论文,企业管理人员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
改革开放以来，随着经济体制改革的不断深入和建立现代企业制度，深化国有企业干部人事制度改革，企业干部聘用制以它全新的内容和充满生机的机制受到重视，得到全面推广，从而拓宽了选拔干部的渠道，使一大批德才兼备的人才脱颖而出。国有企业聘用制的出现是一种历史的必然，从萌芽状态到发展壮大，越来越体现强大的生命力。但这种聘用制还不十分完善，本文试图对如何完善企业聘用制谈些粗浅的见解。
一、国有企业干部聘用制的回顾
国有企业干部人事制度改革，大体经过了四个阶段。
第一阶段为十一届三中全会到十二届三中全会这一阶段（1978.12——1984.10）。在用人问题上， 主要是围绕着扩大企业用人自主权进行的，对过去那种沿用管理党政机关干部的办法来管理企业干部的传统模式，有所突破。
第二阶段， 从党的十二届三中全会到十三大之前（1984.10 ——1987.10）。这一阶段，中共中央作出了关于经济体制改革的决定， 实行了厂长任期制和厂长任免中层干部的试点，提出了企业可根据需要从工人中选拔干部，在任职期间享受同级干部待遇，不担任干部时仍当工人，不保留干部待遇的重要原则。企业干部人事制度的这些重要改革，开始打破干部能上不能下，能进不能出的状况。在这一阶段，国务院于1986年2月发布了《国务院关于实行专业技术职务聘任制度的规定》， 对广大专业技术人员实行职称评定和职务聘任，极大地调动了专业技术人员的积极性。
第三阶段，党的十三大至党的十四大召开（1987.10——1992.10）。这一阶段主要是贯彻落实《全民所有制工业企业法》和《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，进一步进行企业管理体制和经营机制的改革。围绕这些改革，在干部人事制度改革方面，主要是把竞争机制引入企业干部人事管理，采取多种形式任用企业管理人员，对从工人中选拔的干部全面推行了聘用制度。在此期间，还建立了干部人事关系托管制度，允许干部辞去现职，辞职后，将其人事关系和档案交由当地政府人事部门的人才中心托管。这些政策的出台，为推行聘用制创造了相对宽松的社会环境。1992年2 月颁布《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，第十八条规定企业享有人事管理权，这是国家用法规的形式，保证企业对行政管理人员和专业技术人员实行聘用制的权力。
第四阶段，党的十四大至党的十五大召开（1992.10——1997.9 ）。1993年11月中共中央作出《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，提出按照现代企业制度，建立科学的企业领导体制和组织管理制度，形成和约束相结合的经营机制。这一阶段围绕转换国有企业经营机制，建立现代企业制度，实行“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”，国有大中型企业进行规范的公司制改革，使企业成为适应市场的法人实体和竞争主体。随着公司制的逐步建立，国有企业逐步改组为有限责任公司、股份有限公司或股份合作制企业，企业的用人制度也进行步子较大的改革，企业管理人员从厂长（经理）到一般员工都可采用聘用制。1994年7月5日公布《中华人民共和国劳动法》，自1995年1月1日起实施，《劳动法》的颁布与实施，对于加强我国社会主义法制建设，保护劳动关系双方特别是劳动者的合法权益，建立稳定和谐的新型劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度有重大意义。1995年8月，中共中央组织部、国家经贸委、 人事部印发《关于加强国有企业班子建设的意见》的通知。根据企业的不同情况，按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取委任、聘任、选任、招标、考任等多种形式选拔企业领导人。
聘用制的实施及其配套政策出台，为企业自主行使用人权力创造了条件。它克服了传统的干部人事管理以及用人形式上国家统分统配、人才单位所有、一次分配定终身的弊端，有利于人才资源的合理开发和充分利用。企业管理人员聘用制适应深化企业改革的需要，是为现代企业中用人制度的最佳形式之一。
二、当前国有企业推行聘用制遇到的问题
实践证明，聘用制能使优秀人才脱颖而出，但是在推行聘用制时，还不够规范、不尽完善，还出现一些新情况和新问题，主要表现在如下几个方面：
1、人们的观念上还存在局限性。长期以来， 由于企业干部如同党政干部，统统作为“国家干部”都由各级党委统一管理。干部、工人界限泾渭分明。企业推行聘用制的目的在于选拔优秀员工。1992年，广西人事部门下发了全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定的通知，一些企业开始从优秀工人中聘用干部。但一些被聘用者顾虑重重，总认为还是低人一等，希望能转为国家正式干部或者能一直聘用下去。而某些人事管理部门也认为原有的企业干部是国家干部，聘用的干部是以工代干，不能调入国家机关和事业单位。这种观念使聘用制仍然向终身制靠拢。这种观念不转变，必将造成聘用制干部能聘不能辞。
2、岗位界限定不清，选拔聘用制干部很难有科学的考评方法。 广西人事部门在对选拔聘用制干部时，对企业提出了制定“三定”（定岗、定编、定员）方案的要求。但是，由于企业情况千差万别，管理岗位的界定一时难以划分。因此，人事部门又下发了“补充意见”，对“三定”有困难的企业，可以暂不搞“三定”方案。而现代企业人事管理制度的显著特点是将多种聘用方式恰当地运用到企业内部的不同层次及不同的管理岗位和专业技术岗位，促进各类优秀人才脱颖而出，建设一支优秀的企业管理人员和专业技术人员队伍。岗位界定不清，职责就难以确定，选拔聘用人员就没有基础，而文件又规定大中型企业有选拔聘用制干部的审批权。这样，如果选拔聘用人员管理缺乏科学考评方法的话，在社会主义市场经济体制尚未完全建立，社会监督机制未完全健全之时，有可能出现感情用事，任人唯亲，拉帮结派的问题，造成管理机构恶性膨胀和管理的混乱，这样就不可能推行公平竞争、公开考核、公正评选的聘用制。
3、职务待遇终身制的客观存在。由于企业确定了行政级别， 担任何种行政职务，就可以享受相应的行政待遇，职务待遇终身制的客观存在，成了干部能上不能下的直接物质诱因，各种待遇与行政级别挂钩的“官本位”现象，造成职务上下渠道根本无法疏通。特别是有的企业，对原委任制免职后的干部，不管安排什么岗位，仍明确保留原职级待遇不变，而聘用制则是受聘什么职务，就享受什么待遇，被解聘后，不再保留原岗位的待遇。企业的行政级别就给聘用制带来了无法解决的难题。如目前正在开展的房改工作，依然按干部的级别确定住房面积，这样的规定不得不使人们对行政级别的界定有所企望。
4、劳动力市场、人才市场不够成熟， 对落聘人员的安置给企业带来难以克服的困难。实行聘用制，就必有优胜劣汰，不被聘用的干部，有的企业可以重新安排，而有的即使安排了新的工作，但本人也不一定愿意干，因此，就会出现待岗和下岗人员，要求企业自身完全消化这些富余人员是相当困难的。
5、现行的聘用制干部管理仍带有“国家干部”的烙印。 干部聘用制，是符合法制建设“从身份契约”的发展趋向，但是，广西人事部门出台的聘用制干部管理暂行规定要求，聘用制干部调动时，按干部管理权限报批，办理有关商调手续，并注明聘用制干部身份。这在实际上已承认了聘用制干部具有原来意义的“国家干部”身份。还有“全民所有制企业聘用制干部身份保留不变”，这就更违背了聘用制的初衷。
6、聘用制干部正常的管理制度尚未建立起来。 企业单位从工人中选拔的聘用制干部，主要在1993年按中组部、人事部以及我区关于全民所有制企业聘用制干部管理的有关规定统一进行的，以后再无正常办理聘用制干部的规定，所以这项工作没有纳入正常化管理，与当前企业单位人事制度改革实行全员聘用制和当前企业单位人员的构成的状况不适应，不少在管理岗位上的工人身份没有改变。
三、完善国有企业管理人员聘用制的对策
1、破除反映旧体制的旧思想，转变观念， 肃清“官本位”的思想影响。聘用制最显著的特征是打破干部职务终身制，实现能下能下，能进能出。由于封建社会“官本位”的影响以及过去对录用制“一旦拥有，终身享受”的眷念心理，在一些人心目中对聘用制能上能下、能官能民的特点适应不了，上者沾沾自喜，下者垂头丧气，不认为这是一种竞争，而是一种失落。所以，应该加强干部思想政治工作，进行爱国主义、集体主义和职业道德教育，培养干部忧国忧民、积极进取思想，淡化对官位的追求，弘扬振兴中华，人人有责的高尚风格，做“四有”新人。
2、建立健全以《劳动法》为核心内容的人事管理法规体系， 确保聘用制在现代企业人事管理中运用。面对人才竞争与流动的频繁，人事管理权限的下放，企业用人自主权的落实以及全员劳动合同制的推行，出现的各种劳动争议和人事纠纷，以及在择业权、利益分配、福利保障等方面，人才个体开始争取和维护自身权益，用人单位维护本企业、本单位的利益情况，那么个人和单位必须依据相应的法律法规来裁决。企业的干部、工人在《劳动法》中统称为劳动者，这已经消除了企业内部干部与工人之间、不同所有制干部之间、不同形式（聘用制、录用制）干部之间的界限，他们都是社会主义劳动关系下的劳动者。按照《劳动法》规定，与用人单位建立关系应当订立劳动合同，这为实现全员聘用制提供了法律依据，企业和个人的用人权、择业权都得到了落实，在利益分配、福利保障、劳动（人事）争议等方面都可以以《劳动法》为准绳而依法行事。各企业还应当依据《劳动法》详细制订可操作的、配套的聘用人员管理规定和制度，以适应推行聘用制以及实行动态管理的需要。
3、企业内部应采取多种聘用方式，并贯穿于各个管理环节。 在推进企业聘用制的过程中，应贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，各企业要针对企业的不同岗位，采取多种形式和方法，将聘用制贯穿于人事管理的各个环节，促进各类优秀人才脱颖而出，发挥市场经济对人才的优胜劣汰作用，克服领导对人才的主观臆测，避免各种用人方面的不正之风。对干部职务、专业技术职务的任免，管理岗位的竞争，可根据企业不同的情况和需要选用不同的聘用方式。（1 ）干部职务聘用制。被聘任的干部只聘行政职务，不定行政级别，担任什么职务，主要看其实际领导能力和政绩，是否能把企业的生产经营和经济效益搞上去，而不在于其原来的行政级别。在现阶段，干部原有的行政职务可保留在档案里，不再与工资待遇相挂钩。若该干部调到其他单位，企业人事部门也不负责向新单位介绍职务和行政级别。（2 ）专业技术职务聘任制。专业技术职务应实行评聘分开的“双轨制”。所谓“双轨制”，即职务与职称并存，评聘分开，按个人条件评职称，按岗位需要聘职务。够条件者可参加各种专业技术职务资格的评定或考试。企业在聘用各种专业技术人员时，应充分考虑他的专业技术职务任职资格，但主要是根据企业的实际情况，按岗需要，择优聘任，需要则聘，不需要就不聘。专业技术人员的工资待遇是与专业技术职务的聘任相挂钩，聘任什么专业技术职务，就享受什么待遇。（3）管理岗位聘用制。 对企业中的管理岗位要实行严格的定岗定编，以降低非生产性人员的比重。同时，对所有管理岗位都制定明确的岗位责任制，规定每个岗位的职责、任务、所应具备的知识、能力、经历、学历等，然后根据岗位的需要和要求，聘用合适的人员。如遇临时性业务量增加，企业尽量不要采取增岗增员的方式，而应采取在现有岗位中增加工作量的方式予以解决。这就要求每个在岗人员，不仅要保质保量地完成现有的每一项工作，而且要不断提高自己的业务素质和工作能力，今后，企业管理岗位职务一般应优先聘用那些经过实践锻炼的具有企业管理能力、德才兼备的大中专以上学历的职工，以适应工作量不断增加、工作水平不断提高的要求。此外，企业内部关键岗位空缺或因特殊情况出现临时缺员时，应分别实行内部公平招聘制和临时聘用制。内部公开招聘，是指在企业内部公开招聘各级领导干部。临时聘用制，即企业可根据需要聘用临时工作人员。企业不论采用何种聘用方式，都应与受聘人签订聘用（劳动）合同，严格按照《劳动法》有关劳动合同的规定办事。
4、大力发展劳动力市场、人才市场，建立健全社会保险制度， 为人才流动创造宽松的社会环境和条件。企业推行聘用制，单位有聘用或不聘用的权力，人才有应聘和不应聘的权力，双方都可以到劳动力市场、人才市场进行选择。为促进劳动者就业，应该允许集体、民间开办诸如职业介绍所之类的机构，形成国家、集体、民间为一体的多层次、多形式、多功能开放型的职业介绍网络。目前，要根据市场经济发展的实际需要，进一步强化劳动力市场、人才市场建设，完善社会化服务体系，要加快培育功能齐全、管理高效的各级各类劳动力市场、人才市场，健全人才市场政策法规，运用人才市场法规调控人才流向，调节人才，搞好人才管理。要逐步建立起包括人才流动与择业，人才信息咨询与储备、人事仲裁、人事代理、人才测评等内容的比较完善的人才市场社会化服务体系，全方位、多渠道地为发展经济提供优质服务。还应开发海外劳动力市场。劳务输出不仅是国际商品贸易的继续与补充，而且还是在主权国家之间通过竞争，在自然互利的基础上，转移、配置劳动力的一种方式。作为劳动力资源丰富的泱泱大国，我国有条件也应该组织向国外输出。劳务输出不应视为权宜之计，要把劳务输出当做一项产业来抓。应该允许承办劳务输出贸易的民间中介机构存在。事实上我国沿海地区、城市劳务人员除了自行联系出国外，也有通过民间中介机构出去的。据悉，目前国际劳动力市场需要大量的劳务人员，我们要抓住机遇，不要坐失良机。
总之，要形成这样一种概念，就业一定要进入市场。企业要有充分的人事权，企业除了完成国家指令性安置军队转业干部外，政府应避免对企业具体的行政干预。当地政府人事部门的人才交流中心应协同当地劳动力市场把审批人才招聘、提供人才信息、保存人事档案作为重要职能。在人事档案管理方面，要逐步使人才的档案管理社会化。政府人才中心应具备对流动人员的管理的各种功能：如保留身份，晋升档案工资，接转党、团组织关系、评审专业技术职务资格、出国政审等各种人事关系业务。
建立健全失业保险，是建立劳动力市场机制的基础。搞活企业用人制度以后，要造成一个劳动力能进能出，能在市场流动的机制，没有一个覆盖全社会的失业保险，就是一句空话。
5、在推进企业人事制度改革中，要正确处理好“改革、发展、 稳定”的关系。要坚持以邓小平同志的中国特色社会主义理论和人事人才思想指导企业的人事制度改革。既要加大改革的力度，又要考虑稳定大局，处理好敢于改革和善于改革的关系，有的改革难以一步到位的，可先把机制建立起来，以后逐步完善。各企业必须从单位实际出发，不可盲目效仿，一哄而起、一刀切，应根据单位的实际情况，采取一厂一策，一人一策。
综上所述，在深化改革、扩大开放，建立社会主义市场经济体制和现代企业制度的过程中，完善国有企业管理人员聘用制，是企业人事制度改革的一项重要内容，它的建立和良性运转，需要我们在实际工作中不断探索和研究，需要有人事制度综合配套改革的各项措施做保障。只要坚持改革和大胆创新，就一定能够把企业的人事制度改革推向前进。