地方企业员工帮助计划：规模发展与效能检验_回归系数论文

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       员工帮助计划(EAPs)是一种有效帮助员工处理压力、提升绩效、减少与工作相关的意外，以及降低健康成本支出的计划方案(Ramanathan，1992)。早在2004年，EAPs已被美国超过73％的员工所使用，到2009年已经上升至75％，企业通过EAPs为员工提供越来越多以工作场合为基础的健康服务(Hargrave et al.，2008)；同时，理论研究也表明，员工帮助计划对组织绩效(Eaton，2003)、工作家庭平衡(Batt & Valcour，2003)都有着显著的预测效应。毫无疑问，EAPs是促进员工身心健康、缓解工作家庭冲突和提升员工工作绩效的实效方式。与西方相比，中国EAPs的相关理论研究和实践探索都还较为缺乏，其中一个重要的原因在于研究工具的匮乏。目前，在EAPs的测量与评价中，国外多以三构面或四构面的量表为主，且具有较好的信效度，但是基于西方个体主义文化环境提出的理论构念须谨慎审视文化差异所造成的影响，否则所移植的构念将“橘逾淮而为枳”(郑伯埙，2005)。换而言之，聚焦于西方流行的主题，而忽略来自情境的问题，我们就冒着没能问正确问题的风险(徐淑英、欧恰，2008)。与西方相比较，中国在具体制度、价值观以及文化传统等方面都存在较大差异。例如，在中国“面子”无处不在，无孔不入。因此，中国人对“心理咨询”的接受度比较低，社会舆论普遍认为只有“心理异常”的人才会去接受心理咨询，而接受心理咨询的人常常会被贴上“精神异常”的标签(周澜，2015)。因此，西方EAPs测量量表中的心理咨构面不可能完全被中国人所接受。此外，中国也是一个高度重视人际关系的社会，中国人是“关系主义者”(黄光国)；当个体需要帮助的时候，首先想到的是“圈子”内的人，而不是组织，这也就是说，“家伦理本位社会”(梁漱溟)中的中国人对EAPs内容的需求很可能与西方现有体系中的内容存在偏差。因此，在中国文化背景下剖析员工帮助计划的内涵，并尝试构建员工帮助计划量表，不仅有助于进一步丰富员工帮助计划的理论内涵，还可以为企业员工帮助计划的实践操作提供指导。

       一、文献回顾

       员工帮助计划(EAPs)源于美国20世纪20、30年代在企业界所推行的一种福利方案，以帮助员工解决社会、心理、经济与健康等方面的问题，是一种帮助员工减缓工作压力、平衡工作家庭关系、提升工作绩效，以及降低健康相关成本的有效方式。传统的员工帮助计划是以个人帮助为主，强调的是关注压力的管理，教导员工健康的生活形态，以及预防醉酒和毒品等问题。因此，一些研究者指出，EAPs乃是根植于人道主义组织，当员工经历困难时，组织会给予道德责任去帮助员工，强调组织应满足员工需求、以维持生产力和员工满意(Bhagat，Steverson & Segovis，2007)。与传统的员工帮助计划相比，现今的员工帮助计划已逐渐由单一个别的员工问题，拓展了到与整体绩效有关的员工问题。因此，员工帮助计划是以员工为导向的福利管理，是员工健康计划的主要部分(Fishman，1999)；在许多追求员工健康、提升员工幸福感、降低离职率和改善绩效的企业中，是一个非常重要且受欢迎的机制(Cooper et al.，2003；Ruiz，2006；Strazewski，2005)。除此之外，还有学者从工作场所服务的视角阐述了EAPs的内涵。例如，Csiermik(2005)认为，EAPs不太可能具有强烈的管理控制，相反地，它可增进员工与组织间的关系。总的来说，基于不同的目的和视角学学者们对EAPs的内涵给予了不同的界定和理解，如表1所示。

      

       从员工帮助计划内涵可知，员工帮助计划的范围涵盖了诸多与员工工作和生活有关的问题。在专业化与多元化的趋势下，员工的问题也日趋复杂，因此，员工帮助计划也表现出多重复合性特点，除了有关于心理健康、婚姻家庭、家庭暴力、职场压力等问题，同时还涉及理财、法律、生理健康以及与工作相关的其他问题。同时，也由于学界对EAPs内涵界定的多元化，导致了EAPs内容结构与测量模式的不尽相同，如表2所示。

      

       综合已有的文献，我们不难看出：(1)无论是在理论研究领域还是在管理实践过程中，员工帮助计划并没有一个标准的结构模式，而是一个多元化和多维度的构念。事实上，单一结构模式的EAPs也势必无法满足日趋多元化的组织和员工的需求。尽管不同的学者和组织所使用的维度分类并不完全一致，但绝大部分学者和组织都将健康帮助、生活帮助和家庭帮助作为员工帮助的内容和维度，当然这其中也存在着重复交叉等现象。(2)尽管西方学者对员EAPs内容和维度的划分较为详细和具体，但从某种程度来看，这种划分在中国本土或许并不适合，因为在中国文化背景下，诸如“酒瘾患者的治疗帮助”、“亲子关系咨询”等方面内容尚未完全被中国文化背景下的员工所接受。(3)量表的结构维度是指某一构念在同一结构层面上相互独立的部分，但是已有的EAPs量表并不完全符合独立性原则。例如，台湾地区张玮玲(2012)的研究显示，EAPs量表中的三个维度的信度值均在0.7以上，但是健康帮助计划、生活帮助计划和工作帮助之间的相关系数比较高(0.783-0.851)，因此各维度之间的区别效度并不是非常明显，还有待于进一步检验。(4)较好的结构效度也是高质量量表的必要条件之一。已有文献中的量表似乎也存在没有达到这一标准。例如孙景棠(2002)的研究表明，员工帮助计划量表中五个项目的因子载荷相对较低(小于0.4)，该量表的有效性值得深入分析，同时这些台湾地区的量表对于中国内地企业是否适用同样有待于进一步验证。

       总的来说，至目前为止，国内少有学者从员工的实际需求视角对员工帮助计划的内容和维度进行调查研究。与自然科学法则相比，社会科学理论并不是放之四海皆为准的，再加上中西方传统文化、经济社会制度以及现实情况等诸多原因，中国背景下员工帮助计划的结构维度可能会与西方现有的存在着诸多差异，因此我们有必要审视并质疑从西方文献中引入的员工帮助计划构念与中国本土文化的适应性。

       二、EAPs量表的开发与验证：程序与方法

       本研究的量表发展过程将依据Hinkin(1998)的程序进行，同时参考Linden(1998)以及贺小刚(2007)的研究流程。具体包括以下几个过程：(1)产生题项：题项的产生方式可以分为演绎和归纳两种，本研究以归纳为主，以演绎为辅。(2)发放问卷针对量表发展后续个步骤所需，选择独立样本进行问卷发放与回收。(3)筛选题项：进行探索性因子分析，了解各题项与维度间的关联性，并检验各因素的信度。(4)验证性因子分析：验证其适配性。(5)效度的检验及功效检验。具体方法与流程可用图1来表示。

      

       图1 本研究的流程与方法

       三、EAPs量表的初始构建：探测性分析

       (一)访谈提纲设计

       本研究首先通过深度访谈了解本土企业中的EAPs内容，并以此为基础发展本土企业的EAPs量表。从某种程度上说，该研究主题偏向于探测性研究。许多质性研究的问题是在收集资料的过程中形成，研究问题也可能会不断被修正。因此，在访谈前先根据EAPs文献探讨的结果与研究的目标，拟定访谈问题提纲(如表3所示)，并在访谈过程中根据受访者的回答情况，调整或增加与本研究相关的问题。

      

       (二)深度访谈对象

       鉴于目前国内大多数企业尚未或者刚刚认识到EAPs重要性，所以访谈的个案企业必须是实施员工帮助计划的企业、或者在其公开资料中提到过员工帮助方案、员工咨询与帮助的企业。考虑到资料获取的全面性和客观性，通过熟人帮助，并征得企业同意后，最终共有10位人力资源管理部门的负责愿意接受访谈。从受访者所在企业的背景来看，6位来自民营企业，4位来自国有企业；服务型企业和制造型企业分别有3位，贸易及加工型企业有4位；来自规模以上(1000人以上)企业有2位，来中型(101-1000人)和小型企业分别有3位；大部分受访者所在企业处于成长期(5位)和成熟期阶段(3位)。

       (三)访谈过程与发现

       本研究自2014年8月26日至9月25日分别对访谈对象进行访谈，每位受访者的访谈时间约60-90分钟。在具体访谈过程中，我们首先要求受访者简单介绍所在公司的总体情况；其次，根据事先拟定的访谈提纲进行提问；最后，请每位受访者评价企业过去几年的绩效。每次访谈都是采取半结构性方式。在每次访谈之后，还请受访谈者尽可能地提供有关该公司的相关资料，以便更加全面地了解该公司的人力资源管理等信息。从访谈的结果来看。本土企业对EAPs的认识与西方存在诸多不同点，具体如表4所示。

      

       (四)访谈资料的后续处理

       对访谈资料的后续处理，本研究参考贺小刚(2007)所提出的处理流程和统计方法，即记录整理—建立原始资料库—分类与整理—项目维度汇总，逐步萃取出可能的EAPs指标和要素，并结合已有的研究文献，最终发展出45个与EAPs相关的测量要素。为了进一步提炼出有效的测量指标和做好EAPs量表的编制工作，我们采取了专家法，即邀请了五位业界人力资源管理的资深专家对EAPs测量要素进行分析和评价，其中一位为企业内人力资源副总经理，具有8年的人力资源管理经验，另一位是一家人力资源管理咨询机构的负责人，具有15年的企业管理经验；还有三位是从事人力资源管理研究的资深教授。五位专家主要针对①45个测量要素与研究范畴的关联性、②用字遣词的恰当性、③增删测量要素的必要性等三个方面进行评估；并请专家针对个别需要修改的测量要素给予修改意见或提供修改后较合适的测量要素。经过专家学者的评价，最终选取了39个员工帮助计划所涉及的测量要素，删除了6个相关性不大的测量要素。

       为了进一步了解企业员工对EAPs的内容的认知，本研究以上述39个测量要素为基础设计了一份调研问卷，问卷采用Likert五点计分法，1表示“非常不重要”，5表示“非常重要”。分别通过电子邮件、邮寄和现场发放等方式，请企业员工和管理者(包括第一次参与访谈的管理者)再次对员工帮助计划所涉及的测量要素的重要性进行评价。本次共发放问卷120份，回收103份，删除无效问卷11份，有效问卷为92份。本阶段主要采取的以下几个步骤对数据进行处理：首先，计算每个员工帮助计划测量要素的均值，作为判断该测量要素重要性的依据；其次，删除均值小于3的测量要素；最后，合并表述相雷同、相近或者互有包含关系的测量要素，所得结果如表5所示。

      

       (五)初始量标的形成

       利用社会调查收集一手资料是本土化量表发展的关键步骤之一，但是由于受到访谈样本数量的限制，研究者所得到的信息可能会存在一些遗漏和偏差。因此，本研究在初始量表编制过程中坚持以下三个基本原则：(1)以探测性检验结果为基础，(2)辅以已有的研究成果，(3)同时还需要得到有经验研究者的认同。初始问卷编制完成后，研究者与两位人力资源管理专业的博士研究生共同对各题意是否具体清楚、容易理解，题项内容的用字遣词恰当与否等，逐一进行商讨和修订后确定问卷内容；在此基础上，再次邀请两位资深专家对初始量表的题项内容和表述进行评价。本研究最终以26个员工帮助计划测量要素为基础，完成初始量表的建构工作(如表6所示)。

      

       四、EAPs量表的因素提炼与结构验证

       (一)抽样范围与抽样方法

       为了充分呈现本土企业EAPs实施的现状，并在此基础上发展本土企业EAPs测量量表，样本的选择还必须同时满足以下三个条件：(1)样本企业必须是实施员工帮助计划的企业、或者在其公开资料中提到过员工帮助方案、员工咨询与帮助的企业，(2)环境制度和人口学变量可能是影响本土测量量表发展的主要因素，因此本研究中的受测(受访)员工应该分布在不同性质、不同区域乃至不同行业的企业，(3)工作家庭冲突将作为检验EAPs功效的变量之一，受测员工均被限定为已婚。

       (二)问卷的发放与回收

       本研究的问卷主要采用现场调查和委托调查方式等方式，受测者主要集中淮安、南京、上海和成都等地区企业，主要涉及金融业、生产/加工/制造、零售等行业。本研究的问卷内发放分两阶段进行，第一阶段从2014年11月10日至2014年11月30日。本阶段共发放200份问卷，回收问卷121份，剔除填写不完整的问卷，最终得到有效问卷96份，有效问卷率为48.0％，所得数据用于项目分析和探索性因子分析。第二阶段为2014年12月13日至2015年1月21日。根据第一阶段的问卷调查的统计性检验结果，对量表进行修改完善，形成正式问卷，开展第二阶段的问卷调查，本阶段共发放问卷300份，回收问卷181份，剔除填写不完整的问卷，最终得到有效问卷157份，有效问卷率为52.3％，所得数据用于验证性因子分析。

       (三)项目分析

       本研究采用第一阶段问卷调查所得数据进行项目分析，依总分高低进行排序，得分高者27％为高分组，得分低者27％为低分组，并采用独立样本t检验，以计算高低分组在各题项的平均数差异，来检验每个题项的鉴别度，t值越高表示题项的鉴别度越高。若决断值(CR)达显著差异水平时(t＞3.000)，表示该题项具有鉴别度，则予以保留；反之则予以删除。从表7可以看出，有7个题项的CR小于3.00，因此，“公司提供员工忧虑和焦虑方面帮助”等7个题项予以删除，最终保留19个题项进行探索性因子分析。

      

       (四)探索性因子分析

       运用SPSS统计软件，对第一阶段所得数据进行Bartlett球形检验，Sphericity检验卡方值为1027.36，KMO值0.760，显著水平较高(p＜0.01)，结果显示适合进行因子分析。在此基础上，我们采用主成份分析法提取因子，按照①单个因子载荷量小于0.5、②有两个以上的因子载荷量大于0.5以上、③删除某题项后可以提高整体的解释变异量等原则对题项进行剔除。结果显示：“公司提供员工生活管理方面的咨询与帮助”题项的因子载荷量小于0.5，予以删除；删除“公司提供员工个人职业生涯发展的帮助”题项则是因为删除后可以提升整体解释变异量；“公司提供员工需要的信息沟通渠道”、“公司提供员工抱怨的渠道与咨询帮助”等2个题项的因子载荷量落在两个维度上，似乎无法有效成为独立维度，而是和多个维度相关，所以也予以删除。

       经过删除和修订后，本研究共最终保留15个题项，提取四个因子，并分别将其命名为健康帮助、生活帮助、工作帮助和离休帮助。4个因子的解释变异量分别为22.43％、13.84％、11.63％、10.99％，累计解释变异量为58.89％，所提取的四个因子的信度值在分别为0.822、0.806、0.692、0.713，这说明各个构念的计量指标较为可靠。因子分析结果见表7。

       (五)验证性因子分析

       1.验证性因子模型比较与整体模型适配度分析。基于上述探索性因子分析所得的结果，采用第二阶段所得数据，进行验证性因子分析。根据台湾学者吴明隆(2009)的建议，本研究进行五种适配模式进行验证。表8中的结果显示：一阶单因子模型的

=500.677，p＜0.05；一阶四因子直交模型的

=273.857，p＜0.05；一阶四因子斜交模型的

=103.674，p＜0.05、二阶因子模型的

=76.674，p＜0.05，这表明五种模型的适配情形均为达到适配指标。然而

值的变化常会随着样本的变化而受影响，因此本研究还需要比较其他适配指标，其中包括

/df、RMSEA、GFI、AGFI等。尽管一阶四因子斜交模型与二阶因子模型的

/df均小于2，但是进一步比较RMSEA和AGFI等值，二阶因子模型优于一阶四因子斜交模型。综上比较，二阶四因子模型具有可接受模型的适配水平，且是本研究中提出的验证性因子分析模型中最佳的。因此本研究采用二阶四因子模型作为进一步验证的模型。

      

       2.内在结构适配度分析。内在结构适配度分析的目的在于检验数据资料是否支持本研究所提出4维度的量表。分析结果显示(表9)所有测量变量的项目信度指数(

)均大于0.5，达到了Hair et al.(2006)建议该值的标准应在0.5以上的标准，说明数据资料与假设模型是适配的。组合信度(CR)类似于Cronbach's alpha值，反映了指标变数间的内部一致性(Fornell & Larcker，1981)，其至0.72-0.87之间，而平均变异数抽取量(AVE)分别为0.56、0.48、0.55和0.590尽管“生活帮助”维度潜变量的平均抽取变异值没有达到Fornell和Larcker(1981)所建议的标准值0.5，但是根据Bettencourt(2004)的研究建议，若组合信度(CR)大于0.7，且该维度所包含的题项之间的相关系数大于0.40(本研究“生活帮助”维度中的三个题项相关系数在0.414-0.631之间)，小于0.5但接近0.5的平均变异抽取值(AVE)还是可以接受。由于此量表模型适配度良好，且每个因素的载荷量皆显著，这表明本研究具有较好的聚敛效度。

      

       3.区别效度分析。Netermeyer、Johnston和Burton(1990)等人认为，比较某一维度的平均变异抽取值与该维度和其他维度相关系数的平方的大小是评价区别效度的方法之一。如果前者大于后者，则意味着具有区别效度。由表10可以看出，本研究所有维度的平均抽取变异值均大于其相关系数的平方，因此，本研究变量具有良好的区别效度。

      

       (六)本土化研究与西方研究的比较

       本研究通过探测性分析、因素分析、构念建立与验证等阶段，发展了本土企业的员工帮助计划量表，与西方已有的EAPs量表相比既存在共性因素，也有体现中国文化情境的个性因素(见表11)。

      

       从表11可以发现，本土研究与西方研究的差异主要体现在以下几个方面：

       其一，以往EAP的概念主要从服务范围视角或某一层面进行界定，尽管存在合理之处，但是没有全面揭示EAP的核心，甚至有罗列之嫌。本研究从动态视角，立足于员工帮助的核心，深入地剖析了EAPs概念，即EAPs是一种以工作场所为主的计划，是通过帮助员工识别和解决个人问题，进而维持和不断提升组织生产力和竞争力的过程。从一定程度上讲，这对于建构本土化的EAP的构念，发展EAP理论是一个有益的借鉴。

       其二，与西方的EAP量表相同，本研究所发展的EAPs量表也是一个多维度高阶构念，且都包含着健康帮助、工作帮助和生活帮助维度。本研究发展EAPs量表不但拥有与西方量表相似的共性，还拥有符合中国文化情境的个性，具体表现在以下几个方面：①离休帮助是本土量表的一个新增内容，成为企业员工比较关注的问题，其主要原因可能是中国式的“养儿防老”传统观念逐渐淡化。因此，本研究中离休帮助维度不仅更好地展现当前中国情境的特征，还体现了Tsui(2006)等学者的情境化研究的意义。②出现在西方量表中的“酗酒和吸烟戒除”、“宗教信仰”等问题并非本土员工特别关注或希望得到帮助的问题，这或许由中国本土特有饮食文化、消费习惯和宗教信仰所决定的。③在本土研究中，心理咨询与帮助并没有作为单独维度出现，究其原因，主要是因为中国社会对“心理咨询”的心理接受程度较低，缺乏“心理咨询”维度产生的社会心理基础。④本土员工帮助计划量表中并未出现“婚姻家庭”和“两性关系”等议题，这主要可能是因为“家丑不可外扬”等封闭的封建家族的陈旧观念的影响，即家庭方面的某些矛盾或隐私不宜对外张扬，甚至不愿通过家庭外部渠道进行干预或解决。

       其三，整体模式适配度检验和模式内在适配度检验表明，本研究发展的EAPs量表具有较好的信效度，是一个较为有效的测量工具。但是与Valcour(2003)和Berg et al.(2003)等人的研究结果相比，本研究并没有完全呈现出较高的信效度水平，仅仅是健康帮助和生活帮助表现出较高的信效度，而工作帮助和离休帮助则表现为中度信效度。产生这种现象的原因可能在于，企业员工对源于西方社会文化背景下，并得到广泛应用的员工帮助计划在本土认知度和理解度的较低。同时，在每个测量项目的评分上，由于文化的差异，对同一种现象、行为，不同文化背景的群体对其理解与解释有差异，即使评价结果相同，反映的东西可能完全不同(柯江林，孙健敏，李永瑞，2009)。此外，员工帮助计划内容选取的遗漏、调查质量控制、分析方法等也可能是产生此结果的另一原因。

       五、本土企业EAPs：功效的检验

       为了进一步检验本研究所发展的EAP测量量表及其结构的有效性，本部分以EAP为自变量，以工作家庭冲突(Clark，2001)、员工工作投入(Kanungo，1982)、员工离职倾向(Michaela & Spector，1982)为因变量，进行相关分析与回归分析。基于此研究目的，本研究在设计EAPs问卷之时，添加了用于检验EAPs功效的作家庭冲突、员工工作投入、员工离职倾向等变量。因此，用于EAPs功效检验的有效数据包括本研究第一阶段数据(96份)和第二阶段数据(157份)，共计253份。

       从表12的结果可以看出，除了离休帮助与员工离职倾向不存在显著相关外，本研究所构建的量表中的健康帮助、生活帮助、工作帮助和离休帮助分别与工作家庭冲突离职倾向存在显著负向相关，与工作投入之间存在正向相关。这初步验证了EAPs对员工离职倾向和工作家庭冲突具有负向预测效应的功效，对员工工作投入具有正向预测效果的功效，与Michael(2003)、Strazcwski(2005)、Attridge(2012)等人的研究结果相类似。

      

       在控制企业特性和员工属性等变量的情况下，表13中的回归结果显示，模型1、模型2和模型3调整后R2分别为0.325、0.075和0.207，说明回归方程均具有较好的拟合度，在总体显著性检验中，模型1、模型2和模型3的F统计量分别为11.243、11.243和6.565，对应的p值分别在0.01、0.05和0.01的显著性水平下通过检验。因此，模型1、模型2和模型3整体是显著的，有较强解释力。

       首先，在模型1中，EAPs四个维度对工作家庭冲突的回归效果在不同标准下达到显著水平，即均对工作家庭冲突存在负向预测效果。进一步对EAPs的四个系数进行t检验，结果发现，健康帮助对工作家庭冲突的回归系数与其他三个维度对工作家庭冲突的回归系数相比存在显著差异(t值分别为-7.461(p＜0.01)、-5.132(p＜0.01)、-5.951(p＜0.01))，生活帮助的回归系数与离休帮助的回归系数相比(t=-0.165，p＞0.1)、生活帮助回归系数与工作帮助回归系数相比(t=0.584，p＞0.1)、离休帮助的回归系数与工作帮助的回归系数相比(t=-0.244，p＞0.1)均不存在显著差异。再进一步具体比较模型中的回归系数，康帮助比生活帮助、离休帮助和工作帮助分别高出0.335、0.347和0.361，即同样缓解一个单位的工作家庭冲突，健康帮助对缓解工作家庭冲突的边际贡献比生活帮助、离休帮助和工作帮助分别高出0.335、0.347和0.361个单位。

       其次，在模型2中，除了健康帮助对员工工作投入没有显著的预测效果外，其他各变量均对员工工作投入存在显著的正向预测效果。进一步对存在显著影响的三个系数进行了t检验，结果发现，生活帮助的回归系数与离休帮助的回归系数相比(t=1.434，p＞0.1)、生活帮助回归系数与工作帮助的回归系数相比(t=1.251，p＞0.1)、离休帮助的回归系数与工作帮助的回归系数相比(t=0.163，p＞0.1)均没有显著差异。

       最后，在模型3中，除离休帮助外，其他三个维度对员工离职倾向均具有显著的负向预测效应。进一步对模型中存在显著影响的三个系数进行t检验，结果表明，健康帮助的回归系数与生活帮助的回归系数和工作帮助的会系数相比存在明显差异(t值分别为-3.353(p＜0.01)和-3.017(p＜0.01))，而生活帮助的回归系数与工作帮助的回归系数相比则没有明显差异(t=-0.535，p＞0.1)。再进一步具体比较模型中的回归系数，健康帮助分别比生活帮助和工作帮助高出0.288和0.241，即同样降低一个单位的员工离职倾向，健康帮助对离职倾向降低的贡献比生活帮助和工作帮助对离职倾向降低的贡献高出0.288和0.241个单位。

       从上述功效检验结果可以发现，员工帮助计划对于降低工作家庭冲突、降低员工的离职动机具有非常重要的贡献，同时对于提高企业员工的工作投入也具有较为重要的促进作用，尤其是员工的健康帮助与生活帮助很明显地改进了员工的人力资本专有性投入。

       六、结论与启示

       本研究在中国文化背景下以本土企业为研究对象，发展了EAPs测量量表，并对量表的功效进行了检验，主要得到以下结论：第一，EAPs测量量表由健康帮助、工作帮助、生活帮助和离休帮助四个维度构成。探索性因子分析和验证性因子分析表明，本研究发展的四维度EAPs测量模型对数据的拟合效果较为理想，具有良好的信效度。第二，与西方现有的EAPs量表相比，本土化EAPs量表在内容和维度上均存在一些差异：出现在西方量表中的“酗酒和吸烟戒除”、“宗教信仰”等问题并非本土员工特别关注或希望得到帮助的问题；本土员工更加希望组织在健康方面给予关心和帮助；离休帮助是本土员工帮助计划量表中一个新的维度。这意味着，如果简单以国外的研究作为测量本土企业的EAPs的工具的话，则可能难以全面地、客观地反映本土企业的现实情况。第三，EAPs对于降低员工的工作家庭冲突与离职倾向、提高员工的工作投入具有显著的贡献，其中以工作帮助和生活帮助的影响尤为明显；而健康帮助虽对工作投入具有正向的影响，但是并不显著，同样，离休帮助虽对离职倾向具有负向影响，但是也不显著。

       就理论贡献方面来看，本研究从EAPs的核心出发，重新梳理和界定了EAPs内涵，并运用定性研究与定量研究相结合的方法，发展了中国文化背景下EAPs度量量表，并通过信度和效度检验对量表进行修正和完善。这对推动EAPs理论的发展具有一定借鉴意义。同时，Bhagat，Steverson和Segovis(2007)在论述集体主义下的员工遇到问题时认为，员工可能会偏好于寻求人际层面的社会支持，但也可能从组织制度寻求帮助(EAPs)。本研究将此论述进一步放置于正式的职场背景下验证其所带来的功效，并发现EAPs适合解决员工在工作中遇到的问题。

       本研究也具有重要的实践贡献。首先，有利于推动企业积极关注员工的帮助需求。EAPs是一个多维的构念，企业应该根据员工属性制定适合员工不同需求的EAPs；如果组织所提供的EAPs无法反映员工实际需求，那么WAPs将不会对组织的生产力和竞争力产生正向效应。其次，有利于企业构建完善的EAPs管理体系。EAPs对于改进组织效率具有非常重要的作用，因此，企业应该根据组织特性和能力构建一套完善的EAPs管理体系，其中不仅要有相对全面的EAPs内容体系，还要有健全的EAPs运行机制，同时，应该通过不同方式加以宣传和引导，以提高员工对EAPs的认知；最为重要的是，管理者对EAPs的持续性需要有一致的认同感和强有力的执行力。

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