劳动经济学中的雇佣关系理论述评，本文主要内容关键词为：述评论文,学中论文,理论论文,关系论文,经济论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动经济学中的雇佣关系主要研究企业雇主和员工之间的雇佣合同。雇佣关系是一种“特殊的交换”。由于劳动力市场不同于商品和其他要素市场，因此雇佣合同也不同于商品市场的所谓完全合同。在完全合同中，每一个细节都可以加以规定；而雇佣合同则不同，劳动服务的买卖由于不能同所有者分离，雇主对于劳动服务的使用在合同签定之前也不可能加以详细的规定，这就产生了激励问题和风险，因为工人和雇主都能利用合同的不完全性。但是，另外两个劳动力市场的特殊性也出现了。第一，个人劳动服务的体系意味着雇佣关系不只是两个经济当事人之间的交易，它体现了企业内以及社会中不同群体之间一系列的社会关系。这种关系所采取的形式如果不参考社会规范和价值就无法予以理解。第二，大多数人从其工作中得到收入，而收入又是劳动者维持其生存的主要手段，这一事实意味着收入的可变性或保证成为雇佣分析的主要问题。雇佣合同是一个有关价格的协议，而且它也是一个构建激励分享风险的工具。本文试图对西方劳动经济学关于上述雇佣关系问题的研究所提出的一些理论作一综述。文章主要从制度主义方法和内部劳动力市场、隐含合同理论、效率工资理论和委托—代理模型等方面对这些问题作出分析。
一、制度主义方法和内部劳动力市场对企业利用非二资方法调整雇佣关系的研究
劳动力市场要比大多数其他市场更多地受到制度过程的支配。这些制度包括企业的性质及其雇佣惯例，施加强烈影响的工会和雇主组织以及对雇佣关系作出调整性规定的政府。由于这些制度性因素对劳动力市场具有实质性作用，因此，许多人会认为劳动经济学的新古典观点同现实是完全不一致的，这些观点对人们认识劳动力市场实际如何运行只能提供非常有限的参考。
根据新古典竞争理论，价格的调整使劳动力供求趋于平衡。然而，在劳动力市场很难看到这一假定的调整过程在起作用。内部劳动力市场的观点则不同。该理论认为，企业的内部组织对于劳动力市场起作用的方式是至关重要的。其中心观点是：企业可以用各种方式来适应劳动力市场的不平衡，例如可以通过改变工作分配、招聘标准、工人培训、工作时间等手段来调节劳动力市场的不平衡。这些调整工具很大程度上替代了工资变化，使工资在调整过程中几乎不起作用。
内部劳动力市场的概念可以追溯到凯尔（Kerr）和邓洛普（Dunlop）的工作，并由多尔林格（Doeringer）和派尔雷（Piore）在1971年对之作出详细的阐述。内部劳动力市场可以被定义为一个管理单位，如一个工作场地或一个企业，其中劳动力的定价和配置是由管理规则和程序决定的。内部劳动力市场有许多与众不同的特点：存在着高度的雇佣稳定性，工人倾向在一个企业长期就业，新工人进入企业严格地被限制于低水平职位，而高水平职位由内部晋升的员工所占有，特殊技术和在职培训是重要的，并且分配程序和工资标准是由根据习惯所制定的规则和程序所支配。
多尔林格和派尔雷强调内部劳动力市场出现的三个关键性要素：技术的特殊性、在职培训和习惯法则。就技术的特殊性来说，它们意味着与企业有关的特殊技术同那些一般性或可转换性技术来说相对重要。第二个因素是在职培训的重要性。多尔林格和派尔雷认为蓝领工人的工作技术很大程度上是在工作中获得的，这一观点也可以扩展到白领工人获得工作技术的情况，但必须带有这样的限制条件，即正规教育对白领工人来说很可能是更为重要的资格条件。第三个因素是习惯和惯例的重要性。习惯是非文字性规则，它支配着工作的任何方面，如工作配置、工作时数等。从制度主义观点来看，习惯是任何社会组织的内生性部分。在任何背景下，个人和群体都在相互作用，支配这些相关作用的惯例也在演化着。
很多经济学家对内部劳动力市场理论的发展作出了贡献，其中有理查德肖恩和布兰迪（Richadshon & Blandy），克瑞迪和怀特费尔得（Creedy & Whitfield），奥斯特门（Osterman），马斯登（Marsden）等。但是，其中最重要的发展是交易成本经济学的引入。交易成本的重要性首先由科斯（Coase）作出了详细的描述，但它的进一步发展是由威廉姆森（Williamsonetal，1985）作出的。交易成本经济学的贡献在于它为内部劳动力市场提供了一个整体的理论基础。经济制度，包括企业，被视为使交易成本最为经济的机制。在雇佣关系中，现有的劳动力所具有的特殊技术为雇佣合同的制定创造了一个难题。为了处理这一关系中的特殊性，要求建立一个特殊的合约安排。工人接受在确定限制之内的管理指导，这些限制很大程度上是由那些通过习惯和惯例而演化出来的规则和程序所决定的。利用威廉姆森的一个关键性概念，即治理结构一效率，就可以把内部劳动力市场的规则和程序视为一个有效的治理结构一效率，因为这样的规则和程序能够在企业对适应性能力的需要与工人对稳定性的愿望之间作出平衡。
应该说内部劳动力市场理论在某种程度上解释了工资的刚性，它把企业对规则和惯例的调整视为工资决定的主要因素，认为市场供求因素对工资决定的作用存在着相当大的局限性，这在一定程度上是符合现实经济运行状态的。与内部劳动力市场理论相关的另一个问题就是，工资调整和非工资调整的相对效率问题，即企业内部调整和外部市场调整的作用与效率的问题，有关这一问题的辩论仍在进行，并进一步发展了制度主义的观点。
二、雇佣关系中的隐含合同对自愿失业的解释
隐含合同理论最初是由阿扎来迪斯（Azariadis）、巴里（Baily）和戈登（Gordon）分别独立提出来的。此后，许多经济学家对隐含合同理论的发展作出了贡献。目前的隐含合同模型已大大不同于最初的基本模型，并被认为能够视为一种更为一般的契约模型的特例。在这方面的发展可以详见罗森（Rosen，1985）、哈特和赫尔姆斯通（Hart＆Holmstrom，1986）的有关论述。
隐含合同理论的起源可以追溯到许多有关劳动力市场的特定事实，即表现出与竞争理论和一般均衡理论发展不一致的事实。这两个方面的批判性事实就是工资在整个经济周期中表现为刚性，与此同时还存在着非自愿性失业现象。这两个事实是宏观经济学需要解决的核心问题。对这两个问题经济学给出了许多答案，但是没有哪一个答案完全令人满意，隐含合同理论就是试图设计一个更令人满意的答案。
隐含合同理论的概念可以追溯到由阿罗和德布鲁所发展的不确定性下的一般均衡理论。隐含合同理论的主要创新在于它把雇佣合同视为劳动力服务在长期交换中的一个工具。以工人相对企业更愿意规避风险的假设为基础，这一理论证明了在效率合同中，企业将承担大多数风险。因为企业支付工人工资，以保证工人的收入免于受到其边际产品的波动。隐含合同理论假设企业由三个部门组成，它们是生产部门、保险部门和会计部门。生产部门采购劳动服务，并支付给每个工人其边际产品价值的工资。保险部门出售保险单，并根据保险单的性质，或者向工人收取或者向工人支付一份保险补偿。会计部门则支付给每个工人补偿的工资净值。一般来说，在经济景气时，工人所得要低于其边际产品价值；而在经济不景气时，工人所得要高于其边际产品价值。因而平均来看，工人可以避免其工资随边际产品的波动。
总之，隐含合同理论对于工资刚性和非自愿性失业提供了解释。但是，许多经济学家认为这一解释仍然是不充分的。他们认为，工资刚性的结论涉及到实际工资的问题，但似乎名义工资刚性才是宏观经济失业问题的中心。此外，非自愿性失业只是在工作时数不变和无流动成本的假设下才能得到。如果放宽这些假设，结论则会发生变化。尽管存在着这些不足，但是隐含合同理论仍然是经济理论的一个重要发展。它第一次试图把劳动服务的长期性质融入正式的经济模型，而这正是许多应用劳动经济学家所认为的，劳动力市场不同于其他的市场，而这一特征应该在经济理论中表现出来。
三、雇佣关系中的激励问题对企业内部工资管理的影响
传统的劳动力供求理论是以小时单位或一些其他个人供给时数的时间单位测度量所构成的，企业对个人劳动时数有需求，交换时产生的价格即为一个劳动力小时价格。然而，事实上，企业所需要的从本质上来说不是劳动力小时，它们需要的是其所雇佣的工人的某种服务。因此，一个更为本质的问题就是应该以效率单位来测度劳动服务。有人认为，忽略供给和使用劳动时间的效率是有道理的，原因在于通过利用效率单位来改写劳动力供求理论并不能为人们理解这一理论提供更多的东西。只要需求理论是正确的，供给就可能与事实相符。但是，我们观察到工人对他们提供的劳动服务总是有某种程度的控制力，而这种对其自身劳动服务努力程度的控制力在合同上是很难加以规定的，这使得理论在解释现实上就不那么令人满意。由此提出了这样的问题，即雇佣合同是否应该融入更明晰的对工人的激励问题。
尽管罗宾斯（Robbins）在其1930年首次阐述的向后弯曲的劳动力供给曲线中，将水平轴确定为努力而不是工作时数，但是，这一问题长时期来被新古典理论所忽视。然而，这已成为西方激进经济学家分析的中心问题。激进经济学家认为，资本家在劳动力市场上所购买的是一种权利，它是以时间单位测度的，被马克思称为“劳动能力”，即工人进行工作的能力。资本家真正所需的是“劳动”，即生产过程中使用的实际的人的努力。这一区别对马克思主义关于资本主义经济的分析是关键的。它是马克思主义价值理论的基本组成部分，并构成了剩余价值理论的基础，这是通过把劳动从劳动力中抽象出来而创立的。但是，在把劳动从劳动力中抽象出来的分析中，马克思主义的分析强调的是以阶级为基础的因素，例如，马克思自己就强调资本主义社会的“阶级划分和阶级统治”等特征。
激励问题的现代新古典分析沿着一条与马克思主义不同的道路发展起来。在这一领域中作出贡献的经济学家主要是哈特和赫尔姆斯通。他们在《契约理论》一文中，利用委托—代理框架对激励问题进行了经济分析。这一框架最初被杰森（Jensen）和麦克林（Meckling）在1976年用来分析如何激励经理人员以使其按股票持有人的利益行动。然而，这一框架具有一般性，并且它也适合分析作为整体的劳动力的激励问题。一般来说，委托人指雇主，他们雇佣代理人即工人来从事某一确定性任务。问题的关键在于双方目标的部分冲突。委托人的目标是在支付给代理人一定工资的条件下，使其收益净值最大化；而代理人的目标是使其自身的效用最大化。代理人的效用被假定为随着工资的增加而增加，但随着努力程度的上升而下降。
尽管劳动提供了一个复杂的服务流，但是在理论框架中，这都被归入一个称为努力的一元变量中。如果在完全信息的条件下，努力是可观察的，激励问题就有一个直接的解。此时，只要企业知道工人的工资与努力的交替关系，以及工人努力与产量之间的关系，企业简单地提供一份与努力一致的合约就可以了，这样的合同是有效率的。然而，这一条件很少能满足，因为不对称的信息和不确定性使得合约的订立过程十分复杂。雇主不能观察到工人的努力，但要求签订一份与产出一致的合同。而在不确定性条件下，产量存在着变动的因素，这使得产量不能与劳动服务投入中的变量直接相关。因此，一个既定的投入水平可以同不同种产量水平相适应，这依赖于特定的现实条件。在这一背景下，合约必须不仅要提供工人以激励，而且也要把风险在二者之间进行分配。因此，这一问题的挑战在于根据无效率风险分享的原则，以最低成本来设计合同以便为供给劳动服务的工人提供激励。根据委托—代理框架设计的合约尽管相对完全竞争条件下的合约来说缺乏效率，但是这种无效率在监督可能的情况下，会大大降低。目前，西方国家在激励工资合同的实践中，一个十分普遍的形式就是采取对群体而非个人的绩效工资制，把个人工资同群体的绩效联系起来。因为，在生产中，效率改进的主要源泉是工作组织的改善，由个体努力合作可以消除对生产率阻碍的个人因素，并使新的生产过程和技术更容易引入。利润分享制就是一种群体激励系统，它在西方企业的实践中已被广泛使用。
激励工资合同理论对于理解劳动者为什么要参与企业利润的分配具有重要的意义。同时，根据这一理论如何设计恰当的激励合同成为当前劳动经济学乃至理论经济学探讨的重要内容。目前，有的学者将认股期权这样一种将不确定的风险性收入同员工的工作态度和业绩贡献联系在一起的机制引入中国企业制度的改革，产生了良好的作用。
四、雇佣关系中的效率工资理论对非自愿失业的解释
根据竞争模型，所有的企业对同类型工人应支付相同的工资，在该工资下，劳动力需求和供给相等。这些特点构成了竞争均衡的两个古典法则：一价律和市场出清。效率工资理论对第二条法则提出了质疑，认为在竞争的均衡中，工资高于市场出清的工资。效率工资理论的核心是：在工资和生产率之间存在着正的相关性。由于企业在购买劳动力服务后，在使用劳动力的过程中不能完全监督劳动者的努力行为，即存在着所谓的工人逃避职责的风险，这样，企业在市场出清条件下购买的劳动力服务并不一定使其利润达到最大化。因此，企业必须支付工人高于他们市场出清时的工资，以便获得更多的生产性劳动。在这样做的过程中，工资被提高到高于市场出清的水平，这一工资就是效率工资。
效率工资理论最初是由索罗（Solow）在其1979年的论文《工资刚性的另一个可能的来源》中提出来的。这篇论文的目的是解释工资刚性。工资刚性是指经济中存在的一种现象：工资在整个经济周期中是稳定的，而就业是变动的。索罗认为，工人的生产率即努力与工资水平存在正的相关关系。在这一假设下，他证明了企业确定的最优工资应该与相对工人努力所要求的工资一致。同时，他还证明了这一工资相对产出是不变的，由此证明了企业在萧条时不会降低工资水平。但是，索罗没有解释为什么劳动生产率与工资水平存在正的相关关系。进入20世纪80年代以后，许多经济学家对索罗的前提进行了论证，使效率工资理论得到了发展。目前，西方劳动经济学对效率工资的解释主要集中于以下三种模型：逃避职责模型（Shirking Model）、流动性模型（Turnover Model）和逆向选择模型（Adverse Selection Model）。
逃避职责模型是由夏皮罗（Shapiro）和斯蒂格里兹（Stiglitz）在其1984年的论文《作为工人约束机制的均衡失业》中提出来的。该模型说明了由于存在企业为减少工人逃避职责行为而设立的效率工资，使得经济中存在着一部分非自愿失业人口，他们在现行的工资水平下愿意工作，但找不到工作。该模型说明了效率工资存在的原因是工人逃避职责的行为。
流动性模型是由塞卢普（Salop，1979）和斯蒂格里兹（Stiglitz，1985）所建立的。该模型与逃避职责模型有许多相似之处，在结构上也有许多共同点。该模型认为，工人的自动离职而形成的流动也会造成企业的成本，为此，企业为减少工人的流动就通过提高工资，使工资高出市场出清的工资，造成工人在流动的过程中成本上升，从而达到减少工人流动的目的。这时的工资即为效率工资。同样，此时也造成了非自愿性失业人口。该模型说明了效率工资存在的原因是企业以更高的工资降低工人的流动性。
用逆向选择来解释效率工资是以下列观点为基础的：工资除了保证对工人的补偿之外，也具有筛选的功能。企业支付高工资，是为了找到更具有生产率的劳动者。在这类模型中，最著名的就是阿克罗夫（Akerlof）于1970年所提出的“旧车市场”模型。这类模型说明了效率工资存在的原因是企业为了吸引更高质量的劳动者。此外，对工资与生产率即努力的关系的解释中，还存在着其他一些模型，例如阿克罗夫于1982年提出的礼物交换模型。在这一模型中，他把效率工资看成是企业对工人更加努力的回报。
效率工资理论的经验研究是很有限的，因为不可能对它进行直接的检验。尽管效率工资理论缺乏经验事实的支持，但是，作为一种对非自愿性失业的解释，它已被人们所接受。
总之，西方学者对雇佣关系的研究，对于我们理解劳动力市场的运行以及企业内部劳动力的管理具有一定的意义。首先，雇佣关系的研究抛开了传统的新古典范式，从制度等方面对劳动力市场进行了分析，得出了与新古典理论不同的结论。例如，根据新古典理论，工资是调节雇主和雇员关系的重要手段。而内部劳动力市场理论则不同，它认为雇主除了运用工资之外，还采用晋升机制、长期雇佣等作为调整雇佣关系的手段。再如，新古典理论认为完全信息条件下的市场工资能够完全激励工人，而现实中的信息不完全和信息不对称使得雇主和雇员都有利用这种缺陷而为自己牟利的可能性。激励理论的分析使得企业为解决这一问题提供了工具。同时，它也为企业对劳动力的管理提供了思路。其次，雇佣关系的研究也为宏观经济学提供了微观基础。凯恩斯主义宏观经济学认为，劳动力市场上的工资存在着向下的刚性，但他们是利用货币幻觉来解释刚性的，仍缺乏微观基础。隐含合同理论和效率工资理论则弥补了这一缺陷，它们从不同的角度对工资刚性问题提供了微观基础。此外，雇佣关系的研究也为非自愿失业提供了微观解释。