基于Agent理论和嵌入理论的家族企业代理治理机制研究_代理理论论文

家族企业代理人治理机制研究——基于代理理论和嵌入理论，本文主要内容关键词为：代理人论文,家族企业论文,机制论文,理论论文,理论和论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      家族企业从广义上是指实际控制者可追溯为个人或者家族的一类企业，这一种普遍的企业组织形式在世界各国广泛存在，并在经济领域中占据着重要的地位(Wei Z，Wu S，LiC，Chen W，2011)。在对公开发行股票的企业进行调查后发现，家族企业表现出比非家族企业相对较高的资本投资回报率，承担着更低的债务融资成本，即家族企业平均表现出更高的经营绩效(Borstein P，1983；Ellis J，1991)。我国广义的家族企业已经超过58.5%，对经济社会的发展贡献越来越大，是不可忽视的一支重要力量。未来10年内，我国家族企业逐步进入的易帅换代的周期高峰，传承换代问题显得尤为迫切。家族企业传承过程中会引发管理层较大的变动，这个阶段是代理人行为动机最复杂也最具不确定性的阶段，也是家族企业治理过程中至为关键的阶段之一。研究发现，比较家族内部经理人和职业经理人治理的企业，职业经理人任职高管的公司表现出更加出色的净利润率和净利润复合增长率，而家族内部成员治理下的公司资本回报率与主营业务收入复合增长率上显得更有优势；职业经理人更注重短期内企业规模的增长，而家族内部经理人的传承及持续性有助于长期战略的实施。这些现象的区别吸引一些学者关注如何实现职业经理人与家族内部经理人的优势互补。

      早期学者从委托代理理论出发，认为拥有管理决策权和信息优势的职业经理人会牺牲委托人的利益以谋求个人私利。亦有研究表明，家族企业倾向于任用家族成员担任高管，晋升瓶颈抑制了职业经理人的能动性，企业高层的结构呈现出严重的封闭性，这些问题加大了企业的治理难度，限制了企业的进一步发展(Pérez-

，2006)。目前大多学者是从职业经理人和家族内部经理人的管理弊端出发单向地研究其解决方案，忽略了两者之间存在的制约互补关系。与以往研究路径不同的是本文从代理理论及嵌入理论两种视角出发，剖析了代理人治理模式的核心要素，探索并构建了家族企业代理人治理机制模型(见图1)。

      一、理论基础

      (一)基于代理理论的家族企业治理模式

      家族企业创建初期企业所有权与管理权高度统一，具有家族成员可信度高、内部凝聚力强等特点，这些特点有力地推动了家族企业的发展(陈凌等，2011)。初创期家族企业各阶层的管理者主要是基于家族信任而委任的，带有裙带关系色彩的家族式管理是家族企业经营中的存在的普遍问题。随着企业规模的发展壮大，这一特殊问题使管理与绩效之间的矛盾凸显出来，为应对家族企业扩张的需要和管理程序的复杂化的状况，企业不得不从家族外部雇佣能力匹配的职业经理人开展专业化分工。决策职能专业化程度的提高使得家族内部经理人的能力难以胜任企业发展的需求。此时家族企业须引入更多来自家族外部的经理人，外部经理人越来越多让家族企业逐步形成了所有权与管理权分离的局面。

      本文基于大量文献的研究基础上，认为家族企业在治理过程中主要面临的矛盾可以归纳为两个：一是企业的持续发展需不断吸纳新的管理人才，二是让渡过多的管理权直接导致较高代理风险。Anderson(2003)指出，家族企业所有权与管理权的高度统一在某种意义上缓解了委托代理带来的矛盾，有利于提升企业的经营绩效。虽然学术界对于组织行为与企业所有权、控制权的关系并没有达成共识，但大部分学者认可所有权与管理权的分离会产生额外成本(Chrisman，2004)。这里所说的额外成本主要是由第一类代理问题造成的委托代理成本。第一类代理问题的根本原因是企业所有权与管理权的分离导致经理人和股东利益不一致、信息不对称，造成经理人的行为存在背离股东利益的可能性，于是股东需要支付监督成本和补偿成本(薪酬、奖金、股票期权等)以降低代理风险。

      由于委托人与代理人存在信息不对称的问题，家族控股股东有严格监督管理层的需要，所以家族成员往往需要积极地参与到企业管理中。内部经理人代表着家族控股股东的利益，可以对外部经理人起到一定监督威慑作用，并且在某种程度上稀释了外部经理人的权力，缓解了由所有权与管理权分离所带来的第一类代理问题(Ali A，Chen T，2007)。事实上，不容忽视一点是——即便是家族内部成员也可能因一己之私出现道德风险。James(1999)认为家族企业可以通过提供必要的奖励措施使经理人根据市场规则进行投资，从而限制经理人因谋求个人利益而做出损害股东权益的行为；此外，家庭关系、忠诚、稳定和保险被视为能够长期有效规范经理人行为的几个要素。也有研究学者强调：必须建立一套内部和外部互补的治理模式，协调双方的利益冲突，限制代理人牺牲组织利益谋取私利的机会主义行为，其中内部取向的治理机制主要包括董事会、监事会、以绩效为导向的激励手段等，外部取向的治理机制主要包括产品市场、资本市场、代理人市场等。

      

      图1 本文研究路径图

      

      图2 家族企业代理关系的三环模型

      传统委托代理理论并不是针对家族企业具体治理问题的理论，对于家族企业代理人治理问题的研究必须结合家族背景、考虑家族企业成长的动态性、代理目标的多元性对委托代理关系中的角色进一步细分。Tagiuri(1982)等曾构建一个三环模型(图2)用来表示在家族企业中三种主要角色之间发生的相互作用，三环模型描述了家族企业中三个独立但重叠的子系统：所有者、家族成员、经营者。这个三环模型为研究家族企业时对代理角色的进一步细分提供了依据和借鉴。目前国内对家族企业代理问题的研究侧重于家族所有者(1、4)与纯经营者之间的代理问题，这类代理问题主要可以概括为家族内部经理人与家族外部经理人之间的问题。

      本文在对文献进行分析梳理的基础上，根据代理人是否源于家族企业内部划分为内部经理人和外部经理人，并围绕内部经理人和外部经理人这两个角色研究中国家族企业的委托代理关系与治理机制。有关学者提出在家族企业代理人的治理中，应该对内部经理人和外部经理人采用不同的委托代理安排策略：对于家族内部经理人，用“价值观治理”代替“权威治理”；对于非家族内部的经理人，以泛家族化构建委托人与代理人之间的长期信任，并通过扩展家族企业的关系网络来降低代理成本，进而提高组织绩效。

      (二)基于社会嵌入理论的家族企业治理分析

      传统代理理论更多的是从“经济人”的角度出发，梅奥的人际关系学说强调了员工的“社会人”属性，认为员工行为不止受待遇的刺激，更受到工作环境和人际关系的影响。在上文思路的指引下，本文研究可以结合价值观治影响。在上文思路的指引下，本文研究可以结合价值观治理、权威治理、泛家族化构建以及监督、激励、绩效考核等方式，从家族企业的社会关系网络层面来探讨家族企业代理人的治理机制。美国社会学家Granovetter(1973)指出：在社会关系层面，每个人频繁地跟自己的亲人、朋友、同学接触与交流……这种非常稳定而传播范围相对有限的社会认知，被称为“强连接”；与之相对的另一种更广泛但相对较肤浅的社会认知被认为是“弱连接”。同时研究发现，“弱连接”与“强连接”相比虽然不够坚固稳定，却可能具有高效能、低成本的传播效率。受“强弱连接理论”启发，引申到家族企业里，内部经理人即是“较强连接”，外部经理人可被视为“较弱连接”。内部经理人更具稳定性，不会轻易离职、渎职，外部经理人则拥有较高效的办事效率，这些特征对于家族企业治理都颇具意义。

      为了更准确、更全面地刻画内、外部经理人在家族企业治理中扮演的角色，有必要对内、外部经理人作适当的区分，承认两者存在不同的行为特征，同时不能忽视他们的复合特征及互补关系。家族企业中代理人的异质性是影响资源、知识集共享程度的重要原因，异质性过大容易导致共同价值理念淡薄。代理人的家族背景差异，生活经历和教育背景的不同，彼此悬殊的年龄跨度，抑或是内、外部经理人之间不均衡的权利匹配都可能使得企业难形成高度共享的知识集。

      此外，对代理人治理模式的研究焦点不该仅仅停留在“代理人”抑或是“家族成员、所有人、经营者”这些单一的角色上面，而应该将视角转移到潜藏他们背后的社会关系网络，深入剖析那些能够影响行为主体的认知、关系和权力等要素。“嵌入性理论”为本文研究家族企业代理人的治理提供了一个很好的切入点。自1985年Granovetter提出社会嵌入理论以来，关于企业嵌入社会关系网络的理论已经得到广泛认可。按照Granovetter(1985)的观点，社会嵌入性是指非经济因素能够通过影响行为主体的认知等情绪进而影响该行为主体的经济行为。“嵌入性”是处于“低度社会化”(指行为几乎不受关系和社会环境的影响)与“过度社会化”(指行为较大程度上是由关系和社会背景来决定)中间范围的一种影响机制。经典代理理论的理性经济人假设将代理人的行为简单归结为自我服务倾向和机会主义，这种模式化的假设饱受学者诟病，其局限在于无法很好地解释现实生活中企业员工错综复杂的行为动机。在研究家族企业相关问题时，我们无法回避的一个事实是：家族网络组织很大程度上影响着企业员工的行为和绩效。那么，我们又该如何嵌入家族网络组织？相关研究认为：企业主要在认知、权力、关系三个维度上嵌入家族网络组织中，并且上述三个维度的嵌入程度决定了家族网络对企业影响的大小。

      1.认知嵌入

      Zukin(1990)等将认知嵌入归纳为：在有限理性的前提下，行为主体在进行理性分析时会受到原有思想知识集的引导或限制。本文中认知嵌入是指内、外部经理人的行为受到家族企业所倡导的治理理念、一致遵守的惯例和达成共识的价值观的影响，这一组共享知识集源于家族企业的动态演化、组织冲突与整合、管理实践的创新以及一系列发展变革，历经家族企业长期的积淀，内化为家族企业员工共有的相对稳定的思维模式和行为动机，成为经理人管理决策、组织建构时的基本理念以及战略选择时的指导思想等等。认知嵌入潜移默化地影响着企业员工的价值观导向，并且很大程度上决定了企业员工的行为和绩效。内部经理人和外部经理人作为家族企业的主要经营者，是否拥有一个共同的正确的价值取向关乎企业价值观塑造的成功与否。如果认知嵌入失调，可能直接导致代理人行为怠慢、绩效低下。例如，内部经理人若潜意识里认为能够倚仗自身的家族背景相对容易地获得晋升机会、额外报酬、员工的尊重等，那么其行为便不太可能取得高绩效；外部经理人若认为自己多劳而不多得，其工作积极性势必大受打击，若意识到自身存在较大的晋升瓶颈，就可能考虑跳槽等，从长远来看，这些潜在的可能性则不利于企业持续稳定地发展。

      2.权力嵌入

      权力嵌入通常是指企业组织的权力在个人之间以及组织之间的协调，本文主要是指组织权力在内部经理人和外部经理人两者之间的配置。随着家族企业规模不断扩大、市场竞争日趋激烈，传统的“权威治理”模式的局限性逐渐凸显出来，家族企业无可避免地引入职业经理人制度，而组织权力在职业经理人与家族成员之间的分配则成为困扰家族企业的一大问题。家族企业中的权力大概可分为三种：所有权、控制权、管理权。一般家族企业中所有权和控制权属于高度集权状态，虽然管理人员可以通过股权激励等方式大量持股并嵌入所有权，但在家族企业中通常只有极少数的高管能够获得这种权利。管理权最初从家族企业中剥离出来是因为企业提高经营绩效的需要，而管理权也是对经营绩效影响最直接、最有效的部分。故本文权力嵌入主要指的是管理权在企业内部的协调配置。家族企业中的管理人员，尤其以内部经理人为代表的家族成员应该维持适当水平的集权程度。管理权更多地应该是下放到组织当中，而不是集权于个人或者家族内部。集权过度可能会加剧关系冲突引发派系斗争，而集权不足亦可造成家族企业决策无序、职责不清。给外部经理人配置相应的管理权能够有效防止家族企业内部经理人管理水平长期处于低水平锁定状态。事实上，无论内部经理人还是外部经理人，在管理职权的配置中都应该与其管理能力相匹配，这是家族企业面临的一项挑战，也是大部分家族企业亟待解决的一大难题。

      3.关系嵌入

      所谓关系的嵌入性一般是指经济组织中单个行为主体受到与之交互的人际关系网络的影响并由此产生相应的行为动机。对组织关系嵌入性的描述可以追溯到组织间关系理论，它向我们阐述了组织关系的相关性、过程性、长期性以及嵌入性，并着重强调了任何组织的经营活动都离不开组织关系环境的影响，组织经营绩效通常依赖于组织关系的协调。Nair(2010)等指出上下级和谐融洽的人际氛围，同事间积极的关系互动有助于缓解员工的工作倦怠感和组织疏离感。Granovetter(2007)认为嵌入关系网络使得公司员工之间产生了更多沟通交流，最终促进了信任与协作的形成并有效地限制了员工的机会主义等“反生产力行为”。上文提到内部经理人对外部经理人有一定的监督威慑作用，内、外部经理人处于家族企业特定的人际关系网络之中，如果内、外部经理人之间的关系网络相互渗透比较充分，那么这种监督对机会主义行为的抑制作用也就越明显。另外，人际关系网络中的许多因素，诸如互惠性、信息封闭性、风险共担性等潜在特征会对行为主体的经济决策与行为产生负面的影响。如果家族企业中内部经理人凭借家族关系网络形成高度紧密的子网络，而疏于联系外部经理人，势必造成内、外部经理人之间关系的失衡。这种失衡容易滋长企业官僚之风，诱发各种关系冲突。组织中的冲突结果可以是建设性的、中性的抑或是破坏性的，但是已有的研究结果表明：组织关系冲突完全是负面作用，有弊无利，企业经营绩效与关系冲突的程度完全负相关。此外，关系冲突导致企业员工必须将注意力从组织工作中分散出来，转移到人际关系问题的处理上，也迫使管理层投入更多的精力去解决组织冲突的问题，造成严重的组织内耗，同时又是滋长派系斗争、相互拆台等一系列政治现象的根本原因。内部经理人高度紧密的子网络具有明显的封闭性，不利于企业内部信息的高效传递与沟通。为应对和防范关系冲突，内部经理人与外部经理人的关系网络需要相互嵌入并成一定的嵌入深度，才能强化内、外部经理人之间的凝聚力，削弱异质性带来的矛盾，促使双方资源、知识集更好地融合。

      

      图3 基于三维嵌入视角的代理人治理机制模型

      二、家族企业代理人治理机制的模型构建

      基于传统代理理论对代理人治理方案的贡献，融合社会嵌入理论运用于家族企业治理的可行途径，本文构建家族企业代理人治理机制的模型如下(见图3)。

      在对传统代理理论做文献综述和分析的基础上，我们发现主流研究中提倡的降低代理风险的方案主要可概括为三种：一是运用激励职能，常见的方式是通过物质激励去满足代理人的经济需求，还包括配备良好的工作条件、升职、精神奖励(评为模范、言语褒奖)等；二是强化对代理人的监督控制，引入董事会、监事会和外部董事等；三是实施绩效考核，通过经理人市场的“优胜劣汰”的机制对职业经理人施压。考虑到代理人的机会主义行为和有限理性特征，上述模型的治理机制着重以“激励、监督、绩效考核”为核心牵引力来引导和规范代理人的行为，借以推动内、外部经理人产生高绩效。模型此处的箭头指向强调的是“激励、监督、绩效考核”对代理人的牵引作用，促使代理入朝著企业制定的目标努力。如果代理人的行为动机与企业目标有偏差，它们就会成为企业发展的障碍或限制；只要代理人的行为动机朝着有利于企业目标实现的方向发展，那么它们就会成为企业运营的有效资源。以目标为导向的激励尤其要重视对“外部取向”的奖励，“外部取向”即是顾客导向，未来导向。从Nordstrom的公司结构可以看出：奖励“外部取向”的举措下员工会自觉地站在顾客的角度和立场思考问题，组织内部容易形成相互配合为标准的工作氛围，同时可以规范管理层滥用股权激励消耗企业资源的行为。

      在研究家族企业代理人行为时不能将内部经理人和外部经理人完全割裂开来，其中也没有一个明确界定的标准，两者之间的界线是模糊的。仅仅指出内、外部经理人之间的异同是不够的，如果两者之间缺乏一个可以合理联结的中介，仍旧很难把内、外部经理人两个不同角色融入统一的分析框架之中。组织中的成员生活在特定的关系网络之中，信息、理念、情感在网络中传播、扩散和共享，引导组织成员形成大致相同的思维模式和行为偏好。本文主张在探讨家族企业代理人治理机制过程中以“共享资源、知识集”作为联结内、外部经理人的中介，因为“共享资源、知识集”无异于企业员工通过网络组织沟通交流时形成的聚点的集合，是内、外部经理人之间的联系纽带，它的作用是家族企业中其它任何网络组织所不能比拟的。企业能通过资源共享和知识共享提升竞争力是学术界与企业界的共识，问题的关键在于共享机制如何落地，而“嵌入性”在此发挥着催化剂的作用。企业内部知识转移学派已经证实了知识共享对组织绩效的正向促进作用，知识共享有助于企业员工个体更频繁地交流并分享彼此的经验知识，让组织内隐性知识转化为显性知识，使个体经验有效地扩散到团队或组织层面；资源共享能够充分调动企业内部所有能够利用的信息资源、人力资源、财务资源、技术资源等，进而提高企业员工完成阶段工作的效率。内、部经理人与“共享资源、知识集”之间双向箭头表示彼此的交互作用，这种交互过程并不是简单的信息再分配，而是组织成员相互交流知识并共同创造新知识，实现组织知识增值的过程；不是个体间资源的相互转移，而是组织员工把个体资源转变为群体资源，把个人竞争力转变为团队和组织的竞争力，在共享过程中人力资源、信息资源等相互作用，最终形成企业的核心竞争力。该作用机理强调的是以资源、权利的合理配置寻求组织平衡，通过意识形态的融合化解组织内部的冲突。此外，对资源的“消费”同样存在“棘轮效应”，当组织资源分配到个人时，这只是增加了个人资源的厚度，资源分配的边际效用一定程度上呈递减趋势，个人资源配备越多未能有效利用的资源堆砌也越多，这种浪费会造成组织效益的停滞。通过“嵌入性”可以拓宽个人资源利用的广度及其辐射强度，是充分发挥内、外部经理人协同作用的基石。应对建立现代企业管理制度的需要，国内外一些知名的家族企业诸如惠普公司、施乐公司、同方集团、联想集团等都构建了知识管理网站，有效推动了企业内部的知识资源的共享，完善了企业的业务流程，促进企业的知识创新。

      从社会嵌入理论的视角出发，认知、权力、关系三个维度一定程度上呼应了价值观治理、权威治理、泛家族化构建的需要，这也是本文着重考虑从以上三个维度分析探讨家族企业代理人治理机制的重要原因。该模型倡导以嵌入性的认知、权力和关系三个维度来促进内、外部经理人之间资源与知识集的共享，增强组织内部的凝聚力，进而缓解其内部隐性矛盾，使内、外部经理人双方能够充分发挥各自的优势为企业的目标与绩效服务。模型此处的箭头指向主要表示的是认知、权力、关系三个维度的作用渗透嵌入代理人的共享组织网络中。认知嵌入是从理念到行为习惯的第一步，也是至关重要的一步，行为干预理论的KBP模式表明，认知嵌入程度愈深，实行的倾向性则愈强，对于认知的受传者来说，通过对信息、咨讯、知识等进行有根据的自我思考，逐渐内化形成信念，当认知嵌入深化至信念层面时，就能够支配人的行为动机。权力嵌入最基本的是寻求权力与能力的匹配，避免权力的互相倾轧，让企业资源流向正确的方向，这里尤其要强调权力配置的重要性，专业化水平与权力等级水平的契合是达成组织效率最大化的重要手段。美国杜邦家族是世界500强企业中最长寿的公司，杜邦家族两百多年的发展路径经历了单人决策、集团式经营、多分部体制、“三马车式体制”四个重要阶段，在公司不断的变革中其经营权和领导权逐步转变为由有能力的非家族成员担任，在代理人治理中弱化家族概念，强化外部人才的嵌入深度，打破了内、外部经理人之间交易及合作成本高昂的局面。家族治理的趋势之一是产权多元化，分散产权到内、外部经理人个人，塑造他们的企业主人翁意识，增进他们的责任感，充分发挥其主观能动性。国内的方太集团、新希望集团都是这类企业的典型，这些企业积淀了一种包容的企业文化，吸纳更多的管理人才以外部董事、职业经理人等名义进入管理层，依托其经验知识、战略思维为组织决策的科学性、前瞻性提供保障。我们在对企业进行访谈调查的过程中发现：权力的嵌入使得代理人能够做出对自己工作有影响力的决策，让其更清晰地了解到自己的职能贡献，这是代理人施展管理能力的先决条件。此外，Srivastava(2006)等在对团队管理进行研究时印证了授权能促进团队成员中的知识和资源共享，这对管理职能的实施也有积极意义。关系嵌入关注的是内、外部经理人之间的凝聚力，和谐紧密的关系网络让员工能够相互信任，彼此尊重。日本家族企业诸如松下、三井等在企业治理与传承时常常出现“养子”或“婿养子”继承模式，其本质是应对家族内部人才能力不足的一种更深层次的更彻底的关系嵌入。关系嵌入实质是缔结一种相对持久稳定的互相沟通、交流和联系的组织网络，这种网络增强了组织间的紧密性，使得组织分工更容易进行。组织间关系理论表明关系形成后有“长期性”，而构建这种关系网络则有“过程性”，嵌入时须充分利用组织间个体的“相关性”。另外，认知嵌入和权力嵌入相对更容易实施无差异化的管理分工，但关系嵌入的特殊性及难衡量性使得我们无法苛求家族企业中内、外部经理人之间达到一种无差异化的状态，在这种情况下嵌入关系的关键是营造一种公平公正的组织氛围。

      巴纳德(2007)认为：“经理人的职能在于协调管理活动中的各部分对立力量，构建一个公平协作的组织系统，这要求搭建起各种网络沟通体系，这种沟通体系就是组织内部相互联系的中心或联系点。只有当经理人在这种中心担任相应职位时，中心才能够发挥作用。”相应的，本文代理人治理机制的中心思想即是让内、外部经理人处于正确的位置，维持组织的沟通网络，树立协同合作的理念，协调各方的资源、集中资源为组织界定的目标做贡献。

      本文在文献综述和分析的基础上，讨论了传统代理理论下家族企业代理人治理模式提炼了“激励、监督、绩效考核”三种主要治理方案，并从嵌入性视角的“认知、权力、关系”三个维度探索内、外部经理人的融合互补作用，在此基础上提出了家族企业代理人治理机制的模型。

      巴纳德将复合组织中经理人的职能概括为三种：目标的界定与实现；组织中沟通体系的建立和维持；促使个体与组织建立起合作关系，使之能够提供必要的服务。本文从传统代理理论提炼的“激励、监督、绩效考核”三个要点面向的是经理人职能中目标的界定与实现；“共享资源、知识集”和“三维嵌入”面向的是保持组织内部的有效沟通，促使组织成员之间建立合作关系。最后我们可以发现，建立家族企业代理人治理机制并不面向代理人本身，模型最终面向企业的目标与绩效。模型涉及的一系列治理工作重在维持组织复杂的协作努力体系，目的不是为了管理一群人，而是协调组织活动，这一切都是为了提升组织绩效和实现组织目标而存在。

      本文探索模型路径将内、外部经理人区分出来但仍将双方纳入同一个研究系统中，意义和创新主要有以下几点：一是肯定了传统代理理论对家族企业代理人治理方面的作用，批判性地继承了传统代理理论经典的治理思路，并延伸出新的理论见解；二是突破了传统代理理论在“非理性经济人”条件下的局限性，综合分析了非经济因素的影响作用；三是充分考虑了家族背景对家族企业代理人行为意向的影响，结合社会学和心理学的研究角度对如何改善内、外部经理人的互动机制给予了更多关注。本文作为一个探索性研究，也存在以下局限：家族企业处于一个动态的发展过程之中，不同发展阶段的代理人有不尽相同的行为特征，上述模型研究限于视角聚焦的原因未能嵌入企业代理人的阶段性特征，综合考虑内、外经理人在不同阶段的权重演变是将来进一步深入研究的方向。

标签：代理理论论文;  家族企业论文;  中国职业经理人论文;  治理理论论文;  代理问题论文;  组织绩效论文;  个人管理论文;  冲突管理论文;  绩效目标论文;  代理模式论文;