攀钢工资分配制度改革新进展,本文主要内容关键词为:制度改革论文,新进展论文,攀钢论文,分配论文,工资论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。
一、在提高岗位工资标准中,有计划地、有步骤地调整各类人员的
工资关系,把有限的资金用于刀刃上
攀钢自1992年实行岗位技能工资制以来,已两次提高了工资标准。
1992年实行岗位工资的初期,攀钢同其他冶金企业一样,岗位工资标准注重向苦、脏、累、险岗位倾斜。炼钢班长岗位工资100元,与炼钢副厂长职务工资100元相同。转炉一助手95元,一般炉前工90元,均高于炼钢车间主任85元,副主任79元。
第一次调整标准,副厂长职务工资调为200元,车间主任170元、与炉前一助手持平。车间副主任158元,比炉前工岗位工资150元高8元。
1994年7月第二次调整工资标准,炼钢分厂副厂长调为480元,车间主任调为390元,炼钢班长为360元,一助手为315元,炉前工为300元。经过两次调整工资标准,初步理顺了工资关系。
同时,在奖金分配上,攀钢也注意向全面完成任务的主要管理人员倾斜。炼钢车间主任完成指标好,得奖金比炼钢工人中间水平高200多元,比炼钢班长多40元。
专业技术人员待遇也有了相应的提高。在我们对6个冶金企业的调研中,炼钢工程师月平均收入高于炼钢工月收入中间水平的,仅攀钢1户。
二、实行企业内部的工效挂钩和工资总额包干
在1994年之前,攀钢规定工资和津贴按出勤考核发放,仅奖金同经济责任制指标挂钩。尽管按照市场变化适时调整了考核指标和各指标的计奖比例,但由于“死”的部分比重过大,存在着“上班拿工资,干活拿奖励”的现象,没有形成工资分配的强有力的激励机制。
从1995年开始,攀钢对修建、电修等11个公司,实行工资总额同利润挂钩。对主体厂实行经济承包责任制,核定主体厂的工资总额,并按考核指标的完成情况上下浮动。同时规定在保证最低工资的前提下,各单位可将职工的工资、津贴、奖金捆在一起考核发放。为加强这项工作,攀钢还将企管办一名主管人员调入人劳处工资科,由人劳处统一管理工资和奖金分配。这项改革,对于调动二级单位和职工的积极性,发挥了较大的作用。
三、工资升级政策的新动态
市场经济对工资分配的要求,是能够促进人们努力创造更多的物质财富和更好的效益。过去,攀钢职工基本工资和技能工资的晋升,长期采用了按25%左右的升级面,经考试、考核择优晋升的办法。这个办法,主要问题是考得好同干得好往往不一致,处理起来的难度大,攀钢认为不利调动人们努力作贡献。
从1995年1月起,攀钢实行了新的《职工技能工资升级办法》。改革的内容主要有3条:
一是公司职工技能升级指标,根据效益确定,各单位升级指标,与各单位经济效益指标完成情况挂钩。
二是规定升级条件主要是在完成生产任务、科研、技术改造和改进企业经营管理,提高经济效益等方面作出突出成绩者或技术、业务水平提高较快或拔尖者。
三是升级方法采用不搞集中升级或考试升级,可随时使用,各单位自行办理。对升级后工作表现不好的职工,可以随时取消其升级增加的工资。
这个办法实际上与奖励升级相同。只是升级面较大。但这个办法目的十分明确,就是要给有突出贡献和技能拔尖的职工增加工资,办法简洁,灵活机动,符合改革精神。
四、攀钢经验的借鉴意义
(一)把有限的改革资金用在刀刃上。使工资分配向责任重、贡献大的职工倾斜。
目前,许多冶金企业内部各类人员的工资分配不同程度地存在着生产车间主任、副主任低于本车间生产工人,炼钢工程师低于普通炼钢工的现象。如武钢炼钢工的岗位工资为280元(安钢相同),炼钢车间主任为260元,副主任为230元(安钢相同),炼钢工程师210元。炼钢班长还有16元班长津贴。
造成上述情况的主要原因:是在实行岗位工资的初期,强调向苦、脏、累、险岗位倾斜,生产工人的岗位工资又包含了高温津贴(当时炼钢工约每月20元标准),因而岗位工资标准高于车间主任,实际增资额低于车间主任,这在当时是比较合理的。但近两、三年间,许多企业在提高工资标准时,没有相应调整各岗位、职务的工资系数或工资关系,以至车间主任职务工资较大幅度低于生产工人。这些企业都意识到这个问题,也想解决这个问题,但因为难度较大,担心搞不好会影响企业安定,往往就采用各岗位按同一比例增加工资标准的办法。攀钢的经验,对这些企业很有借鉴意义,主要有3条:
1.把有限的资金用在刀刃上。首先用于提高岗位工资标准,而不采用普遍增加技能工资标准的办法。攀钢的工资水平在大钢厂中处于中间地位,能用于改革的工资指标也并不比其他公司多。关键是他们将有限的资金,集中投放于调整岗位工资标准和工资关系,技能工资标准仍保持着最低60元,最高451元的较低水平。
2.攀钢是利用较大幅度提高岗位工资标准的时机,来调整工资关系的。炼钢工由150元提高到300元,增150元;车间主任由170元提高到390元,增220元。职工普遍增加了工资,因而增强了承受能力。
3.做好宣传和思想工作,并经职工代表大会充分讨论通过。攀钢曾在炼铁厂召开生产工人参加座谈会,听取工人意见。关于车间主任和工人的工资关系,炉前工说:“车间主任很辛苦,车间主任和厂长工资比我们高一些,我们没有意见”,“但干部要精简,不能人浮于事”。这说明,工人对工资关系问题是通情达理的。同时也要求我们干部队伍必须精干、称职。
(二)充分发挥工资、奖金的整体激励功能。
攀钢对内部分配实行工效挂钩和工资总额包干,允许二级单位将工资、奖金、津贴捆在一起考核发放,并对技能工资升级采用向贡献突出人员倾斜的办法。这是内部承包、分配体制的重大突破,有利集中发挥工资、奖励的激励功能。这要求劳动工资部门熟悉企业经营管理和各项技术经济指标,有较高的业务水平,并具有较强的组织领导能力。这对于目前工资、津贴还采用按月固定发放或工资由劳资处管,奖金由企管办主管的企业来说,很有借鉴意义。
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