摘要：随着我国社会科技的飞速发展，各行各业都迎来了发展高潮，建筑行业也迎来了行业发展高峰期。在国家加快城镇化建设的政策下，建筑业成为推动我国工业化和城市化建设的重要力量，成为重要的国民经济支柱之一。建筑施工企业规模越来越大，工程数量越来越多，建筑市场竞争也更加激烈。企业竞争说到底是人才的竞争，企业为了在严峻的竞争形势下保持健康发展的态势，必须要加强人力资源管理。
关键词：建筑施工企业；人力资源管理；措施
1 前言
一直以来，建筑业都是我国国民经济的重要组成部分，从事建筑业人数也是极为庞大的。是国民从业人数最多的行业，解决了大量人员的从业问题，为国家安定做出了重要贡献。从业人员数量巨大也就带来了人员管理问题，建筑业施工人员多为基层民工，受其自身受教育水平的限制，综合素质往往不高，严重影响到建筑施工企业的发展。本文通过深入的研究，发现了我国建筑施工企业中人力资源管理存在的不足，并且参考人力资源管理的相关理论。针对这些不足提出了相应的优化措施。
2 建筑企业人力资源管理存在的主要问题
近些年来，我国的建筑行业发展迅速，但是建筑行业对于人力资源的开发与管理众说纷纭。建筑施工企业人力资源开发与管理是指在资本约束不成为重大问题的条件下，根据不同的专业技能，个人特长和岗位的要求来制定，进行合理的分配，同时加强对人员的专业技能的培训，考察与激励，促进各岗位人员不断学习专业技能，提高自己的能力水平，以此厚植企业发展潜力，确保企业健康、持续发展。
2.1管理理念相对落后
一直以来，我国的建筑施工行业存在着重物轻人的观念，现阶段的人力资源管理依旧是以“工作”为重，没有抛弃事务性管理模式，常常只注重事务性操作，不关注公司人员的潜能开发，没有明确人力部门的权责范围，认为人力资源管理只是简单的事务性管理，造成了人力资源管理部门的权责范围受限，只能是对公司基层员工一些基本问题进行微调，在人才的选聘，考察等环节上没有发挥应有的作用。
2.2缺乏系统的管理体制
目前，建筑施工企业人力资源管理仍存在着不少问题，许多的公司企业仍然没有一个符合自己公司未来发展的人力资源管理系统，相关体制制度需要逐步的完善。人力资源管理部门权力受限，没有真正把管理、考评、监督的职责发挥出来。许多建筑施工企业人力资源管理模式相对落后，如：监督考核、选拔考察、干部评议等制度需要进一步完善。
2.3建筑施工企业人力资源开发投资少，轻培训
目前，许多的建筑施工企业不够重视青年员工的思想素质、专业技能的培训，并且将职业培训当成了一种负担，把人力资源投资当成“赔本买卖”。现在建筑施工企业的员工大部分都年轻化，过惯了养尊处优的日子，不能吃苦耐劳，不遵守企业的规章制度，工作上上进心劲头不足，纪律散漫等。对不重视培训的建筑企业，这是一个非常严重的隐患。建筑施工企业对高素质、有经验的人才十分缺乏，尤其是持有一级建造师和高级职称的人员，虽然有一些建筑施工企业意识到这一问题，但是也没有及时采取相应措施加以解决；另外对于人力资源的投资不足，企业的培训经费不足，导致培训效果不明显，使企业发展缓慢。
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2.4建筑施工企业人才流失严重
建筑施工单位流动性突出，没有固定的工作地点，施工人员经常在野外作业，施工地点分散，工作环境条件恶劣，自然条件艰苦，交通不便，劳动强度大，不安全因素多，心里压力大；而且长年在外，无法照顾家庭；无论是生活还是工作环境都十分艰苦；企业与员工沟通甚少，企业对人才缺乏实际的沟通，没有进行合理配置，员工不能在合适的岗位上发挥自己的能力，导致一些有经验的人才由于没有发展而离开，所以人才流失严重，使人才具有不稳定性。现今，人们为了追求更好的工作环境、工资待遇跳槽频繁，人才的流失非常普遍，对于建筑施工单位来说这种情况尤为严重，而施工建筑单位流失的人才都是具有丰富经验和较高技能知识的施工技术、管理、预算等人才，这对于施工企业来说是一个巨大的损失。
3 建筑施工企业人力资源管理的措施
3.1加强人才招聘与配置规划
人才招聘是一个企业选拔人才最直接的方式，该工作其实是企业和劳动者双向选择的过程。建筑施工企业的高管人员可以通过内部选拔和外部招聘的形式进行确定，在内部选拔时一定要秉承“公平、公正、公开”的原则，避免出现因人情关系而选拔的情况。在招聘时一定要以一种战略的眼光去进行招聘，通过招聘解决目前劳动力紧缺的问题，并且为企业未来发展做好人才储备，同时对人力资源进行合理的配置，建立科学、合理的人力资源管理工作体系，充分发挥人力资源规划、培训管理、绩效考核、报酬认可等核心功能作用，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
3.2建立有效的员工培训机制
人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。有效的员工培训机制的建立对于企业及员工而言都有很重要的意义，建筑企业除了要加强工作人员的整体素质以外，还应加强现有技术管理人员和项目管理人的培训教育。首先，确定培训目标，企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能，怎样获取拥有这种技能的员工．对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法；其次，根据企业员工的意愿，确定哪些员工需要培训．这样做有利于达到培训的目的，也能更有效的激励员工。最后，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核，并根据生产发展和技术进步的需要，不断提高各岗位人员的适应能力。
3.3注重人才的引进与企业人才的培养
在知识经济的今天，科技是第一生产力，人才是企业发展的核心动力，因此在建筑企业中为了能够更好的适应社会发展，就必须要不断的引进人才，使企业具有发展的动力，另外在建筑企业中也必须要增强对人才的培养与开发，培养出一定数量具有专业技能的技术性人才，进而才能够更好的发展，以及在激烈的市场竞争中使企业更好的获得利润。
3.4设计科学的薪酬激励机制
科学设计薪酬，完善有利于吸引和凝聚人才的政策，建立效益与绩效为基础的分配制度，重点要向施工一线和关键岗位倾斜，进一步打破平均主义和大锅饭形式，提高薪酬待遇，体现多劳多得，确保员工得到相应回报，以充分调动员工的积极性，最大限度地发挥其能动性和创造性，实现人力资源管理目标和成效。人力资源部门应根据人才市场的价格变化趋势，建立一个与之相符合的工资体系，既可以留住人才，又可以调动他们的积极性。可探求风险抵押、股权激励等多种分配方案，让员工的收益与企业效益紧密联系在一起，使员工的工作业绩在待遇上得到充分体现。
3.5构建激励与绩效考评模式
企业要留住人才，构建合理的激励与绩效考评制度是十分必要的。采用科学的考核方式，对员工的工作任务完成情况、职责履行程度和员工的发展情况进行全面评定，通过绩效考核，把员工聘用、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，充分调动员工的积极性和工作潜能；同时在考核评价中发现问题，及时改进，端正员工的工作态度，提高员工对工作的热情，最终实现企业和个人的双赢。
结束语
随着市场环境的变化，建筑施工企业要想在激烈的市场竞争中获得持续的发展，就必须高度重视人力资源管理工作。单就目前来说，我国的施工企业在人力资源管理工作方面还存在一定的问题，而且由于施工企业人力资源管理也有着不同于其他生产企业的特点，因此人力资源管理工作相对困难，这就需要施工企业采取有针对性的措施，不断提高人力资源管理水平，促进企业的可持续发展。
参考文献
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[3]李婷.建筑工程施工企业的人力资源管理分析[J].现代经济信息，2017（04）
论文作者:陈梅
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2018年第13期
论文发表时间:2018/10/8
标签：企业论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 建筑施工企业论文; 人才论文; 工作论文; 建筑论文; 《建筑学研究前沿》2018年第13期论文;