（中国人民大学，北京 100872）
摘要：绩效管理是企业一项必不可少的重要管理工作，是企业人力资源管理的核心,关乎企业的成败与兴衰。本文以绩效管理为导向，论述了企业绩效管理的基本原则，分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及当前我国绩效管理中出现的问题和不足，并提出相应的建议和对策。
关键词：绩效管理；人力资源；考核；激励
绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。
一、绩效管理在人力资源中的作用
1、是企业选拔人才的重要依据
选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
2、是激励人才的有效手段
激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。
3、是调配人员的依据
调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。
二、我国企业绩效管理存在的主要问题
1、绩效考核中被考核对象问题
绩效考核中被考核者对绩效考核体系的认识不足，认为这只是人力资源一个部门的事，缺乏企业整体的概念。目前很多企业都存在类似的问题，认为绩效管理师人力资源部的职能所在，其他被考核部门只是协助、配合其做好相应的工作即可。因此在自评中出现一些问题，比如给自己部门评分很高，给其他部门评分或高于常态或低于常态，这些都有失公正。这些问题的出现都大大影响了绩效考核的成效，背离了绩效考核的初衷。
2、绩效考核中考核者问题
企业人力资源部门组织考核的考核者素质高低不一，良莠不齐。没有进行相应的考核培训，不具备相应的考核资质，考核者的态度就容易不客观，而在考核中考核者就容易受主观个人意愿影响，评价随意，难以做到公平公正的考核每一位被考核者。
3、绩效考核体系自身问题
首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。 其次，绩效考核体系的建立没有经过全体员工沟通，使得设计的考核方法、指标、制度与企业的实际情况不符，同时因为企业一直在发展与变化，而考核体系却没有跟上企业的发展，调整不及时。 再次，有一些经常遇到的问题就是考核缺乏明确的指导目标、指标设置不客观、缺少绩效考核的培训指导，这些都致使绩效考核的指导思想、考核程序不被员工所理解采纳，取而代之的是员工埋怨、与考核者争执、消极抵抗和越级反应等等。 最后，对于绩效考核结束后产生的结果利用不够。在考核结束后，理应将考核结果公布，实现上下级的双向互动，共同制定以后的工作方案。
4、绩效考核中沟通问题
通常企业在进行绩效考核的时候，沟通形式化，只是简单停留在要求考核员工签字认同，很少进行面对面得沟通。如果是当面沟通也是说服考核员工接受考核结果，安抚员工不满情绪。
5、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理
绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是工具和过程。
三、就如何加强企业绩效管理提出相应对策
1、培养企业正确对待绩效考核的意识
对于企业领导，绩效考核从一定程度上来说，需要高层管理人员的大力支持，所以就要求企业领导要了解绩效考核的基本知识和基本流程。对于绩效考核者，首先要自身对绩效考核的目的，意义，考核体系，考核标准等有深入的了解和把握，才能对其他员工进行考核，要积极主动获得领导支持后对被考核员工做好充分的培训，让其对绩效考核有更好的认识，发挥绩效考核的意义和价值。最后，对于被考核者，绩效考核关乎自身的切实利益，应给予更过的关注，积极参与有关绩效考核的培训，将自身的个人目标和企业目标结合起来，通过绩效考核结果，发现工作中的问题，与上级主动沟通，提出相应的改进措施，进一步提高工作绩效，与企业实现双赢的结果。
2、建立公正合理的动态的绩效考核制度
保证建立公正合理的考核制度，排除其中客观因素对结果的影响，主要是改革考核方法，采取匿名考核和两条线考核方法。匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起，建立数据库进行计算机随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价即可。两条线考核时针对考核客体的复杂性提出的，因为很多情况下考核者同时也是被考核者。
3、制定客观、明确的考核标准
在绩效考核中，应向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。绩效考核内容要素要根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。绩效考核标准要明确：考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁；在确定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系。
4、注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度
绩效反馈主要是为了改进和提高绩效。通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，存在哪方面不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。
5、制定申诉机制
企业还要制定申诉机制，制定这项制度的过程，应是由员工和高级管理者共同完成，明确考核不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是的评价员工的工作绩效。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事物中，通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间，减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈，帮助员工认识自己的潜力和告诉他们特长在哪里，应达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训，使员工可以清晰地感觉到公司是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地希望员工达到这个目标。
6、重视团队考核
我们要重视团队考核，员工既是个体的又是团队的一部分，相互的更加协调使得企业效益进一步提高和发展，进一步体现个体的价值。帮员工取得工作胜利，企业和员工双方面都有得益。要让员工获得一种强烈的归属感。当员工认为自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。
总之，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的不仅仅是一个奖惩手段。更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，激励员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。
参考文献
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[4]许玉林：绩效管理，复旦大学出版社[M].
论文作者:郑海侠
论文发表刊物:《知识-力量》2019年3月中
论文发表时间:2019/1/2
标签：员工论文; 企业论文; 绩效考核论文; 绩效管理论文; 绩效论文; 工作论文; 目标论文; 《知识-力量》2019年3月中论文;