组织创造力研究现状与展望，本文主要内容关键词为：创造力论文,现状论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、组织创造力研究日益受到重视
在全球商业竞争愈演愈烈的环境下，如何改进企业组织的绩效，如何获得持续竞争优势，如何提高自主创新能力，是每一个企业必须面对的关系到企业生死存亡的现实问题。企业实践和学术研究表明，组织创新在提高企业的经济绩效方面扮演着重要的角色[1]，组织的创新能力不仅与组织绩效有着正向的联系[2-3]，而且对企业在国际或全球市场中获取竞争优势至关重要[1，4]。然而，创新始于创造性的想法，是组织内创造性想法的成功应用。创造力是想法的产生过程，而创新则是对这些想法过滤、精炼以后非常缜密的应用[5]，因此个体以及团队的创造力正是创新的起点[6]，基于此，学者们普遍认为创造力研究是创新研究领域内的一个子集[6-7]。相关研究也表明，员工的创造力是组织创新以及组织竞争优势的重要来源[6，8-11]，因此，创造力研究尤其是个体层面的创造力研究越来越受到组织的重视。
然而，一个组织要想变得富有创造力，个体层面的创造力只是出发点，仅仅局限于个体创造力本身是不够的[12]，一个异常重要但却又常常被忽略的问题便是存在于组织层面的创造力，组织创造力对于改进组织的绩效至关重要[13]。因此，推动企业竞争优势的一个关键因素就是提供一个鼓励员工富有创造性的环境[14]，组织尤其是技术导向的组织，要想获得生存、参与竞争、引领市场，必须要比以前更富有创造力，更具有创新性[15]。
组织创造力研究代表了组织行为研究中新兴的崭新研究领域[16]。相对于创新研究而言，组织创造力以及个体创造力展示了组织变革当中非常重要的一面，通过它们，我们能够更为清晰地理解组织变革当中发生的一些现象，并能对最终的组织绩效与组织存亡产生更加深刻的认识[7]。
二、对组织创造力概念的研究
组织创造力作为组织行为领域中一个崭新的研究方向，在20世纪80年代末期开始受到研究人员的重视。在西方国家，虽然已经过20多年的发展，但是对于组织创造力概念内涵的界定以及相关的测量问题，至今仍然没有一个较为统一或被广为认可的研究范式。
从解决问题的视角出发，柯克(Kirk)等认为组织创造力就是许多个体在一起，以集体思考的方式尽可能多的提出设想，然后从中挑选一个适合需要的答案[17]。对这一概念的界定主要还是遵循了创造力心理学研究当中创造力产品学派的定义观点，当然，从产品的角度对创造力进行界定是创造力研究当中学者们最为普遍认可和接受的一种观点。而哈林顿(Harrington)则从互动性的角度出发，认为组织创造力是创造过程、创造产品、富于创造性的人和创造性环境几方面的结合以及它们如何互动的结果[18]。该定义直接将组织创造力的内涵凝练为四个相互作用和相互影响的组成方面。同样的，伍德曼(Woodman)等也从哈林顿(Harrington)的组织创造力的四个构面出发，以具体的形式阐释了组织创造力的定义内涵，认为组织创造力是指在一个复杂的社会系统下，由工作在一起的个人创造有价值的以及有用的新产品、服务想法、流程或过程[7]。而百若威(Bharadwaj)等则从创造力的培养和发展机制视角出发，指出组织创造力的机制应该是指组织能运用正式的方法和工具并提供组织资源以鼓励有意义的新奇行为[19]。类似的，艾伦·鲁宾逊等则从创造性的企业应该具有的特点出发，对创造性的企业特点进行了描述，认为如果公司雇员未经直接示范或教导就能做一些新的、也许有用的事情，那么这个公司就是有创造力的[20]。贝克(Barker)等则更注重于组织创造力较为微观的层面，从组织文化和群体规范的角度出发，认为组织创造力是个体能力、群体规范和组织文化等交互的结果[21]。
国内对于组织创造力的研究虽没有国外研究开展得广泛、系统，但是彭灿等分别从自己的研究问题出发，阐释了组织创造力的概念和内涵，并在此基础上，对企业创造力的开发与管理以及高科技企业的创造力评估问题进行了初步的理论探讨和研究。彭灿认为，企业创造力是企业在生产经营的每一个方面、每一个环节、每一个部门和每一项工作中创造性地发现问题、明确问题、阐述问题、组织问题和输出问题解决方案从而实现改进与创新的能力的集合(总称)[22]。它是由企业的技术创造力、管理创造力、经营创造力、文化创造力及市场创造力等子系统构成的复杂的、隐性的能力系统。该定义基于能力的观点，从解决问题的视角给出了企业创造力的定义。在总结前人研究的基础上，周耀烈等以高科技企业为研究对象，认为高科技企业创造力的产生是创造主体、创造氛围、创造过程三个方面相互叠加的结果[23]。
通过对国内外组织创造力研究的相关回顾可以看出：(1)虽然学者们从不同的视角提出了对组织创造力概念特征的理解，但是均可以按照国内认可的创造力界定的创造主体、创造过程、创造情景以及创造结果等四个框架[24]对其进行定义(详见表1)；(2)学者们普遍认同的是将组织创造力归结为一种能力。不论是20世纪90年代初伍德曼(Woodman)给出的组织创造力的内涵界定[7]，还是紧随其后的阿玛拜尔(Amabile)等进行的关于组织的创造力影响氛围因子的调查研究[6]，李(Lee)等总结认为，组织创造力就是一种能力，是组织的一种产生新的想法、产品、流程或过程的能力[13]。
因此，笔者认为，组织创造力是指在一个复杂的社会系统下，组织产生一系列新的有价值的想法，形成与新产品、新服务、新工艺、新过程、新方法等有关问题的解决方案的能力。
三、对组织创造力测量的研究
目前对于组织创造力测量量表的开发以及以此为基础进行的与组织创造力相关的实证研究还相对较少。在仅有的几篇组织创造力测量文献中，不同的研究者按照自己的研究需要，分别从不同的研究视角出发构建了组织创造力的测量指标，并进行了相关的实证研究。
早期，在针对组织创造力测度量表的构建时，伍德曼(Woodman)等提出了两点重要的参考性建议：一是组织创造力的测量过程当中一定要综合考虑创造情境、创造主体、创造过程、创造性产品等相关因素及其相互关系；二是对于组织层面的创造力研究，在进行测量时，要做好充分的跨层次研究的必要准备[5]。而最早进行组织创造力测量量表开发的是阿玛拜尔(Amabile)等，他们为了测量影响组织创造力的环境因子而开发了KEYS量表[6]。莫斯塔法(Mostafa)在对组织创造力的影响因子进行研究[25]时，援引了阿玛拜尔(Amabile)等设计的五个测量组织创造力的题项，它们分别是：(1)组织中我所在的领域是具有创新性的；(2)在这个组织中，高层管理者期望人们去从事创造性的工作；(3)组织中我所在的领域是具有创造性的；(4)在我的日常工作中，需要大量的创造力；(5)我相信，目前我在工作中是非常具有创造性的。这五个测量题项主要从组织呼吁员工具有创造力以及员工自我感知认为自己所从事的工作是具有创造力的两个方面对组织创造力进行了度量。由于KEYS量表的测量数据库所包含的样本有21 525个之多，因此，不具有小样本偏差的缺陷[25]，该量表的构建，为以后的创造力测量以及进一步的实证关系研究奠定了基础。在KEYS量表的基础上，翰迪克(Handzic)等基于IT行业实证研究了知识的社会化对组织创造力的影响作用[26]。对于组织创造力的测量，他们借鉴了KEYS量表中的组织创造力测量题项，同时结合研究样本的特点，对相关题项进行了适当的修改。波利蒂斯(Politis)则以阿联酋国家的企业为对象，在考察组织创造力、生产率以及质量功能展开(Quality Function Deployment)之间的关系时，直接采用了KEYS量表中关于组织创造力的测量题项[27]。
李(Lee)等在综合伍德曼(Woodman)和阿玛拜尔(Amabile)等的研究思路及测量题项的基础上，结合自己的研究需要，提出了测量组织创造力的五个题项[13]：(1)我们的企业已经产生了许多新颖有用的想法(服务/产品)；(2)我们的企业培养了有利于生产新颖和有用的想法(服务/产品)的环境；(3)我们的企业花费了许多时间来生产新颖和有用的想法(服务/产品)；(4)我们企业认为生产新颖和有用的想法是重要的活动；(5)我们企业积极生产新颖和有用的想法。在这五个题项里既涉及到了KEYS量表中员工自我感知的因素(例如对组织的创造性环境培养的感知)，同时又涵盖了伍德曼(Woodman)等建议框架中的创造环境、创造过程以及创造结果。
相对于国外研究而言，国内的组织创造力测量工作还十分缺乏。周耀烈等以研制开发、经营高技术产品或服务为主的高技术企业为研究对象，初步构建了一个高科技企业创造力评估指标体系。他们认为影响高科技企业创造力的因素可以分为三个方面：创造主体、创造性氛围以及创造过程，同时对三个维度进行了细分，并以此为基础构建了高新技术企业的创造力评估体系[21]。从其指标的设计分类标准可以看出，其测量指标的设置遵循的是伍德曼(Woodman)的测度结构建议。
从上述关于组织创造力测量量表的发展状况可以看出：(1)对于组织创造力这一构念的测量，总体来看，目前主要参考的是阿玛拜尔(Amabile)等的KEYS量表中组织创造力的测量题项，但是KEYS量表的信度和效度检验样本是以工程团队为调查对象的，在组织层面上的样本是否依然具有有效性以及外部性等问题还有待于进一步检验；(2)从测量题项的设置来看，目前还没有一个统一的或是公认的测量维度体系来对测量的指标进行合理的归纳，测量指标的选取一般都是按照研究人员的需要进行选定和修改；(3)从问卷调查方式看，组织创造力的测量目前主要还是采用自我报告的方式，通过员工对所在企业内组织创造力的感知进行评测；(4)组织创造力的调查研究均是在西方文化背景下进行的，因此，对于国内的组织创造力研究，量表的信度、效度以及量表题项的适应合理性还需要进一步的修正和检验。
四、对组织创造力研究的归纳与梳理
创造力研究越来越受到学者的关注和重视，尤其是近年来，有关于创造力研究的成果日渐丰硕。为此，笔者在商学信息数据库(ABI/INFORM Global-Pro-Quest?)下，以创造力为文档标题，对1990年以来的学术期刊文献进行了检索，结果共有896篇，其中2005年至今有359篇，并呈现出一种逐渐上升的趋势。在创造力相关的研究中，个体创造力研究是以往研究的主题，组织层面的创造力研究目前仍处于理论发展阶段。对于组织创造力研究，笔者在相同的数据库下做了相同时段的检索分析，结果自1990年以来，以组织创造力(organizational creativity/organisational creativity)为标题的所有来源文献有26篇，其中学术期刊来源文献有18篇，而自2005年以来的就有12篇之多，超过了研究总量的一半，显示出了近年来对组织创造力研究的关注程度。表2和表3主要围绕组织创造力的前因变量与相关的框架模型，对组织创造力的相关研究进行了归纳和梳理。
组织创造力研究之所以如此缺乏，除了起步比较晚，且前期创造力研究的主线始终贯穿于个体层面，因而一段时期内很难转变以外，周(Zhou)等认为还存在以下两个可能：一是多层次数据的获取困难，团队以及组织等高层次的样本数据相对于个体层次来说，其要求更为庞大；二是相对于个体层次的创造力研究而言，团队层面以及组织层面等的研究还没有形成一个统一的范式以在多层次创造力的概念设计方面提供理论的指导[16]。
从表2与表3中可以看出，目前对于组织创造力前因变量及作用机理的研究比较单薄、零散，很少有文献能够揭示组织创造力的影响机理。同时，目前的研究多采用的是定性分析、推理及案例研究，缺乏定量研究和实证研究。而在现有的实证研究中，样本偏向于团队创造力，没有真正意义上的组织层面的创造力研究。
此外，知识和能力越来越被认为是企业最为重要的资源，已成为关注的焦点，同时，组织学习领域的文献也强调隐性知识在集体学习和组织知识创造中的作用[38，39]，而组织创造力的一个重要特点就是它和相关知识的取得以及科学信息的共享能力是相互联系的[36]，但目前特别是在知识经济环境下，知识管理以及组织学习与组织创造力之间复杂关系的研究少之甚少，系统性、全面性不够。
五、组织创造力研究展望
基于前文所述，笔者认为，组织创造力未来的研究方向应主要集中在以下几个方面：
1.测量量表的开发。对于组织创造力这一构念的测量，目前仍以单一维度的主观测量题项为主，因此，对组织创造力进行更准确的多维度的测量是情势所趋。同时，在测量题项的设计上，要将主观题项与客观题项进行合理结合。而在我国，组织的创造力与创新正逐渐得到社会及企业组织的认可与重视，因此，开发出符合中国特定文化氛围的组织创造力测量量表，不仅是对创造力研究理论上的进一步完善，也是知识经济环境下关注企业自主创新的迫切需求。
2.组织创造力的形成机理研究。对于组织创造力前因变量的研究，目前从定性的角度提出了组织氛围、领导者风格、组织文化、资源和技能、组织结构和体系这五个方面，而从实证研究的视角仅仅是对高级学习、信息社会化等对组织创造力的影响进行过研究。显然，这些研究是远远不够的，需要更为系统、全面的研究和论证，而明晰影响因素的作用路径以及揭示组织创造力的形成机理可以作为后期研究的关注点。另外，创造力与信息以及知识的关系非常紧密，尤其是在知识经济环境下，能否比竞争对手知道得更多，知道得更快，常常决定了一个企业的生死存亡[40]。因此，在特定的组织背景环境下，从知识管理的视角出发，充分地阐释以及清晰地揭示组织学习与组织创造力之间的复杂作用机理，既是日后研究的一个重点，也是一种挑战。通过对这一问题的解决，可以为创建学习型组织以及创新型组织提供理论和实际的指导意义。
3.创造力向组织绩效的转化研究。创造力仅仅是创新的必要条件，而并非充分条件，因此，拥有高创造力的组织，其创新的绩效不一定就显著。目前关于创造力的研究更多的集中在其前因变量上，把创造力作为关注焦点，从而导致创造力向组织绩效转化的研究匮乏。究其原因，在某种程度上，主要归结于创造力总是导致一种正向的结果这一假设前提[16]。然而这一理性假设的成立与否，以及在这一假设条件下，创造力向绩效转化的路径机理，组织创造力向组织绩效成功转化所依托的情境条件等，都是日后需要实证检验和解释的重心所在。因此，探讨组织创造力向组织绩效的转化机制是提高组织的创新绩效，进而提升组织竞争能力的重要议题。