试论北京高校对促进青年教师流失率良性发展的重要意义
——以北京A大学为研究实例
邓丽娜
（北京化工大学，北京 ）
摘 要： 北京高校教师流失现象从国家“双一流学科”建设启动后变得尤为突出，在其他地方各高校都奋力争夺人才、不断给予高薪和高待遇的情况下，北京高校优势渐渐消失，如何留住青年教师是北京高校现阶段的一个难点问题。本文以北京某大学为例，重点分析现在北京高校青年教师的流失情况，以及北京高校在面对教师激烈竞争的今天如何充分发挥自身优势，助力青年教师成长成才，成为既能培养优秀教师，又能留住青年教师的具有强大吸引力的高校。
关键词： 青年教师；流失率；教师成长
习近平总书记在纪念五四运动100周年大会上的讲话中指出：青年是整个社会力量中最积极、最有生气的力量，国家的希望在青年，民族的未来在青年。[1]当前，我们既要看到青年的重要性，又要认识到青年们所遇到的问题。作为青年群体比较集中的北京高校而言，因其独特的地理位置和学术氛围以及较好的发展前景，每年吸引着大量的青年教师不断涌入，但是，从近年来的实际教师流动情况来看，教师的流失，尤其是青年教师的流失比率逐渐增大，这一现象在北京高校中开始逐渐表现明显。
一 北京高校青年教师流动现状（以北京A大学为例）
从2016年至2018年，北京高校经历了飞速发展的新时期，随着国家教育改革大环境的变革，北京高校对青年教师的引进和培养发生了从量到质的历史性飞跃。以北京A大学为例。
1.2016-2018年北京A大学青年教师的流入流出对比
表1 近三年青年教师流失人数
从表1可以看出，2016年引进青年教师55人，2017年引进青年教师69人，2018年引进青年教师71人，每年引进教师数是在逐年递增的，但是教师流失数也呈大幅递增状态。2018年的教师流出量是2016年教师流出量的2倍还多。由此我认为，近几年北京高校教师流失率在不断增大。虽然从表面看青年教师的流出量占全校总人数的比例较小，但是我们不应该忽视这样一种现象，学校培养一名青年教师从人力到物力和财力的总和是非常巨大的，他们在学校的前三年基本上没有太多的科研产出，这一阶段主要是工作经验的积累和学术基本能力的培养，真正发挥作用是在三年后，但是他们往往也是在三年后开始有了离开学校的打算，这样对学校来说损失巨大，可能因此失去了一名可塑之才，也意味着学校前期的培养付之东流。
2.2016-2018年北京A大学流失青年教师学历表
3.2016-2018年北京A大学青年教师流失教师年龄表
如果和周围的其他国风相比较，则《唐风》的特点更为突出。 《魏风·葛屦》：“维是偏心，是以为刺”，《硕鼠》：“逝将去女，适彼乐土”，这种决绝的态度，《唐风》中绝不会有。 《郑风·褰裳》：“子惠思我，褰裳涉溱。 子不我思，岂无他人。 狂童之狂也且。”这种热烈直率的表达，《唐风》中也看不到。 一切都是那么幽深厚重。
表2 流失青年教师学历表
以上是通过走访北京高校青年教师，与教师面对面交流，收集整理的部分北京高校青年教师流失的因素，虽然不够全面，但也具有一定的代表性。
夜，已无声地把黑暗洒尽苍穹，但通向远方的路还长。梦想——夜空中最亮的星会照亮你的前方。路虽长，有梦，必能退去黑暗，迎来明日的灿烂朝阳！
一些高校在追求高速发展的同时，往往会忽略了老师与学校之间的关系问题。一位青年教师初入学校，对学校是充满信任感和期待感的，但是实际情况是，往往经过几年的时间，他们对工作渐渐失去了热情，对学校产生了一些不信任或者失望感。譬如有的老师在工作中与领导产生了矛盾，但是因为没有诉说渠道，最后产生压力只能离开学校，还有的青年教师希望在短时间能够提升自己，但是一直找不到有效途径，尤其毕业学校不是本校的青年教师，工作中的无助感相对会更强一些，他们从熟悉学校到工作中获得成绩的过程要更艰辛一些。但是，许多高校都不会考虑到这些与人文关怀相关的问题。高校虽然是以做学术和教学工作为主，不过我们不能够完全忽略了学校的一个重要主体——教师，尤其是青年教师，当今时代，留给青年教师的压力是十分巨大的，他们承受着社会巨大变革带来的各种不确定性，他们生活在随时可能被社会淘汰以及抚养孩子、赡养父母的压力之下，在青年向中年转变的关键时期是最需要学校关心关怀的，能否帮助青年走出困境，能否给予他们足够的提升空间是当今青年教师们更加关注的话题。据调查，因感觉在学校受到不公平待遇而离校的教师占到了35%左右。
1）充分保证物资现场供应的动态平衡，物资供应的动态平衡是按照施工项目工序的内在组织关系，有效地计划、组织、协调、控制各施工阶段的物资投入，并对物资按施工工序的推进进行动态优化，保证整个建造过程中物资的均衡投入。在工程项目施工过程中，要将物资的投入数量和时间计划与工程项目的进度安排紧密联系，使物资均衡地投入到工程项目中，实现物资综合控制、工程项目均衡有序地建造，实现精准物流管理，达到预期进度目标，合理降低建造成本。
国家水法规明确规定，湖泊、湖荡等水资源属于国家所有，而沿湖周边的一些村组、单位和个人利用自己的地域优势，竞相圈圩（围）开发，少数人获得利益；随着工业化和城市化建设发展迅速，向湖区排放的工业污水和生活废水排放量越来越大，养殖投放的大量饵料以及排泄物，导致湖区水体富营养化。
表3 流失青年教师年龄表
二 北京高校青年教师流失原因分析
4.外地高校高薪待遇的吸引
一部分教师认为现有条件与自己预期差距较大，没有更大的上升空间，尤其在科研办公条件方面，因为没有自己的独立实验室而调出的老师占离校教师的五分之一。在理工科院校，科研办公条件是老师们非常重视的一点，能够有较大的实验室用于开展实验研究是保证教师产出科研成果的重要条件，但是因为学校科研条件有限，尤其是在北京这样一个寸土寸金的地方，很难达到老师们的理想要求，因此一些年轻老师对自己的科研条件产生不满，他们的诉求如果在三年内还没有解决，那么青年老师们就会产生去其他单位的想法。据调查，因为科研条件选择调出的老师占到调出人员的15%左右。
1) 以TBD234V12相继增压柴油机为研究对象，以原机额定工况点为设计工况点，计算出能够匹配的文丘里管构造，并参考V型柴油机进排气管的位置分布，完成文丘里管EGR系统的设计。
1.学校科研条件保障不足与个人发展需求之间的矛盾
另外，一部分青年教师倾向于到国外继续留学深造，尤其在现在引进条件越来越高的情况下，许多本土高校毕业的青年教师感觉到科研方面与引进的海外教师相比上升较慢，而从国外留学回来的青年教师又觉得国内的科研氛围没有国外浓厚，他们都为了自己个人的更好发展提出了离校的需求，大部分选择了到国外继续深造。还有一种现象是一些从海外回来的青年教师，为了能够有机会申请“千人计划”等类似的海外教师项目，他们也在进校后选择适当的时机出国。
2.子女教育和房产保障不足
青年教师们在学校工作几年后就已经开始要面对结婚生子、买房等问题，同时子女的教育问题也被提上了日程。在北京，因为房价过高，刚刚参加工作几年的青年教师很难以自己之力买到房子，而子女教育问题也是困扰青年教师的一个重要问题，如果没有购买学区房或者没有住房，青年教师只能依靠所在学校帮助解决这一难题。因此，高校是否有自己的附属教育资源和多余房产就显得尤为重要。如果这所高校拥有高质量的附属教育资源，许多青年教师是不会轻易离开学校的，但是如果没有这些硬件条件，可能会导致一部分教师去寻找拥有这样条件的单位，因寻求孩子教育保障而调出的青年教师占到了25%左右。
3.人文关怀和学校软环境保障不足
搁浅分为操纵性搁浅和漂移性搁浅两类。操纵性搁浅是由于人为错误或者船员缺乏警惕性造成的(第I类)；漂移性搁浅是由于操作或者推进装置失效，船舶失去自航能力造成的(第II类)。水域内的预计搁浅事件或与固定物体碰撞的预计次数的模型见图3。
在2016年以前，高校教师流动还能基本保持在流入远超过流出的比例，但是为什么在2016年之后，教师流失率突然上升。经过调查得出了以下几个方面的原因：
外地高校在最近几年中为了大力发展一流学科，也不断地从北京高校中挖掘有培养前景的“次成熟”青年教师，给予较高的薪酬和较好的科研条件。他们通过有利的待遇保障给予青年教师较高的幸福感和成就感。就北京A大学的青年教师来说，从该校调到外地高校的青年教师占总调出人数的70%，其中北京周边如天津及南方沿海等一些发展较好的城市是北京青年教师们的首选。随着城市之间发展的趋同性，即使不在北京上海这样的一线城市也仍然有较好的发展空间，尤其作为经济发展较好的东部地区高校，他们拥有更好的教育资源配置与科研投入，[2]东部高校不仅给青年教师较高的薪酬待遇，在子女教育、住房等方面都全力支持，使得年轻教师能够放下思想包袱，更加全身心地投入科研和教学中去。虽然北京高校暂且未像中西部高校一样出现高端教师大量外流的情况，但是从青年教师的流失情况来看，如果不能稳定青年教师队伍，我们的高层次教师梯队建设也会受到一定影响。因为青年教师培养中巨大的不确定性，导致一些高校不愿意在青年教师培养中投入过多的成本。
从表2的数据可以看出，本校博士每年的流出率基本保持平稳状态，但是国内其他院校获得博士学位的青年教师流出率有所增加，海外获得博士学位的青年教师流出率在近三年也基本维持稳定。比较以上数据说明增强外校毕业青年教师对学校的认同感十分重要。
三 如何解决北京高校青年教师流失率递增问题
北京高校青年教师群体具有学历层次高、个人发展诉求较多、同时又因为北京地域的特殊性，他们在个人生活问题上也要比一些其他省份高校教师复杂和艰难一些，这些原因导致北京高校青年教师的流动因素复杂多变。针对现阶段北京高校发展的现状分析，我认为改善北京高校青年教师流失率逐年升高问题可以从以下几个方面展开。
1.制定明确的青年教师培养计划，让青年教师的发展路径更加清晰
大数据的应用能够为高校创新人才培养带来无限可能，然而在笔者所在的团队开展这一研究时，现实中又遇到了一些困境，影响了最终的效果。
在青年教师培养问题上，每个高校都会制定适合自己学校需要的培养计划，但是，我们从一些高校的数据分析上看，北京高校对青年教师的重视程度并不很高，尤其在青年教师的培养方面，还是存在重使用轻培养的问题。制定明晰的发展路径，让他们知道自己在学校里会如何发展十分重要，如果学校在他们入校之初就有一套明确的培养计划，他们就能够根据计划确定自己的发展问题，这对于青年教师队伍的稳定起着十分重要的作用。有的高校的青年教师培养计划存在过于宽泛的问题，让人觉得能看见，但是很模糊，不知道是不是这样的感觉，这也是在青年教师培养中的一个问题，虽然有计划，但是没有详尽的规划让计划形同虚设，导致青年教师们仍然对自己的未来充满了迷茫感，往往会因为对于自己未来的不确定产生无力感。
2.感情留人和事业留人双管齐下，打造舍不得和离不开的“师校”关系
教师以校为家、以校为荣是自古以来衡量一所学校和教师之间关系是否融洽的一个重要标准，如果一位青年教师进校之初就能够对学校产生高度的认同感，那么这所学校的发展一定是欣欣向荣，朝气蓬勃的，反之，如果青年教师进入学校后在一年左右的时间内对学校没有产生认同感，那么很有可能这位教师与学校之间的联系并不紧密，也就是说高校对青年教师培养和关注没有深入到他们的内心，没有建立个人和学校之间的关系纽带，自然也就无法产生爱校如爱家的情感。在相关数据分析中我提出了一个现象，就是明显外校毕业后来参加工作的青年教师对学校的认同感要小于本校毕业的青年教师，他们的流动性也大于本校毕业的青年教师，所以做好青年教师的感情工作是十分重要且必要的，要让每一位青年教师都感受到学校的诚意和对他的重视，运用皮格马利翁效应等一些心理学方法对青年教师进行引导和关爱，处于爱护的心态对待青年教师的发展应成为学校培养青年教师的基本原则。
3.建立有效的奖励机制和竞争机制，不断增强青年教师的个人能力。
在研究中发现，有的高校对青年教师的要求较高，他们的科研和教学压力很大，有的高校对青年教师要求普通，他们的压力较小，这两种情形都有一定的好处，但是也存在较大的问题。压力大的青年教师会对学校产生厌烦感，对自己的工作总是产生否定的情绪，压力如果得不到释放就会失去信心。压力小的青年教师会不自觉地放慢自己前进的脚步，如果自制力较强的人可能会给自己定好方向和目标，但是自制力较弱的教师就可能逐渐的随波逐流，最终导致自己错过了发展的最佳时机。因此，建立有效的奖励机制和竞争机制是改变这两种极端情况的有效方法，巧妙运用“推”“拉”机制提升青年教师的科研和教学能力。[3]一方面，强调青年教师要有一定的压力，心里时刻要有竞争意识，对做得好的青年教师要有激励和奖励，鼓励他们更好的发展，另一方面，要把握好奖励和竞争的度的问题，奖励机制要争取照顾到努力工作的大多数青年教师，增强他们的获得感，挖掘他们的优势，以有效奖励和良性竞争促进他们不断前进。
参考文献
[1] 习近平.习近平在纪念“五四”运动100周年大会上的讲话[N].新华网，2019-4-30
[2] 彭雨.“双一流”建设背景下高校高端人才流动的问题与矫正[J].现代交际,2019,498(04):11-13.
[3] 王迪钊.“双一流”建设背景下高校教师合理流动问题及对策研究——基于生态位的视角[J].教育发展研究,2017(21):52-57.
本文引用格式： 邓丽娜.试论北京高校对促进青年教师流失率良性发展的重要意义——以北京A大学为研究实例[J]. 教育现代化，2019，6（66）：175-177.
DOI： 10.16541/j.cnki.2095-8420.2019.66.064
作者简介： 邓丽娜，女，汉族，北京人，讲师，东北师范大学在读博士生。