领导自发传承的探索性研究，本文主要内容关键词为：领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 文献回顾
1.1 国外领导理论回顾
新近西方领导研究中，变革型领导、魅力领导、愿景领导等成为领导研究关注的焦点。其中，变革型领导是近年来的研究热点。变革型领导最早由唐顿(James V.Downton)于1973年(Downton，1973)提出，认为领导者对下属的影响是建立在交易承诺等交易关系(bargaining relationship)之上的；之后，政治社会学家伯恩斯(James M.Bums)通过对政治领袖的研究(Bums J.M，1978)，提出了变革-交易领导的概念，指出变革型的领导者在组织改革的过程中，通过向下属提出更高的理想和价值，来唤起他们的自觉；1985年，巴斯(Bernard M.Bass)通过自行开发的测量工具对变革-交易领导进行了测量(Bass，1985)，提出变革型领导者在下属眼中是自信的、受人尊重的，他们能够清晰地传达组织的目标愿景，同时他们也能够给予下属更广的视野，并给予他们个别化的关心；而交易型领导者则是和下属达成一种“你工作，我买单”的交易(唐宁玉等，2012)。
1.2 国内领导理论回顾
中国文化背景下对领导的理论研究可以分为两大类：一类是对西方领导理论在中国文化背景下适用性的研究，主要进行的工作是探讨西方理论在中国的适用性，进行的是西方理论的中国化工作，如凌文铨等(凌文铨，方俐洛，2003)对中国领导进行了大量研究，在三隅二不二提出的领导理论的基础上，结合中国文化背景，提出了CPM理论，C为个人品德(character and moral)因素，P为工作绩效(performance)因素，M为团体维持(maintenance)因素，而C因素可以揭示中国背景下领导行为的80%。国内对变革型领导也进行了大量研究，如李超平、时勘等(李超平，时勘，2005)对变革型领导的结构进行了研究，发现在中国背景下，变革型领导主要包括德行垂范、领导魅力、愿景激励与个性化关怀四个维度(格里芬等，2010)。二类是中国文化背景下领导的特质和方式的研究，试图探寻具有特色的中国领导特点和方式，以此来形成中国领导理论。Silin在上世纪60年代在中国台湾进行了针对一家私营独资大型企业为期一年的个案研究，研究发现该企业的老板和经理人的领导作风具有与西方迥然不同且清晰可辨的特色，总结为教诲式领导、德行领导、中央集权、上下保持距离、领导意图及控制。为后来的家长式领导概念的提出奠定了基础(Silin，1976)。Redding采用深度访谈的方式，研究了72位华人企业主管，指出华人的经济文化具有异于西方的特质，他将其称为中国式资本主义，其中父权家族主义是一个重要特征，并且证实家长式领导的确普遍存在于华人家族企业中(Redding，1990)。而最为深入和被广泛接受的是台湾大学郑伯埙等人提出的家长式领导三元理论(郑伯埙，周丽芳，樊景立，2000)。其将家长式领导定义为：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁型的领导方式。家长式领导包含仁慈领导、威权领导、德行领导3个维度。
1.3 领导自发传承理论回顾
1.3.1 领导自发传承机制的涵义
在对领导重要性有了深刻的认识之后，人们除了不断地努力探究有效领导力的构成，解开领导之谜之外，也开始不断寻找如何将有效领导传承下来的方法。以往对领导传承的研究，主要关注一个组织中正式领导人的变化，即领导人的更替。在确定了领导传承的重要性后，如何进行有效地传承以及传承的影响因素探索引起了学术和实践领域的兴趣。
上级领导者在和下属管理人员互动过程中，下属管理人员对上级领导者的领导方式自发地学习和模仿，上级领导者的领导方式影响了下一级管理人员对其下属员工的领导方式，形成了领导自发传承机制。中层管理人员被激励去观察和竭力效仿上级领导者的领导方式，以作为行为的准则。这些准则对于缺乏经验的中层管理人员们来说尤其重要，因为他们迫切需要领导方面的指导。研究表明，中层管理人员通过观察上级领导者的领导方式，竭力模仿其领导风格(Mayer,2009)。
相对于一般的领导代际间的传承(leadership succession)以及在组织推动下的领导能力提升，自发地领导传承更多地表现为员工和上级领导者互动过程中所反映出来的员工的个体行为。员工通过对上级领导者的观察学习，全盘或者部分地传承了上级领导者的领导方式。
班杜拉的社会学习理论(social learning theory)可以对领导自发传承机制进行解释。班杜拉认为，个人的行为受到个人的认知、行为与环境因素三者及其交互作用的影响，人们通过行为改变了环境，而环境反过来又影响了行为；行为产生经验，经验又影响行为；认知水平影响了环境，而环境又反过来影响人们的认知水平。同时，社会学习理论强调的观察学习，使我们不难发现组织中管理者的领导方式不仅受到自身认知水平、任务情境特征和下属特征的影响，上级领导者的领导方式也对其产生作用。
1.3.2 领导自发传承过程
社会学习理论强调观察学习。班杜拉认为行为习得有两种不同的过程：一种是通过直接经验获得行为反应模式的过程；另一种是通过观察示范者的行为而习得行为的过程。观察学习分为四个阶段:注意、保持、再现、强化。在注意过程中，榜样行动本身的特征、观察者本人的认知特征以及观察者和示范者之间的关系因素影响着学习的效果。在保持阶段，要使榜样行为在记忆中保持，需要把示范行为以符号的形式表象化。通过符号这一媒介，短暂的榜样示范就能够被保持在长时间记忆中。观察学习的第三个阶段是把记忆中的符号和表象转换成适当的行为，即再现以前所观察到的榜样行为。这一过程涉及运动再生的认知组织和根据信息反馈对行为的调整等一系列认知的和行为的操作。能够再现榜样行为之后，学习者是否能够经常表现出示范行为要受到行为结果因素的影响。行为结果包括外部强化、自我强化和替代性强化。班杜拉认为，榜样是否具有魅力、是否拥有奖赏、榜样行为的复杂程度、榜样行为的结果和榜样与观察者的人际关系都将影响观察者的行为表现。
班杜拉观察学习理论是强化与认知的结合。他把观察学习的过程分为两个阶段，即获得阶段和操作阶段。在前一阶段中，注意、记忆、思维等认知变量起着关键作用；而在后一阶段中，直接的、替代的和自我生成的诱因等强化变量则居于核心地位(叶浩生，1994)。根据班杜拉的社会学习理论，领导自发传承机制的作用可以通过图1表现：
图1 领导自发传承机制的作用过程
领导自发传承分为观察行为和领导行为两个部分，在两个部分中的任何一个阶段都可能影响到自发传承的效果。这两种行为都受到个体自我调节的影响。
2 访谈研究
那么，在现实工作场景下，人们又是如何通过社会学习来向他们的领导者学习的呢？为了更好地对此进行了解，我们采用访谈法来探究领导自发传承的内容、原因、途径和影响因素。
2.1 样本选择
本研究的样本来自15家不同国有企业和私营企业，共21位受访者。其中企业中高层领导有12位，占总人数的57.1%；基层领导有9位，占总人数的42.9%；男性受访者14位，占总人数的66.7%；女性受访者7位，占总人数的33.3%。所有受访者的平均年龄为39.6岁。
2.2 访谈内容
本研究主要采用一对一深度访谈的方式进行，具体的访谈问题如下：
1.你是否学习了你的上级领导者的领导方式？
2.你哪些领导方式是通过对上级领导者的学习而获得的？学习的原因是什么？学习的途径有哪些？
3.哪些因素影响了你对上级领导者领导方式的传承？
2.3 结果与分析
在所有受访者中，超过95%(21位受访者中的20位)的人肯定了自己对上级领导者领导方式的传承行为。
通过对领导自发传承的内容的深入分析，我们从访谈的原始记录中对相关内容进行编码，提炼出领导自发传承的内容、学习的原因、途径和影响因素。表1是领导自发传承内容的频次分布。
从表1中可以看到，领导自发传承的主要内容可以分为几类：一是关注于人员的，如与下属的关系、对下属的激励；二是关注于任务的，如任务分配方式、绩效考核方法、目标导向、危机处理、管理和沟通等；三是和品德、士气有关，如道德品质，创造和谐氛围、在组织中承上启下等。结合领导理论，可以看到，管理者领导自发传承内容反映了经典的行为理论所关注的内容，同时又体现了中国文化背景的特征，即注重道德品质的影响，无形中也体现了中国情境下变革型领导和家长式领导的特点。
进一步对领导自发传承原因进行分析，得到如下结果，见表2。
从表2中可以看到，领导自发传承的原因主要包括如下因素：上级领导者、组织文化和任务要求。上级领导者的个人品德、个人魅力、对上级领导者的认同使得被访谈者愿意自发学习上级领导者的领导方式；而企业文化和有助于组织团结对这种自发学习也起到了促进作用等；而通过学习提高工作效率也是领导自发传承的主要原因。
从访谈中了解到，领导自发传承途径主要是通过观察和与领导交流请教。相比之下，观察应用得更多。如表3所示。
哪些因素会影响领导自发传承，导致自发传承的原因有些类似，表4是领导自发传承影响因素的频次分布。
由表4可以看到，领导自发传承的影响因素主要取决于自身、上级领导者和工作情境因素。自身因素包括性格因素和人生观、价值观，主要是这些特点和上级领导者是否匹配；上级领导者因素取决于上级领导者的职业道德水平、业务水平、人格魅力、对下属的关心；而工作情境因素和上下级权力大小差异、工作情境差异有关。上级领导者的职业道德水平是被提及最多的影响因素，再次看到中国管理者对道德的关注。
3 总结
领导自发传承现象在企业中普遍存在，但却少有人对其进行系统研究。本文采用定性研究的方法对领导自发传承的内容、途径、原因、影响因素进行了初步探讨。对后续的定量研究具有指导意义。未来可以对领导自发传承机制进行进一步的研究。根据上述访谈研究结果，我们提出未来进一步的研究框架：
图2 领导自发传承作用机制
如上所述，下属管理人员的领导方式受到多种因素的影响，上级领导者的特点和方式、其自身特征与上级领导者的匹配以及工作情境将对下级管理人员对上级领导者方式传承产生影响，进而反映在其领导方式与上级领导者的相似性上，同时会对其领导有效性产生影响。
领导自发传承机制对于领导者的继承和培养来说具有重要意义，本研究对实践也有较大的启示。
首先，挖掘领导自发传承机制，对于增加企业领导力培养的有效性具有重要意义。
在对企业领导力进行培训的过程中，往往面临理论难以联系实际的窘境，因而降低了培训的有效性。对领导自发传承机制的研究可以摸清员工在选择领导方式时的真正动机和影响因素。同时可以发现影响领导方式贯彻的主要原因，从而有针对性地进行培训，增加企业领导力培养的有效性。
其次，挖掘领导自发传承机制，有利于企业的良性发展。
当上级领导者选择不利于企业发展的领导方式时，其直接下属是选择变本加厉的领导方式还是己所不欲勿施于人？如果下级选择了与上级领导者相同的不利于企业发展的领导方式，则无疑将有碍于企业的良性发展。如果下级感觉到己所小欲勿施于人，而摒弃上级的领导方式，则将有助于企业的发展。通过研究领导自发传承机制，发现上级领导者方式如何影响下级的领导方式，有助于引导下级选择有利于企业发展的领导方式，对企业的良性发展具有重要意义。
最后，挖掘领导自发传承机制有助于探索不同文化背景下人的行为模式。
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